Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Декабрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Як оцінити та розвивати компетенцію «інноваційне мислення»?
Новости / В мире
27.08.2021
Як оцінити та розвивати компетенцію «інноваційне мислення»?
 

Що таке інновації? Деякі фахівці вважають, що це нові продукти, технології, методи, запроваджені в практику. Інші висловлюють думку, що інновації — це процес. Карл Цайнінгер, професор Прінстонського університету, вважав інновацією будь-яку ідею, лінію поведінки, річ, яка якісно відрізняється від того, що ми вже маємо. На його погляд, інновація — це трансформація ідеї в щось корисне для суспільства, створення соціальної та економічної цінності, це те, що може принести в наше життя позитивні зміни.

Інновації важливі, адже вони сприяють росту компанії, надихають працівників, передбачають потреби клієнтів, цим самим допомагаючи компанії бути на крок попереду від своїх конкурентів.

Звісно, інновації в компанії неможливі без інноваційного мислення її працівників.

Поведінкові індикатори компетенції «Інноваційність/інноваційне мислення»:

  • Працівник пропонує нові ідеї
  • Пропонує нестандартне рішення проблемних ситуацій
  • Знає, як запроваджувати нові підходи в роботі
  • Створює умови для генерації нових ідей
  • Експериментує
  • Шукає альтернативні підходи
  • Здатний зацікавити інших своїми ідеями
  • Проявляє допитливість
  • Цікавиться тенденціями в розвитку своєї професійної сфери
  • Мислить стратегічно
  • Легко адаптується до змін
  • Пропонує ідеї щодо оптимізації робочого процесу
  • Використовує інноваційний досвід інших

У моделі компетенцій «Ломінгер» є компетенція «управління інноваціями». Розглянемо її за рівнями розвитку.

Некваліфікований працівник:

  • Погано оцінює творчі завдання та ідеї
  • Погано розуміє потреби ринку в інноваціях
  • Не може вибрати кращу творчу ідею серед запропонованих
  • Не пропонує нові ідеї
  • Не приймає творчі пропозиції інших
  • Прихильно ставиться лише до звичних методів
  • Не розуміє процесу творчості та запровадження нового
  • Занадто швидко пропонує рішення та робить висновки
  • Є перфекціоністом, який уникає ризику та боїться невдач і помилок
  • Не експериментує, щоб навчитися й удосконалитися, та блокує творчість інших

Кваліфікований працівник:

  • Здатний втілювати в життя креативні ідеї інших
  • Правильно оцінювати, які творчі ідеї та задуми будуть мати успіх
  • Вміє направляти творчу роботу інших людей
  • Може провести «мозковий штурм» як фасилітатор
  • Здатний передбачити ринкову продуктивність нових ідей

Гіперкваліфікований працівник:

  • Може помилково надавати перевагу новому і відмовлятись від старого
  • Надає перевагу творчим людям і недооцінює людей з меншим творчим потенціалом
  • Справляє враження «вискочки» при обмірковуванні й плануванні.

Питання на співбесіді:

  1. Яке б ви дали визначення поняттю «інновації»?
  2. Які інновації у вашій професійній сфері ви б відзначили за останній час?
  3. Чи був продукт (послуга), з яким ви працювали інноваційним? ТАК — Чому ви так вважаєте? НІ — Що, на ваш погляд, потрібно було зробити, щоб позиціювати його як інноваційний?
  4. Чи вважаєте ви себе людиною з інноваційним мисленням? Чому?
  5. Які інноваційні методи ви використовуєте у своїй роботі?
  6. Що, на вашу думку, потрібно для того, щоб створити новий продукт?
  7. Чому, на вашу думку, виникає конкуренція?
  8. Книги якої тематики вам подобаються?
  9. З якими людьми важче працювати: з тими, які відмовляються використовувати нові методи, чи з тими, які постійно намагаються щось змінити в роботі, навіть якщо все йде нормально?
  10. Наведіть приклад, коли ваша думка відрізнялась від інших. Як ви діяли в цій ситуації?

Для того, щоб зробити інноваційність корпоративною компетенцією, необхідно, щоб компанія всіх працівників без винятку навчала бути новатором та змінила всі процеси так, щоб вони сприяли інноваціям. Наприклад, щодо роботи з персоналом: пошук та підбір (робити акцент на цій компетенції), планування (постановка завдань, які потребують інновацій), навчання та розвиток (надавати методи для розвитку інноваційного мислення), мотивація (включити в систему мотивації заохочення за роботу над інноваціями, не використовувати покарання за можливі помилки).

Як розвивати компетенцію:

  • Розвивати асоціативне мислення
  • Прогулянки — гарна звичка для генерації нових ідей
  • Нові знайомства, нове середовище стимулюють творчі здібності
  • Розвивати в собі нові звички. Рутина «вбиває» творче бачення

Генерувати нові ідеї, удосконалювати продукти/послуги можемо за допомогою методики SCAMPER. Розглянемо її застосування на прикладі.

S (Substitute) — замінити

Що можна замінити?
Портрет кандидата? Опис вакансії? Джерело пошуку? Питання, які ставите під час телефонної розмови? Ставлення до кандидата? Назву вакансії?

