Затраты на персонал — одна из главных статей затрат любой компании. Поэтому оценку эффективности работы HR-службы в деньгах нужно проводить обязательно. Это мощный фактор, который влияет на экономику компании. Как провести оценку?
Почему это важно
Чтобы сотрудники службы персонала понимали взаимосвязь своих действий с деньгами компании, рекомендуем в начале каждого месяца (или другого отчетного периода, который принят у вас в компании) делать:
- план для HR (план по закрытию вакансий, количеству персонала для адаптации, календарный план утвержденных обязательных мероприятий по администрированию и обучению персонала) и бюджет для этого плана;
- условный расчет последствий невыполнения плана: например, если будут высокие расходы на перераспределение работы среди сотрудников, или если не будут набраны нужные сотрудники.
Сотрудники HR-службы должны понимать, что они напрямую влияют на деньги компании, ее экономику. Важно связывать их действия с финансовыми показателями.
Показатели эффективности
Чтобы оценить службу персонала в целом и работу ее конкретных сотрудников, существует много различных показателей. Начнем с верхних уровней. Это показатели, которые влияют на компанию напрямую. Если HR-служба работает эффективно, то фонд оплаты труда растет медленнее, чем прибыль компании. И это — первоочередной KPI.
У HR-службы есть ряд задач, например, подбор персонала, адаптация, обучение. При некачественном выполнении этих мероприятий компания несет убытки, а при качественном — достигает плановых показателей.
Рекрутинг
Подобранный не вовремя кандидат или нерелевантный кандидат — это прямые убытки компании. Ведь если объем работ не выполняется, компания теряет деньги. Также подбор нерелевантного кандидата приводит к увеличению рабочего времени руководителя, затраченного на управление командой и перераспределение обязанностей. И эти потери времени — тоже прямой убыток компании. Рабочее время руководителя измеряется просто: это зарплата руководителя, разделенная на количество рабочих часов.
Бывает и так, что служба персонала не посчитала риски, связанные с кандидатом. В итоге компания потратила деньги на его обучение и адаптацию, а кандидат уволился. Все эти затраты — деньги компании, выброшенные на ветер. Задача HR-службы — минимизировать риски при подборе кандидатов и выбирать оптимальные технологии подбора и привлечения сотрудников.
Кадровое делопроизводство
Еще один фактор для оценки службы персонала — стоимость ошибки. Его удобно применять в кадровом делопроизводстве. Неправильно или не вовремя оформленный документ или непредупреждение руководителя об обновленных требованиях законодательства приводит к огромным расходам.
Отсутствие штрафов и санкций для компании — хороший и четкий KPI для менеджера по персоналу. Ведь это как раз ответственность службы персонала — объяснить руководителю, какие будут санкции в случае проверки или жалоб сотрудника. Могут быть и денежные штрафы, и приостановка деятельности компании.
Предложение кандидатам
Эйчары обычно являются экспертами в том, что касается стоимости определенного профессионала на рынке. Руководители консультируются с ними насчет зарплаты. HR-специалисту нужно сформировать предложение, при котором хороший кандидат придет и будет работать в компании, и чтобы при этом компания не платила ему зарплату выше рынка.
Здесь многое зависит от квалификации эйчара. Часто эйчары идут по пути наименьшего сопротивления. Во-первых, недостаточно качественно прорабатывают вопрос рыночной стоимости специалиста. Во-вторых, не предлагают альтернатив.
Например, руководитель формирует заявку на специалиста. Если эйчар недостаточно глубоко погрузится в реалии рынка, он может завысить стоимость и передать искаженную информацию руководителю. Ведь проще найти более дорогого кандидата — и это уже будут ежемесячные траты компании (плюс расходы на взносы и налоги). Кроме того, эйчар может не проработать альтернативы: не предложить руководителю взять специалиста, при этом отказавшись от ряда чрезмерных требований, или же нанять сотрудника на удаленную работу и тем самым снизить зарплатные ожидания. Таким образом, грамотный и проактивный эйчар, который более глубоко вникнет в запрос, может здорово сэкономить деньги компании из фонда оплаты труда и отчислений на этого сотрудника.
Это работает не только с топами, но и в массовом подборе. В таком случае стоимость глубины проработки эйчаром потребностей компании в сотрудниках очень велика, и тут особенно важно подбирать максимально дешевых и в то же время отвечающих требованиям кандидатов. Экономия для компании при детальной проработке рынка и разработке альтернатив может достигать до 15% от затрат на фонд оплаты труда.
Мотивация
Система мотивации сотрудников очень важна. Порой руководители отдают эту работу на откуп эйчарам без какого-либо оценочного расчета. И потом получается, что люди по этой системе мотивации получают деньги, а она работает плохо и сильно нагружает экономику компании. То есть все это выглядит привлекательно, но компания тратит большое количество денег на такую систему мотивации.
Например, нередки случаи, когда менеджерам по продажам назначается система мотивации в процентах от выручки, принесенной клиентом. По расчету их зарплата начинает приближаться к зарплате топ-менеджеров или даже превышать ее. При этом менеджер по продажам не заинтересован в развитии других клиентов, не фокусируется на продвижении важных для компании направлений и продуктов. Ему это не нужно, ведь у него и так высокая зарплата.
Поэтому сначала проведите предварительные расчеты, проверьте на пилотных группах сотрудников. И только потом корректируйте и внедряйте.
Что в итоге
Есть также ряд косвенных показателей эффективности работы службы персонала. Например, удержание ценных сотрудников и адаптация новых. Если HR-служба выполняет свою работу так, что люди за максимально короткий срок адаптируются и начинают работать полноценно, то у компании, соответственно, нет дополнительных затрат. Если же процедура не налажена, то увеличивается текучесть кадров, а затраты на рекрутинг возрастают.
Оценивать работу HR-службы в деньгах необходимо. Руководитель этой службы при планировании действий и предложении каких-либо мероприятий руководству сначала должен считать денежную составляющую. Важно эти цифры озвучить и сотрудникам службы персонала, чтобы они понимали свое влияние на прибыль компании. Анализ этих цифр — обязанность HR-службы.
Инструмент для оценки — внедрение системы KPI. Конечно, имеет смысл применять его лишь к основным HR-процессам (которые мы перечислили выше). Если измерять эти показатели ежемесячно, то работа специалиста службы персонала будет сфокусирована на них, и сотрудник станет действовать более осознанно.
Пример карты KPI для менеджера по персоналу
Нажмите на изображение для увеличения
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Анастасия Новоселова
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама