Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
Реклама
За идею или за деньги? Как определить тип сотрудника
Новости / В мире
12.04.2017
За идею или за деньги? Как определить тип сотрудника
 

Разных людей мотивируют разные ценности. О чем спросить кандидата на собеседовании, чтобы он сам рассказал о своей мотивации?

Типы характеров, психотипы, акцентуации, принадлежность к поколению, — современный менеджмент не стоит на месте и стряпает бесчисленные классификации сотрудников. Социологи и психологи подпевают бэк-вокалом. У какого угодно руководителя пойдет кругом голова, сколько всего надо понять про подчиненного. А если подчиненных больше десяти? Или больше сорока?

И результаты многочисленные тестов, которые проходят сотрудники, пылятся в шкафах HR-менеджеров, не востребованные реальной жизнью. А руководители продолжают руководить так, как получается. Вроде и хочется как лучше, а получается как всегда.

Я проработала руководителем 14 лет, игралась и в психотипы, и в акцентуации, и в многое-многое другое. А реальную помощь мне оказало только умение слушать своих сотрудников и учитывать ценности каждого из них. Ведь абсолютно каждый человек большую часть времени говорит о себе. Нужно только научиться слушать и понимать его шутки, интерпретировать анекдоты, крылатые слова, образные обороты, которые он любит использовать, и читать между строк. Реально ничего сложного, нужно только захотеть.

О чем расскажут пословицы и поговорки

На собеседовании я всегда просила кандидата вспомнить три афоризма, пословицы или поговорки. Одну — обязательно про труд и работу. Наш мозг устроен таким образом, что человек, не готовый к таким вопросам, воспроизводит именно те изречения, которые мгновенно приходят в голову. И в результате озвучивает именно те ценности, которые он разделяет.

«Собрались подруги, а поговорить и не о чем, потому что собрались все пять», — ждите сплетен. «На работе я не гость, унесу хотя бы гвоздь», — я бы не доверила бонусы этому человеку. Слушайте и анализируйте.

Управлять с миллионами в кармане может любой. У среднестатистического руководителя нет возможности платить за каждый чих своему подчиненному. Да и не всегда это действует. Практика показывает, что рядом с деньгами стоят такие мотиваторы, как профессиональный рост, компания как самоценность и участие в управлении. Тестирование по Владимиру Герчикову, выявляющее тип мотивации, не всегда есть возможность пройти, а вот нащупать главную ценность в ежедневном общении с сотрудником можно и нужно. Давайте широкими мазками нарисуем портреты сотрудников по Герчикову и объединим их с ценностями.

1. Инструментальный тип

Работает за деньги. Если мотивация составлена грамотно, и у человека есть реальная возможность заработать, то будет он пахать не за страх, а за совесть. Ну, и за копеечку, конечно. Как его распознать? Дайте сложную задачку. И он спросит: «А что мне за это будет? А акция для продажников есть?». Если вы предусмотрели акцию для клиентов, а продажник получает за участие в ней голый оклад, результат будет несколько отличаться плана в сторону уменьшения. Если за успешное проведение акции продажникам обещаны бонусы, и они у вас инструменталы, результат также отличается от планов, но уже сторону увеличения. И при этом не путайте вопрос о бонусах с ответом «мне за это не платят». Так реагируют сотрудники совсем другого типа, люмпенизированного. Запомните: инструментальный тип всегда говорит о деньгах, всегда считает и обсуждает мотивацию, всегда предлагает варианты увеличения зарплаты. Это тип, который достигает цели ради денег. Он идеален для отдела продаж, при условии мотивации «без потолка».

2. Профессиональный тип

Работает ради карьеры, ради повышения профессионализма. Спросите у профессионала, что он выберет, рутину за большие деньги или заковыристую задачку за небольшие. Он выберет интересную заковыристую задачку. Это не значит, что вы можете ему не платить. Это значит: вы можете платить ему меньше, но обязаны обеспечить профессиональный рост, обучение, творческие и заковыристые задачки. Как его распознать? Дайте сложную задачку. И он не спросит о деньгах, у него загорятся глаза. Он скажет: «Я пока не знаю, как это сделать, но интересно узнать. Пойду спрошу знающих людей». Такие сотрудники идеальны для должностей с твердым окладом.

3. Патриотический тип

Работает за идею. Таких мало, чаще всего это либо молодые и увлеченные в розовых очках, либо тревожные и благодарные за долгое сотрудничество. Когда даешь такому человеку сложную задачу, его глаза загораются благодарностью за доверие. О деньгах с ним вообще лучше не говорить. Патриот работает только за идею. Деньги — штука второстепенная. Если вы с таким человеком работаете давно, и он вам благодарен за сотрудничество, вопрос о деньгах даже поставит его в неудобное положение и вызовет тревожные мысли. Просто давайте ему изредка премию, это повысит благодарность и ненадолго снимет тревожность. Если вы имеете дело с молодым и увлеченным патриотом, наблюдайте, в какую сторону его потянет, когда придется снять розовые очки. Этот тип идеален для любых бизнес-задач, но встречается все реже.

