На жаль, некомпетентності всі рівні організаційної ієрархії покірні. Такі працівники зустрічаються в усіх сферах. Це може бути продавець у сусідньому супермаркеті або топ-менеджер корпорації.
Насамперед роботодавцю важливо розуміти, про яку саме некомпетентність ідеться:
Причина якої — відсутність потрібних знань та професійних навичок? Девіз компанії в такому разі: «Не вмієш — навчимо (якщо маєш таке бажання)».
«Злісна» некомпетентність? Тоді працівник не має бажання навчитися, підвищувати свій професійний рівень, хоча варто було б, зважаючи на результати роботи. Такий працівник може усвідомлювати свою некомпетентність або ні, проте змінювати нічого не бажає, адже це передбачає додаткові зусилля.
Отже, які саме прояви некомпетентності можна помітити і неозброєним оком?
1. Алергія на відповідальність
Навіть за власні результати. Часто такий працівник береться одночасно за багато справ, не розраховує сили, а коли в процесі виконання розуміє, що не встигає/не знає, що робити — відхрещується від відповідальності за поганий результат. Мультизадачність є шкідливою звичкою деяких некомпетентних працівників, вони часто-густо не доводять діло до логічного завершення, забувають, плутаються, зривають дедлайни, що позначається на ефективності роботи. Або навіть беруться за півсправи, проте і її подужати не можуть, оскільки замало часу, підвів колега, Меркурій, незручне робоче крісло або й саме завдання просто безглузде. Що завгодно, тільки б не визнати свою неідеальність та не виправляти наслідки власних дій.
Щоб налагодити роботу з таким працівником, варто ще на етапі встановлення цілей перевірити, чи є в нього план виконання роботи. Чітко проговорити критерії виконання та дедлайни, оптимально записати домовленості та регулярно звірятися з ними. Поцікавитися, як співробітник підготувався, які інструменти збирається використовувати, чого не вистачає (ресурси, контакти, знання). Впевніться, що людина розуміє і, що важливо, визнає зону своєї відповідальності. І за що саме в цій справі відповідають інші колеги (щоб зменшити вірогідність безпідставних звинувачень). Поясніть, які негативні наслідки очікують на нього, на відділ, на компанію в разі виникнення проблем. Важливо максимально чітко встановити правила та розподілити майбутню відповідальність ще «на березі».
Увага: причиною такої поведінки може бути відсутність в компанії толерантності до помилок. Якщо за помилки карають, особливо суворо, грошима або публічними образами, люди уникатимуть визнання проблем та своєї відповідальності за негативні явища чи результати.
2. Колегозалежність
Або патологічна несамостійність. Чудово, коли команда згуртована та працює разом над складними завданнями. Але такі працівники постійно користуються допомогою колег, які не можуть сказати «ні». Некомпетентний співробітник жаліється, що йому доручили важке завдання, немає часу на його виконання, може вигадати історію про проблеми зі здоров’ям, власним чи рідних… І зазвичай знайдеться емпатичний співробітник, який відчує потребу допомогти колезі, виручити його, поспівчувати (виконуючи паралельно свою роботу). Формою такого прояву некомпетентності може бути талант делегувати свої завдання іншим, не маючи для цього жодних повноважень, прикриваючись іншими, вкрай важливими, терміновими, неіснуючими справами.
Що робити? Перед тим, як працівник розпочне роботу, поцікавтеся: чи є в нього запитання, чи може він сам впоратися з роботою? Запевніть: якщо уточнення виникнуть пізніше — він може звернутися до вас за допомогою. Найважливіший момент — зона відповідальності кожного в колективі: вона має бути зрозумілою, а обсяги — розподілені справедливо. Варто також запропонувати команді, а особливо таким колегам, правило: коли приносиш проблему — бери з собою кілька варіантів її розв’язання. Це вчить людей не просто жалітися на перешкоди в роботі, а вмикати свій потенціал та шукати шляхи вирішення, а до керівника та колег звертатися тільки тоді, коли їхня допомога дійсно необхідна.
Увага: часто несамостійними є працівники, невпевнені в своїх силах, які просто бояться діяти автономно, щоб не зіпсувати все; або керівник яких делегував їм важливу функцію, а навчити якісно її виконувати не зміг.
3. Комплімент замість звіту
У багатьох компаніях прийнятий неформальний стиль спілкування. Йдеться про інше: погано, коли за маскою дружелюбності працівник ховає некомпетентність. Наприклад, грає доброзичливість перед керівництвом та колегами тільки для того, щоб їм було незручно критикувати результати роботи такої хорошої людини.
Цей працівник не хоче приходити до шефа з поганими новинами — якщо під час роботи виникають проблеми, може замовчувати деякі факти, щоб не викликати гнів керівника та не додати самому собі роботи. Може просити колег повідомити про невдачі, щоб не зіпсувати свій світлий образ. Нехтує субординацією, для нього в офісі — всі друзі (керівник теж). Не бачить меж між особистим та професійним життям, цікавиться подробицями, які його не обходять.
