Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Февраль 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
       

Март 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Реклама
Как провести оценку 360: пошаговое руководство
Новости / В мире
18.02.2021
Как провести оценку 360: пошаговое руководство
 

Метод оценки 360 — этап на пути к формированию и реализации индивидуального плана развития сотрудника, его программы для прокачивания существующих и приобретения новых компетенций. Сам процесс оценки не несет большой ценности, важны результаты и последующая работа с ними.

Оценка персонала 360 градусов — инструмент, который позволяет эффективно проанализировать профессиональные характеристики и необходимые компетенции со стороны коллег, руководителей, команды, в некоторых случаях клиентов, и сравнение этих данных с самооценкой.

В этой статье я постараюсь дать ответы из своего личного опыта о том, когда и для чего нужна оценка 360, и как ее провести.

Для чего проводить оценку персонала 360?

  • Получить всестороннюю обратную связь.
  • Определить компетенции сотрудников для развития.
  • Формировать проектные команды.
  • Формировать кадровый резерв.

Пошаговый план проведения

1. Определите цели оценки, периодичность, составьте список оцениваемых компетенций и что эти компетенции означают

Это очень важный этап. Помните, что в одной компании компетенция «Работа в команде» может означать одно, а в другой — совсем иное. Вам нужно определить свои утверждения и транслировать их на всех сотрудников. Так люди будут понимать, какие поведенческие проявления от них ждут.

2. Определите шкалы оценки

3. Гарантируйте конфиденциальность опроса

Это не менее важный этап, если хотите получить достоверные данные и максимальный охват. У меня был опыт, когда люди не проходили оценку в Google-опросах из-за страха раскрытия данных, и мы распечатывали анкеты для письменного заполнения и оставляли их в зоне ресепшн, а результаты люди скидывали в коробку.

4. Составьте список оценивающих

Это должны быть те, кто регулярно взаимодействует с оцениваемыми.

5. Расскажите сотрудникам о процессе оценки, ее целях и особенностях

PR-кампания оценки 360 включает информирование сотрудников о целях процесса, основных этапах, где, когда будет проходить оценка и что будет ее результатом. Этот этап наиболее важен при внедрении процесса впервые.

6. Проведите опрос, соберите ответы и проанализируйте результаты

На этом этапе можно проводить комитеты для сотрудников, чьи средние баллы выше или ниже среднего уровня. Цель комитета — определение объективности результатов оценки сотрудника, в некоторых случаях сравнение результатов оценки с коллегами. На комитете, как правило, рассматриваются примеры, кейсы из рабочей практики оцениваемого. Участвуют оценочная комиссия и руководитель оцениваемого, иногда может быть приглашен и сам сотрудник.

7. Предоставьте обратную связь

Некоторые компании направляют отчет сразу самому сотруднику, некоторые отдают его руководителю, который уже предоставляет обратную связь оцениваемому.

8. Сформируйте и реализуйте индивидуальный план развития

Поначалу этап лучше реализовывать под контролем HR-службы, или сразу отдать под ответственность самого сотрудника. Если у человека осознанное отношение к своему развитию, то он обязательно сформирует план и приступит к реализации.

Плюсы и минусы метода оценки 360 градусов

Плюсы:

  • Возможность получить всестороннюю оценку компетенций.
  • Оценка дается теми, кто непосредственно взаимодействует с человеком по рабочим вопросам (этот критерии становится точнее в небольших командах или при использовании автоматизированной системы анализа взаимосвязей в компании).
  • На реализацию не нужен большой бюджет. Все зависит от целей, охвата и финансовых возможностей компании.
  • Процесс оценки анонимный, что позволяет участникам давать достоверную информацию.

Минусы:

  • Если человек сам указывает коллег, с кем чаще взаимодействует, то есть риск, что он укажет тех, с кем у него лучшие отношения: тогда данные не будут корректными. Здесь можно только рассчитывать на осознанный подход оцениваемого и оценивающих. Оцениваемый хочет получить адекватную оценку, а оценивающие понимают, что цель оценки — развитие и без достоверной информации их коллега будет «плыть» не туда.
  • Помогает оценить только компетенции, а не достижения.
  • Метод оценивает сотрудника на текущий момент времени, нет возможности спрогнозировать проявление компетенций в будущем, в другой роли.
  • Трудоемкость в обработке результатов, если в компании нет автоматизированных систем.

Как составить опросник для оценки сотрудников 360

1. Метод оценки 360 содержит не вопросы, а утверждения. Прозрачнее, понятнее и проще, если утверждения — это поведенческие индикаторы.

Пример компетенции:

2. Оценивающие могут согласиться или не согласиться с утверждением, выбрать степень проявления того или иного утверждения.

Примеры шкалы оценки из моей практики: Нет — Скорее нет, чем да — Скорее да, чем нет — Да.

Полярные утверждения, например:

  • В конфликтах ищет возможности для компромиссного решения или сотрудничества.
  • В конфликтах выбирает наименее конструктивные стратегии: избегает участия в разрешении ситуации или конкурирует, усиливая конфликт.