С (Combine) — комбінувати

Використовувати декілька джерел пошуку. З чим можна ще комбінувати процес пошуку? Чи можна залучити ще когось до пошуку? Чим ще можна зацікавити кандидата (продукт, ім’я компанії, колеги, клієнти)?

А (Adapt) — адаптувати

Чи була раніше така ситуація? Що можна адаптувати з рішення тієї ситуації? Що раніше краще працювало при пошуку персоналу? Чи можна ці ідеї адаптувати до сьогодення? Що можна скопіювати? Як інші компанії закривають вакансії? Чи можна їхній досвід адаптувати до нас?

M (Modify) — змінити характеристики

Що можна додати в опис вакансії? Можемо збільшити перелік переваг? Що можна зробити швидше? Чи можемо розглянути більшу кількість резюме? Чи можемо провести більше співбесід? Чи можемо дати іншу назву вакансії? Як зробити опис вакансії більш привабливим для нашої цільової аудиторії?

(Put) — запропонувати інше використання

Як би описав вакансію представник цільової аудиторії? Як буде виглядати вакансія, якщо її розмістити в друкованому журналі, групі потенційних кандидатів у соцмережі? Як би ви запропонували роботу вашому знайомому?

Е (Eliminate) — усунути або зменшити

Як би виглядав стисло опис вашої вакансії? Якщо зменшити вимоги до кандидатів, як буде закриватись вакансія? Як одним реченням презентувати вашу компанію/пояснити кандидату його обов’язки/запропонувати вакансію? Що відштовхує потенційного кандидата в описі вакансії? Як можна це усунути?

К (Reverse) — реорганізувати, поміняти на протилежне

Як ще можна організувати роботу над закриттям вакансії? Чи можна змінити порядок дій? Чи можна змінити темп? Як можна переглянути терміни? Чи можна змінити пріоритети? Які недоліки вакансії? Чи можна їх переробити в переваги? Що можна зробити несподіване? Який буде ефект?

І, звісно, інновації потребують цілеспрямованості.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Надія Березова

ПроHR

Просмотров: 402 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как оценить мягкие навыки сотрудников
Методы оценки кандидатов
Не дамо ввести себе в оману: як розпізнати співрозмовника-брехуна
Методы оценки кандидатов
Як оцінити компетенцію «робота в команді»
Хто такий «командний гравець»?
Як оцінювати працівників за допомогою карток Ломінгера
Как провести оценку 360: пошаговое руководство
4 типа сотрудников, без которых дела компании пойдут вверх
5 признаков непрофессионального сотрудника
Оцениваем эффективность работы HR-службы в деньгах
Підозрілий тип… працівника, або Шість проявів некомпетентності
6 способов оценить мягкие навыки кандидата
Как оценить эффективность рекрутинга
Босс как стихия: 4 типа руководителей и как с ними уживаться
Какими компетенциями должен обладать эффективный топ-менеджер
Как распознать некомпетентного сотрудника
Определение типа личности по поведению: 10 критериев
Как вычислить и обезвредить токсичных сотрудников?
Оцениваем мотивационные факторы на собеседовании: правила и 20 вопросов
10 признаков некомпетентного сотрудника
Как проводить оценку персонала: 3 эффективные методики
Что важно знать о проведении оценки и аттестации персонала
Две задачи корпоративной оценки персонала
Нарциссы в бизнесе: как их вычислить и найти подход
8 признаков «злостно-некомпетентного» сотрудника
IQ или EQ: почему IQ не показатель лучшего сотрудника?
Как проверяют эффективность руководителей в Google
12 эффективных методов оценки гибких навыков кандидата (по Салливану)
«Токсичные сотрудники»: кто отравляет офисную атмосферу
Компетенции, которыми должен обладать современный эйчар и сотрудник компании
Шесть типов руководителя
Три испытания для руководителя, или Как быстро понять, умеет ли ваш топ-менеджер руководить
Оценка персонала: что необходимо знать
10 must have компетенций лидера: как изменился актуальный набор
«Слабакам тут не место», или Как проверить стрессоустойчивость
Пять личностных качеств успешных людей от HR Google
За идею или за деньги? Как определить тип сотрудника
Оценка персонала: 5 противоречий, о которых не принято говорить
На кого из «Волшебника Изумрудного города» похожи ваши сотрудники
Узнать врага: несколько ситуаций, в которых проверяются сотрудники
Как ведут себя на собеседовании шизоиды, нарциссы и другие психотипы
Как выявить негодного руководителя. Чек-лист
9 качеств, отличающих лучших сотрудников от средних
Три вида лентяев и как с ними быть
Как обнаружить потенциального инсайдера
Зачем нужна оценка и аттестация персонала
Оценка потенциала кандидата по Гегелю и Шопенгауэру
Почему кадровым данным нельзя доверять
Как оценить реальные способности кандидата в руководители
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
На каких условиях Вы возьмете на работу студента?
Низкая заработная плата и не очень ответственная работа
Без заработной платы, дам возможность приобрести у нас опыт
На общих условиях
Принципиально не беру на работу студентов

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com