4. Хозяйский тип

Работает за участие в управлении. Самый сложновоспитуемый, но и самый ценный сотрудник в грамотных руках. И деньги, и профессионализм для него имеют большое значение. Но самый главный мотиватор — возможность прикоснуться к управлению компанией. Дайте сложную задачку и отойдите в сторону. Он кивнет так, словно он всегда знал, что только он способен справиться с этой задачей. Этот тип через полчаса, максимум через день, принесет вам алгоритм решения задачи с мониторингом, аналитикой и прочими управленческими приятностями. Риски: подсидит, так как рвется к власти. Если сможете держать в узде, то смело делегируйте самые сложные вещи. Идеален для управленца.

5. Люмпенизированный тип

Работает за страх. Как распознать? Дайте сложную задачку. И он скажет: «А почему я должен? А кто решил, что это моя задача?» О деньгах говорит постоянно, но не так, как инструментал. Задача этого типа: где бы не работать, лишь бы не работать. Платить бессмысленно, все равно работать не будет. Обучать тоже смысла нет. «Все равно сия наука не пойдет мне, дурню, впрок», как в сказке у Леонида Филатова. Благодарность не знакома людям этого типам. А привлечение их к управлению приведет к печальным последствиям. Только кнут. Идеален для увольнения. Я не знаю мест, где бы пригодился такой сотруднику, так как управленческие затраты будут слишком велики.

Слушайте своих сотрудников. Истина всегда на поверхности. Управляйте ценностями, и вам не придется запоминать результаты многочисленных тестов.

Татьяна Кувшинникова

E-xecutive

Просмотров: 2407 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как оценить эффективность рекрутинга
Босс как стихия: 4 типа руководителей и как с ними уживаться
Какими компетенциями должен обладать эффективный топ-менеджер
Как распознать некомпетентного сотрудника
Определение типа личности по поведению: 10 критериев
Как вычислить и обезвредить токсичных сотрудников?
Оцениваем мотивационные факторы на собеседовании: правила и 20 вопросов
10 признаков некомпетентного сотрудника
Как проводить оценку персонала: 3 эффективные методики
Что важно знать о проведении оценки и аттестации персонала
Две задачи корпоративной оценки персонала
Нарциссы в бизнесе: как их вычислить и найти подход
8 признаков «злостно-некомпетентного» сотрудника
IQ или EQ: почему IQ не показатель лучшего сотрудника?
Как проверяют эффективность руководителей в Google
12 эффективных методов оценки гибких навыков кандидата (по Салливану)
«Токсичные сотрудники»: кто отравляет офисную атмосферу
Компетенции, которыми должен обладать современный эйчар и сотрудник компании
Шесть типов руководителя
Три испытания для руководителя, или Как быстро понять, умеет ли ваш топ-менеджер руководить
Оценка персонала: что необходимо знать
10 must have компетенций лидера: как изменился актуальный набор
«Слабакам тут не место», или Как проверить стрессоустойчивость
Пять личностных качеств успешных людей от HR Google
Оценка персонала: 5 противоречий, о которых не принято говорить
На кого из «Волшебника Изумрудного города» похожи ваши сотрудники
Узнать врага: несколько ситуаций, в которых проверяются сотрудники
Как ведут себя на собеседовании шизоиды, нарциссы и другие психотипы
Как выявить негодного руководителя. Чек-лист
9 качеств, отличающих лучших сотрудников от средних
Три вида лентяев и как с ними быть
Как обнаружить потенциального инсайдера
Зачем нужна оценка и аттестация персонала
Оценка потенциала кандидата по Гегелю и Шопенгауэру
Почему кадровым данным нельзя доверять
Как оценить реальные способности кандидата в руководители
Семь признаков менеджера
Квартальная оценка как метод повышения эффективности персонала
Подбираем персонал, используя наработки спецслужб
7 критериев эффективности менеджера по продажам
В чем суть естественной оценки персонала
Компетенции руководителя
Топ-менеджеры-вруны: выявить и обезвредить!
8 способов вычислить сотрудника-«паразита»
Работа с опасениями. Что беспокоит ваших партнеров и подчиненных
Оценка персонала. Понять, раскрыть, не упустить
Признаки неблагонадежности в почерке. Кому доверять, а кого проверять
Как работает внутренняя система оценки персонала в Google
Оценка компетенций по методу «три плюса и три минуса»
Какие сотрудники смертельны для стартапов
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Ведется ли в вашей компании контроль за тем, как сотрудники используют рабочее время?
Да, и весьма строгий
Да, но только формально
Нет
Не знаю

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.