Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Сентябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930    

Все события
Реклама
Оцениваем эффективность работы HR-службы в деньгах
Новости / В мире
04.06.2020
Оцениваем эффективность работы HR-службы в деньгах
 

Затраты на персонал — одна из главных статей затрат любой компании. Поэтому оценку эффективности работы HR-службы в деньгах нужно проводить обязательно. Это мощный фактор, который влияет на экономику компании. Как провести оценку?

Почему это важно

Чтобы сотрудники службы персонала понимали взаимосвязь своих действий с деньгами компании, рекомендуем в начале каждого месяца (или другого отчетного периода, который принят у вас в компании) делать:

  • план для HR (план по закрытию вакансий, количеству персонала для адаптации, календарный план утвержденных обязательных мероприятий по администрированию и обучению персонала) и бюджет для этого плана;

  • условный расчет последствий невыполнения плана: например, если будут высокие расходы на перераспределение работы среди сотрудников, или если не будут набраны нужные сотрудники.

Сотрудники HR-службы должны понимать, что они напрямую влияют на деньги компании, ее экономику. Важно связывать их действия с финансовыми показателями.

Показатели эффективности

Чтобы оценить службу персонала в целом и работу ее конкретных сотрудников, существует много различных показателей. Начнем с верхних уровней. Это показатели, которые влияют на компанию напрямую. Если HR-служба работает эффективно, то фонд оплаты труда растет медленнее, чем прибыль компании. И это — первоочередной KPI.

У HR-службы есть ряд задач, например, подбор персонала, адаптация, обучение. При некачественном выполнении этих мероприятий компания несет убытки, а при качественном — достигает плановых показателей.

Рекрутинг

Подобранный не вовремя кандидат или нерелевантный кандидат — это прямые убытки компании. Ведь если объем работ не выполняется, компания теряет деньги. Также подбор нерелевантного кандидата приводит к увеличению рабочего времени руководителя, затраченного на управление командой и перераспределение обязанностей. И эти потери времени — тоже прямой убыток компании. Рабочее время руководителя измеряется просто: это зарплата руководителя, разделенная на количество рабочих часов.

Бывает и так, что служба персонала не посчитала риски, связанные с кандидатом. В итоге компания потратила деньги на его обучение и адаптацию, а кандидат уволился. Все эти затраты — деньги компании, выброшенные на ветер. Задача HR-службы — минимизировать риски при подборе кандидатов и выбирать оптимальные технологии подбора и привлечения сотрудников.

Кадровое делопроизводство

Еще один фактор для оценки службы персонала — стоимость ошибки. Его удобно применять в кадровом делопроизводстве. Неправильно или не вовремя оформленный документ или непредупреждение руководителя об обновленных требованиях законодательства приводит к огромным расходам.

Отсутствие штрафов и санкций для компании — хороший и четкий KPI для менеджера по персоналу. Ведь это как раз ответственность службы персонала — объяснить руководителю, какие будут санкции в случае проверки или жалоб сотрудника. Могут быть и денежные штрафы, и приостановка деятельности компании.

Предложение кандидатам

Эйчары обычно являются экспертами в том, что касается стоимости определенного профессионала на рынке. Руководители консультируются с ними насчет зарплаты. HR-специалисту нужно сформировать предложение, при котором хороший кандидат придет и будет работать в компании, и чтобы при этом компания не платила ему зарплату выше рынка.

Здесь многое зависит от квалификации эйчара. Часто эйчары идут по пути наименьшего сопротивления. Во-первых, недостаточно качественно прорабатывают вопрос рыночной стоимости специалиста. Во-вторых, не предлагают альтернатив.

Например, руководитель формирует заявку на специалиста. Если эйчар недостаточно глубоко погрузится в реалии рынка, он может завысить стоимость и передать искаженную информацию руководителю. Ведь проще найти более дорогого кандидата — и это уже будут ежемесячные траты компании (плюс расходы на взносы и налоги). Кроме того, эйчар может не проработать альтернативы: не предложить руководителю взять специалиста, при этом отказавшись от ряда чрезмерных требований, или же нанять сотрудника на удаленную работу и тем самым снизить зарплатные ожидания. Таким образом, грамотный и проактивный эйчар, который более глубоко вникнет в запрос, может здорово сэкономить деньги компании из фонда оплаты труда и отчислений на этого сотрудника.

Это работает не только с топами, но и в массовом подборе. В таком случае стоимость глубины проработки эйчаром потребностей компании в сотрудниках очень велика, и тут особенно важно подбирать максимально дешевых и в то же время отвечающих требованиям кандидатов. Экономия для компании при детальной проработке рынка и разработке альтернатив может достигать до 15% от затрат на фонд оплаты труда.

Мотивация

Система мотивации сотрудников очень важна. Порой руководители отдают эту работу на откуп эйчарам без какого-либо оценочного расчета. И потом получается, что люди по этой системе мотивации получают деньги, а она работает плохо и сильно нагружает экономику компании. То есть все это выглядит привлекательно, но компания тратит большое количество денег на такую систему мотивации.