Баллы от 0 до 10

Лучше не применять пятибалльную шкалу. Со школьных времен для нас «тройка» — это плохо, а пятерка — то, что нужно. Но в процессе оценки 360 «3» — это средний, ожидаемый результат, а «5» — это превосходить ожидания.

Относительно балла «Не имею информации» / «Не знаю» существуют разные мнения. С одной стороны, ее можно добавить, так как возможно, что проявление каких-то качеств оцениваемого не были замечены оценивающим.

С другой стороны, иногда люди выбирают данный ответ, не потому что не знают, как проявляется качество у человека, а потому что не хотят его обидеть или повлиять негативно на среднюю оценку. Я рекомендую все-таки не включать этот вариант, лучше постарайтесь выбрать в состав оценивающих именно тех людей, кто чаще всего взаимодействует с оцениваемым и может максимально дать по нему корректную обратную связь.

В опроснике обязательно укажите, сколько времени занимает его заполнение. В опрос можно включить открытые вопросы про сильные стороны и зоны роста оцениваемого.

Еще один важный момент при оценке 360 — примеры проявления компетенции в работе (кейсы). Это очень полезная, но сложная особенность оценки. Кейсы помогают более осознанно подойти к процессу оценки, но удлиняют ее, потому что иногда на вспоминание проявления поведения уходит много времени.

Заключение

Метод оценки 360 хорошо подойдет, если цели оценки связаны с планированием обучения. Выявив уровень развития компетенций, можно принять решение фокусироваться на сильных сторонах или зонах роста и определить, что и каким методом развивать (литература, вебинары, тренинги, проектные задачи и тому подобное).

Для целей развития полезно в дополнение к оценке 360 применять и другие инструменты. Не нужно использовать ее как единственный метод для карьерных перемещений, совсем не применять для изменений зарплаты и тем более увольнений. Оцениваемые и оценивающие должны осознавать, что оценка 360 нужна только для развития.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Екатерина Царенко

Онлайн школа TopCareer

Просмотров: 365 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
4 типа сотрудников, без которых дела компании пойдут вверх
5 признаков непрофессионального сотрудника
Оцениваем эффективность работы HR-службы в деньгах
Підозрілий тип… працівника, або Шість проявів некомпетентності
6 способов оценить мягкие навыки кандидата
Как оценить эффективность рекрутинга
Босс как стихия: 4 типа руководителей и как с ними уживаться
Какими компетенциями должен обладать эффективный топ-менеджер
Как распознать некомпетентного сотрудника
Определение типа личности по поведению: 10 критериев
Как вычислить и обезвредить токсичных сотрудников?
Оцениваем мотивационные факторы на собеседовании: правила и 20 вопросов
10 признаков некомпетентного сотрудника
Как проводить оценку персонала: 3 эффективные методики
Что важно знать о проведении оценки и аттестации персонала
Две задачи корпоративной оценки персонала
Нарциссы в бизнесе: как их вычислить и найти подход
8 признаков «злостно-некомпетентного» сотрудника
IQ или EQ: почему IQ не показатель лучшего сотрудника?
Как проверяют эффективность руководителей в Google
12 эффективных методов оценки гибких навыков кандидата (по Салливану)
«Токсичные сотрудники»: кто отравляет офисную атмосферу
Компетенции, которыми должен обладать современный эйчар и сотрудник компании
Шесть типов руководителя
Три испытания для руководителя, или Как быстро понять, умеет ли ваш топ-менеджер руководить
Оценка персонала: что необходимо знать
10 must have компетенций лидера: как изменился актуальный набор
«Слабакам тут не место», или Как проверить стрессоустойчивость
Пять личностных качеств успешных людей от HR Google
За идею или за деньги? Как определить тип сотрудника
Оценка персонала: 5 противоречий, о которых не принято говорить
На кого из «Волшебника Изумрудного города» похожи ваши сотрудники
Узнать врага: несколько ситуаций, в которых проверяются сотрудники
Как ведут себя на собеседовании шизоиды, нарциссы и другие психотипы
Как выявить негодного руководителя. Чек-лист
9 качеств, отличающих лучших сотрудников от средних
Три вида лентяев и как с ними быть
Как обнаружить потенциального инсайдера
Зачем нужна оценка и аттестация персонала
Оценка потенциала кандидата по Гегелю и Шопенгауэру
Почему кадровым данным нельзя доверять
Как оценить реальные способности кандидата в руководители
Семь признаков менеджера
Квартальная оценка как метод повышения эффективности персонала
Подбираем персонал, используя наработки спецслужб
7 критериев эффективности менеджера по продажам
В чем суть естественной оценки персонала
Компетенции руководителя
Топ-менеджеры-вруны: выявить и обезвредить!
8 способов вычислить сотрудника-«паразита»
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова численность работников в вашей компании?
До 50
51-100
101-500
501-1000
1001-5000
Больше 5000

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.