Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
6 способов оценить мягкие навыки кандидата
Новости / В мире
17.02.2020
6 способов оценить мягкие навыки кандидата
 

Умение оценивать soft skills (гибкие или надпрофессиональные навыки) кандидата — одна из важнейших профессиональных компетенций рекрутера и большинство коллег стремятся расширять свои познания в этой сфере. Ведь личностные качества, которые мы относим к soft skills: осознанное лидерство, умение взаимодействовать с людьми, способность к обучению, адаптации и коммуникации, системное мышление, навыки межличностного общения, составляют до 75% навыков, необходимых эффективному работнику.

Оценивать эти качества непросто. Традиционные методы оценки большей частью неэффективны — а значит, нужно искать новые альтернативные подходы, которые действительно работают.

Большинство кандидатов тщательно готовятся к встрече и действуют «прицельно», стараясь предстать перед работодателем в наилучшем свете. Кроме того, сами интервьюеры сплошь и рядом вредят процессу, спрашивая у кандидата что-то вроде «Вы командный игрок?». Вопросы, на которые можно ответить «Да/нет» скорее годятся для теста общих умственных способностей, но никак для оценки гибких навыков.

Вот какие методы оценки soft skills мы используем в своей практике.

1. Предложите кандидату назвать гибкие навыки, необходимые для успеха в работе

В ходе интервью попросите кандидата перечислить гибкие навыки, которые он считает важными для достижения отличных результатов на этой должности (от наиболее важных к наименее важным). И если вдруг он не сумеет их определить — начинайте серьезно сомневаться.

2. Пусть кандидат сам оценит собственные гибкие навыки.

Многие интервьюеры спрашивают напрямик: «Есть ли у вас такое-то качество?». На такой вопрос-подсказку обычно отвечают «да». Чтобы избежать предсказуемости, настаивайте, чтобы кандидат сам поставил себе баллы. Такой «рейтинг» поможет быстро выявить, какие личностные качества у него развиты лучше всего, а какие — слабоваты. И если человек ставит себе низкую оценку по каждому из требуемых на этой должности гибких навыков или вообще ничего не отмечает — это тревожный сигнал.

3. Предложите решить проблему, требующую применения гибких навыков

Вместо того, чтобы зря расспрашивать собеседника, с какими трудностями он столкнулся на предыдущем месте работы, дайте реальную ситуацию из жизни вашей компании, где однозначно требуются мягкие навыки, и предложите подробно рассказать, как бы он ее разрешил. По ходу просите определить, какие конкретно личные качества ему для этого понадобятся.

Если вам надо проверить способность работать в команде или воспринимать/давать обратную связь, убедитесь, что кандидат предусмотрел эти действия на каждом шагу. Если вы оцениваете умение выстраивать отношения с людьми или быстро обучаться, предложите решить задачу, связанную именно с этими навыками, а потом углубляйтесь в детали.

4. Используйте онлайн-тесты

Сейчас немало провайдеров, которые предлагают надежные тесты soft skills. Лучший способ проверить валидность теста — предложить пройти его действующим сотрудникам, среди которых должны быть люди с сильными и слабыми гибкими навыками. Так вы сможете убедиться, подходит ли эта программа для вашей компании. Личностные опросники и тесты на профпригодность тоже подойдут, но будьте внимательны: эти инструменты никак не повлияют на качество найма, пока вы не определите, какие именно типы личности и поведенческие особенности прогнозированно обеспечивают вашей компании рост производительности.

5. Оценивайте, когда этого никто не ждет

Если специфика компании предполагает прямое общение с клиентами, где однозначно нужны сильные навыки межличностного взаимодействия, надо помнить, что на интервью люди часто ведут себя не так, как в повседневной жизни. Одни слишком нервничают, другие преднамеренно пытаются вас обмануть. Подход, о котором пойдет речь, поначалу может показаться странным. Однако некоторые компании, например Zappos и Southwest, вполне успешно используют фактор неожиданности в оценке кандидатов.

Суть его в том, чтобы личностные качества и поведение соискателей оценивались вне формального процесса подбора. Пусть это сделают ваши работники: администраторы, секретари, водители, официанты, лифтеры и так далее. Таким образом, у вас появится возможность систематически получать сведения о том, как потенциальные кандидаты ведут себя с остальными сотрудниками, особенно с обслуживающим персоналом, «когда рекрутер не смотрит».