Например, нередки случаи, когда менеджерам по продажам назначается система мотивации в процентах от выручки, принесенной клиентом. По расчету их зарплата начинает приближаться к зарплате топ-менеджеров или даже превышать ее. При этом менеджер по продажам не заинтересован в развитии других клиентов, не фокусируется на продвижении важных для компании направлений и продуктов. Ему это не нужно, ведь у него и так высокая зарплата.

Поэтому сначала проведите предварительные расчеты, проверьте на пилотных группах сотрудников. И только потом корректируйте и внедряйте.

Что в итоге

Есть также ряд косвенных показателей эффективности работы службы персонала. Например, удержание ценных сотрудников и адаптация новых. Если HR-служба выполняет свою работу так, что люди за максимально короткий срок адаптируются и начинают работать полноценно, то у компании, соответственно, нет дополнительных затрат. Если же процедура не налажена, то увеличивается текучесть кадров, а затраты на рекрутинг возрастают.

Оценивать работу HR-службы в деньгах необходимо. Руководитель этой службы при планировании действий и предложении каких-либо мероприятий руководству сначала должен считать денежную составляющую. Важно эти цифры озвучить и сотрудникам службы персонала, чтобы они понимали свое влияние на прибыль компании. Анализ этих цифр — обязанность HR-службы.

Инструмент для оценки — внедрение системы KPI. Конечно, имеет смысл применять его лишь к основным HR-процессам (которые мы перечислили выше). Если измерять эти показатели ежемесячно, то работа специалиста службы персонала будет сфокусирована на них, и сотрудник станет действовать более осознанно.

Пример карты KPI для менеджера по персоналу

Нажмите на изображение для увеличения
Увеличить

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Анастасия Новоселова

Worki

Просмотров: 515 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Підозрілий тип… працівника, або Шість проявів некомпетентності
6 способов оценить мягкие навыки кандидата
Как оценить эффективность рекрутинга
Босс как стихия: 4 типа руководителей и как с ними уживаться
Какими компетенциями должен обладать эффективный топ-менеджер
Как распознать некомпетентного сотрудника
Определение типа личности по поведению: 10 критериев
Как вычислить и обезвредить токсичных сотрудников?
Оцениваем мотивационные факторы на собеседовании: правила и 20 вопросов
10 признаков некомпетентного сотрудника
Как проводить оценку персонала: 3 эффективные методики
Что важно знать о проведении оценки и аттестации персонала
Две задачи корпоративной оценки персонала
Нарциссы в бизнесе: как их вычислить и найти подход
8 признаков «злостно-некомпетентного» сотрудника
IQ или EQ: почему IQ не показатель лучшего сотрудника?
Как проверяют эффективность руководителей в Google
12 эффективных методов оценки гибких навыков кандидата (по Салливану)
«Токсичные сотрудники»: кто отравляет офисную атмосферу
Компетенции, которыми должен обладать современный эйчар и сотрудник компании
Шесть типов руководителя
Три испытания для руководителя, или Как быстро понять, умеет ли ваш топ-менеджер руководить
Оценка персонала: что необходимо знать
10 must have компетенций лидера: как изменился актуальный набор
«Слабакам тут не место», или Как проверить стрессоустойчивость
Пять личностных качеств успешных людей от HR Google
За идею или за деньги? Как определить тип сотрудника
Оценка персонала: 5 противоречий, о которых не принято говорить
На кого из «Волшебника Изумрудного города» похожи ваши сотрудники
Узнать врага: несколько ситуаций, в которых проверяются сотрудники
Как ведут себя на собеседовании шизоиды, нарциссы и другие психотипы
Как выявить негодного руководителя. Чек-лист
9 качеств, отличающих лучших сотрудников от средних
Три вида лентяев и как с ними быть
Как обнаружить потенциального инсайдера
Зачем нужна оценка и аттестация персонала
Оценка потенциала кандидата по Гегелю и Шопенгауэру
Почему кадровым данным нельзя доверять
Как оценить реальные способности кандидата в руководители
Семь признаков менеджера
Квартальная оценка как метод повышения эффективности персонала
Подбираем персонал, используя наработки спецслужб
7 критериев эффективности менеджера по продажам
В чем суть естественной оценки персонала
Компетенции руководителя
Топ-менеджеры-вруны: выявить и обезвредить!
8 способов вычислить сотрудника-«паразита»
Работа с опасениями. Что беспокоит ваших партнеров и подчиненных
Оценка персонала. Понять, раскрыть, не упустить
Признаки неблагонадежности в почерке. Кому доверять, а кого проверять
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
При устройстве на работу в вашу компанию высшее образование:
Играет главную роль
Важно только для топовых позиций
Вообще не играет роли, главное — опыт сотрудника!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.