Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Две задачи корпоративной оценки персонала
Новости / В мире
08.08.2018
Две задачи корпоративной оценки персонала
 

Качественная оценка персонала в компании, безусловно, является одним из важнейших инструментов, помогающих бизнесу достигать поставленных целей. Зарубежные HR-менеджеры давно применяют различные виды такой оценки, данные процессы устоялись, стандартизированы и автоматизированы. В Украине же лишь для небольшой части отечественного бизнеса система оценки работы персонала — неотъемлемая часть процесса управления, применяются эффективные, проверенные на практике инструменты.

Между тем, систематическая оценка такого рода решает две важные задачи работодателя.

1. Диагностика — выявление у сотрудников сильных сторон, определение их ограничений и зон для развития. Провести диагностику и использовать полученные данные для многих целей можно с помощью ассессмент-центра.

Вариант 1. Чтобы сотрудники конкретного департамента стали более эффективными, их необходимо обучать и развивать — для эйчара это аксиома. Но чтобы деньги на обучение были потрачены «с умом», важно понимать, над какими конкретно навыками и компетенциями необходимо поработать.

Практика показывает, что в основном люди с благодарностью воспринимают обратную связь после ассессмента, воспринимают оценку как возможность посмотреть на себя со стороны, осознать, как их сильные стороны помогают достигать нужного результата и какие есть ограничения, что необходимо улучшить в работе.

Вариант 2. Сотрудники, получившие высокие оценки по ключевым компетенциям, попадают в пул талантов компании. Это первые претенденты на повышение или перевод на важные направления/ проекты.

Сами сотрудники рассматривают ассессмент-центры как наиболее справедливый способ получить продвижение в рамках своей компании. Ведь все участники находятся в равных условиях, оцениваются несколькими наблюдателями (что нивелирует субъективные оценочные суждения), выполняют упражнения, максимально приближенные к реалиям их бизнеса.

Вариант 3. Имея статистику по лучшим сотрудникам компании, мы можем легко составить целевой профиль кандидата. Иными словами, формируя заявку на нового сотрудника, мы не берем требования «из головы», ориентируясь на собственные «представления о прекрасном», а следуем уже установленному эталону идеального сотрудника, который списан с коллективного портрета «звезд» компании.

Использование ассессмента в процессе отбора кандидатов предсказывает успешность на определенной позиции намного лучше, чем одно лишь тестирование/ интервью или оценка/ отзыв бывшего/ нынешнего руководителя. Ведь ассессмент-центр предлагает участникам задания, призванные измерить исключительно те навыки и компетенции, которые важны/ критичны для успешности на конкретной позиции. Другие характеристики кандидата и его предыдущие достижения, не имеющие отношения к нужной нам должности, ассессмент вообще не рассматривает.

2. Соответствие критериям результативности. Когда мы замеряем результативность сотрудников, Performance (хотя в английской версии это слово значительно более емкое), относительно поставленных целей и конкретных показателей (Key Performance Indicators).

Эту задачу решает процедура Performance Appraisal/ Evaluation/ Review, которую компании обычно проводят раз в год. Но в условиях динамичности развития компании/ рынка и при индивидуальных потребностях бизнеса такая процедура может проводиться и раз в полгода, и даже раз в квартал.

Компании, использующие данный инструмент, при прочих равных условиях работают эффективнее тех, которые ставят своим сотрудникам размытые цели, а тем более — не ставят их вовсе. Бывает и так: планы и цели у сотрудников вроде бы есть, но их никто не проверяет и не оценивает процент их выполнения.

Согласно всем теориям мотивации, две наиболее важные психологические потребности человека — 1) быть оцененным и 2) испытывать чувство причастности. Исследования показывают, что четко поставленные цели, качественная обратная связь и мотивирующая беседа со стороны руководства обеспечивают рост продуктивности и вовлеченности сотрудников, содействует их профессиональному и личностному развитию.

Вывод. Если компания стремится использовать потенциал своих сотрудников как человеческий капитал, необходимо работать с этим капиталом так, чтобы он, как минимум, был оценен. Ассессмент-центр позволяет этого добиться.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Инна Степаненко,
руководитель направления «HR-консалтинг» кадрового холдинга «АНКОР» в Украине

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

HR-Лига

Просмотров: 614 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Босс как стихия: 4 типа руководителей и как с ними уживаться
Какими компетенциями должен обладать эффективный топ-менеджер
Как распознать некомпетентного сотрудника
Определение типа личности по поведению: 10 критериев
Как вычислить и обезвредить токсичных сотрудников?
Оцениваем мотивационные факторы на собеседовании: правила и 20 вопросов
10 признаков некомпетентного сотрудника
Как проводить оценку персонала: 3 эффективные методики
Что важно знать о проведении оценки и аттестации персонала
Нарциссы в бизнесе: как их вычислить и найти подход
8 признаков «злостно-некомпетентного» сотрудника
IQ или EQ: почему IQ не показатель лучшего сотрудника?
Как проверяют эффективность руководителей в Google
12 эффективных методов оценки гибких навыков кандидата (по Салливану)
«Токсичные сотрудники»: кто отравляет офисную атмосферу
Компетенции, которыми должен обладать современный эйчар и сотрудник компании
Шесть типов руководителя
Три испытания для руководителя, или Как быстро понять, умеет ли ваш топ-менеджер руководить
Оценка персонала: что необходимо знать
10 must have компетенций лидера: как изменился актуальный набор
«Слабакам тут не место», или Как проверить стрессоустойчивость
Пять личностных качеств успешных людей от HR Google
За идею или за деньги? Как определить тип сотрудника
Оценка персонала: 5 противоречий, о которых не принято говорить
На кого из «Волшебника Изумрудного города» похожи ваши сотрудники
Узнать врага: несколько ситуаций, в которых проверяются сотрудники
Как ведут себя на собеседовании шизоиды, нарциссы и другие психотипы
Как выявить негодного руководителя. Чек-лист
9 качеств, отличающих лучших сотрудников от средних
Три вида лентяев и как с ними быть
Как обнаружить потенциального инсайдера
Зачем нужна оценка и аттестация персонала
Оценка потенциала кандидата по Гегелю и Шопенгауэру
Почему кадровым данным нельзя доверять
Как оценить реальные способности кандидата в руководители
Семь признаков менеджера
Квартальная оценка как метод повышения эффективности персонала
Подбираем персонал, используя наработки спецслужб
7 критериев эффективности менеджера по продажам
В чем суть естественной оценки персонала
Компетенции руководителя
Топ-менеджеры-вруны: выявить и обезвредить!
8 способов вычислить сотрудника-«паразита»
Работа с опасениями. Что беспокоит ваших партнеров и подчиненных
Оценка персонала. Понять, раскрыть, не упустить
Признаки неблагонадежности в почерке. Кому доверять, а кого проверять
Как работает внутренняя система оценки персонала в Google
Оценка компетенций по методу «три плюса и три минуса»
Какие сотрудники смертельны для стартапов
Стоит ли компаниям тестировать свой персонал?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Нужна ли вам «белая» зарплата?
Да, без нее не получишь кредит и приличную пенсию
Лучше большая «черная», а о старости позабочусь сам
Для людей это лучше, а для малого бизнеса — крах
Мне все равно, лишь бы платили

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.