6. Пригласите кандидата на тестовый день

Безусловно, наиболее точный метод оценки гибких навыков кандидата — это предложение поработать в команде. Если это возможно — предложите им поработать вечером, на выходных или поучаствовать в удаленном проекте. Такой подход иногда называют Appliject — от слов applicant project (буквально — «соискательский проект») и, конечно же, эффективным он будет только при условии оплаты и четко определенного короткого срока.

Например, в компании Toyota иногда предлагают кандидатам включиться в команду сразу после интервью и проработать остаток дня, а в Reliant Services самые перспективные соискатели сразу после интервью становятся стажерами и до конца рабочего дня проходят практику на месте. Оба эти подхода замечательны тем, что не только позволяют работодателю объективно оценить гибкие навыки потенциальных сотрудников, но и дают кандидатам реальное представление о будущей работе.

Поскольку у каждой компании свои требования к гибким навыкам, я намеренно не стал рекомендовать определенный набор методов оценки. На опыте я убедился, что лучший подход — для начала попробовать то, что представляется наиболее разумным и уместным для вашей ситуации.

Но затем очень важно продолжать работу с полученными данными, чтобы понимать, какие именно показатели позволяют с максимальной точностью спрогнозировать дальнейшую эффективность работника. Еще раз напомню: гибкие навыки — это вовсе не мелочи, ведь не зря они составляют 25% требований к потенциальному сотруднику, а значит безусловно влияют на качество найма.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Дмитрий Утукин

HR-tv

Просмотров: 1016 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Оцениваем эффективность работы HR-службы в деньгах
Підозрілий тип… працівника, або Шість проявів некомпетентності
Как оценить эффективность рекрутинга
Босс как стихия: 4 типа руководителей и как с ними уживаться
Какими компетенциями должен обладать эффективный топ-менеджер
Как распознать некомпетентного сотрудника
Определение типа личности по поведению: 10 критериев
Как вычислить и обезвредить токсичных сотрудников?
Оцениваем мотивационные факторы на собеседовании: правила и 20 вопросов
10 признаков некомпетентного сотрудника
Как проводить оценку персонала: 3 эффективные методики
Что важно знать о проведении оценки и аттестации персонала
Две задачи корпоративной оценки персонала
Нарциссы в бизнесе: как их вычислить и найти подход
8 признаков «злостно-некомпетентного» сотрудника
IQ или EQ: почему IQ не показатель лучшего сотрудника?
Как проверяют эффективность руководителей в Google
12 эффективных методов оценки гибких навыков кандидата (по Салливану)
«Токсичные сотрудники»: кто отравляет офисную атмосферу
Компетенции, которыми должен обладать современный эйчар и сотрудник компании
Шесть типов руководителя
Три испытания для руководителя, или Как быстро понять, умеет ли ваш топ-менеджер руководить
Оценка персонала: что необходимо знать
10 must have компетенций лидера: как изменился актуальный набор
«Слабакам тут не место», или Как проверить стрессоустойчивость
Пять личностных качеств успешных людей от HR Google
За идею или за деньги? Как определить тип сотрудника
Оценка персонала: 5 противоречий, о которых не принято говорить
На кого из «Волшебника Изумрудного города» похожи ваши сотрудники
Узнать врага: несколько ситуаций, в которых проверяются сотрудники
Как ведут себя на собеседовании шизоиды, нарциссы и другие психотипы
Как выявить негодного руководителя. Чек-лист
9 качеств, отличающих лучших сотрудников от средних
Три вида лентяев и как с ними быть
Как обнаружить потенциального инсайдера
Зачем нужна оценка и аттестация персонала
Оценка потенциала кандидата по Гегелю и Шопенгауэру
Почему кадровым данным нельзя доверять
Как оценить реальные способности кандидата в руководители
Семь признаков менеджера
Квартальная оценка как метод повышения эффективности персонала
Подбираем персонал, используя наработки спецслужб
7 критериев эффективности менеджера по продажам
В чем суть естественной оценки персонала
Компетенции руководителя
Топ-менеджеры-вруны: выявить и обезвредить!
8 способов вычислить сотрудника-«паразита»
Работа с опасениями. Что беспокоит ваших партнеров и подчиненных
Оценка персонала. Понять, раскрыть, не упустить
Признаки неблагонадежности в почерке. Кому доверять, а кого проверять
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что ваша компания полностью или частично оплачивает своим сотрудникам? (возможно несколько вариантов ответа)
Расходы на транспорт
Питание на работе
Услуги сотовой связи
Дополнительное образование
Корпоративный отдых
Отдых в санаториях/пансионатах
Фитнес
Полис добровольного медстрахования
Услуги врача в офисе
Детский сад
Другое
Ничего не оплачивает

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.