Інколи керівники використовують таких співробітників у власних цілях — аби довідатися про ситуацію в колективі зсередини: закривають очі на професійні промахи, але отримують цінну інсайдерську інформацію та плітки.
Як цьому зарадити? Встановити кордони. Чітко визначити для колег, що гарні відносини є здобутком колективу, але вони не мають погіршувати роботу, і зарплата встановлена не за посмішки, анекдоти та компліменти, а за результат. Якщо хтось переходить межу, є сенс поговорити тет-а-тет і м’яко нагадати про ці правила.
Увага: цей прояв може бути наслідком формування в компанії культури вибору улюбленців босів, які отримують преференції в завданнях, оплаті праці, можливостях.
4. Ілюзія зайнятості
Такий працівник приділяє час неважливим завданням, аби не доручили серйозні. Полюбляє займатися паперовою роботою, яка забирає багато часу. Автоматизація — його головний ворог, адже дозволяє робити все швидко та ефективно. Багато часу проводить не за виконанням обов’язків, а на кухні (хоча не є кухарем), за телефонними розмовами (не є сейлзом) та в соцмережах (не є SMM-менеджером).
Запропонуйте такому співробітнику провести хронометраж його робочого часу: фіксувати протягом тижня, що саме він зробив та скільки часу на це витратив. Визначте заздалегідь, які дії чи завдання враховувати (наприклад, телефонні дзвінки, написання електронних листів, перерви тощо, для мотивуючого впливу — максимально точно). Або можна вести спільний онлайн-календар, де ви бачитимете, чим він займається. Такі прості кроки стимулюють відповідальніше ставитися до свого робочого часу, за який компанія платить гроші. Корисна практика — встановлення ключових показників ефективності роботи та регулярна оцінка результатів, зважаючи на ці орієнтири.
Увага: якщо в компанії немає системи, за якої саме результати винагороджуються, формування саме такої культури логічне. Люди не бачать сенсу докладати зусиль, якщо не отримують за це заохочення.
5. Несприйняття критики
Некомпетентний співробітник назве тисячу і одну причину, що заважали зробити все вчасно і якісно. Або просто замкнеться в собі, наче в мушлі. Про те, що можна попереджати, домовлятися, уточнювати незрозумілі моменти, перепитати, — він не чув.
У розмові з такими підлеглими особливо важливо застосовувати техніку похвала — критика/рекомендація — похвала. Не критикуйте особистість, поважайте підлеглого: робіть акцент на поведінці/продукті/результаті, а не на самій людині; залишайтеся спокійним та врівноваженим, жодної агресії. Намагайтеся говорити лаконічно. Коли переходите до зауважень, замість вказівних пропозицій використовуйте «Я-повідомлення»: не «ви не праві» — а «я не згоден», так уникнете тону звинувачення. Давайте готові рішення або ідеї — поради щодо процесу, які можна одразу використовувати, це полегшить завдання підлеглому. Щоб пом’якшити реакцію, можна розповісти про свої помилки. Помилятися, визнавати це та рухатися далі — ось шлях, який веде до успіху.
Увага: якщо в компанії немає культури зворотного зв’язку, він дається нерегулярно, а менеджери не вміють надавати його компетентно, несприйняття критики стане спільною корпоративною рисою.
6. У стилі самовпевненого профана
Згідно з ефектом Даннінга-Крюгера, людина з недостатньою кваліфікаційною підготовкою не має здібностей для того, щоб зрозуміти: рішення, які вона приймає — помилкові, а талантів, якими вона себе наділяє, у неї немає. Такі працівники переоцінюють власні здібності, не усвідомлюють рівень своєї некомпетентності, не можуть реально оцінювати професіоналізм інших.
Ліками в такій ситуації може бути тільки система оцінки ефективності та результатів роботи працівників, яка допомагає повернути на землю вчорашніх «наполеонів». Хоча на невтішні результати такі працівники зазвичай реагують незгодою. Якщо бачите сенс все-таки працювати разом надалі, на простих прикладах показуйте — «як правильно», давайте чіткі інструкції і пояснюйте, чому «правильно» саме так. Спостерігайте за поведінкою, реакцією, розбирайте ситуації, ставте запитання, які спонукатимуть працівника пояснити свої дії (або бездіяльність).
Варто зазначити, що всі ці прояви поведінки можуть бути наслідком проблем в організації роботи з боку самої компанії. Незрозумілі та розмиті зони відповідальності, відсутність критеріїв якісної роботи, чітких строків, зв’язку між зусиллями та результатами, токсична культура, незрілий та некомпетентний менеджмент — усе це провокує негативні прояви в поведінці навіть тих співробітників, які мають гарні задатки. Отже, перш ніж шукати некомпетентність у команді — варто критично оцінити власне організацію, а вже потім більш пильно придивитися до колег.
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Катерина Гончаренко
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама