Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Май 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Июнь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
Реклама
12 эффективных методов оценки гибких навыков кандидата (по Салливану)
Новости / В мире
13.02.2018
12 эффективных методов оценки гибких навыков кандидата (по Салливану)
 

Компаниям по-прежнему нужны высококлассные профессионалы, но эффективность сотрудника определяет не только умение качественно выполнять рабочую функцию. Поэтому мы оцениваем способность к обучению, коммуникации, лидерству и т. д. — все, что относится к soft skills. Пожалуй, это самая сложная область оценки, которая «не вписывается» в четкие метрики. Доктор Джон Салливан, всемирно известный HR-эксперт, предлагает рекрутерам практические рекомендации. (Мастрид для продвинутых).

Умение оценивать soft skills (гибкие или надпрофессиональные навыки) кандидата — одна из важнейших профессиональных компетенций рекрутера и большинство коллег стремятся расширять свои познания в этой сфере. Ведь личностные качества, которые мы относим к soft skills (осознанное лидерство, умение взаимодействовать с людьми, способность к обучению, адаптации и коммуникации, системное мышление, навыки межличностного общения) составляют до 25% навыков, необходимых эффективному работнику и надежному партнеру по команде.

Надо признать, что оценивать эти качества очень непросто. На самом деле традиционные методы оценки большей частью неэффективны — а значит, нужно искать новые альтернативные подходы, которые действительно работают. Например, некоторые рекрутеры и нанимающие менеджеры пытаются делать выводы о гибких навыках по содержанию резюме. Но в ATS системе может просто не быть такой функции, а за 10 секунд предварительного скрининга вряд ли можно что-нибудь понять.

Оценить гибкие навыки в ходе интервью тоже проблематично, потому что большинство кандидатов тщательно готовятся к встрече и действуют «прицельно», стараясь предстать перед работодателем в наилучшем свете. Кроме того, сами интервьюеры сплошь и рядом вредят процессу, спрашивая у кандидата что-то вроде «Вы командный игрок?». Вопросы, на которые можно ответить «Да/нет» скорее годятся для теста общих умственных способностей, но никак для оценки гибких навыков.

Опрос рефералов — сюда же. Когда у рекомендателя спрашивают, есть ли у кандидата такой-то навык из заданного списка — почти всегда следует утвердительный ответ. Итак, если вам действительно необходимо как можно точнее оценивать гибкие навыки, самое время узнать об альтернативных подходах, которые успешно используются в передовых компаниях.

Новые методы проверки гибких навыков

Если вы ищете высокоэффективных работников, важно убедиться, что у них действительно есть требуемый набор гибких навыков. Ниже перечислены инновационные методы оценки, вполне универсальные и подходящие для большинства компаний. Попробуйте применить хотя бы один из них (а лучше несколько). Начнем с самых простых.

1. Пусть ваши рефералы сами оценивают гибкие навыки своих кандидатов

Рефералам вполне можно доверять: вы непременно убедитесь, что сотрудники попросту не приведут в свою команду людей без необходимых личностных качеств. Кроме того, благодаря своим агентам вы получаете отличную возможность дополнительно проверить кандидата на соответствие. Попросите своих рефералов назвать и оценить гибкие навыки человека, которого они рекомендуют.

2. Предложите кандидату назвать гибкие навыки, необходимые для успеха в работе

В ходе интервью попросите кандидата перечислить гибкие навыки, которые он считает важными для достижения отличных результатов на этой должности (от наиболее важных к наименее важным). И если вдруг он не сумеет их определить — начинайте серьезно сомневаться.

3. Пусть кандидат сам оценит собственные гибкие навыки

Многие интервьюеры спрашивают напрямик: «Есть ли у вас такое-то качество?». На такой вопрос-подсказку обычно отвечают «да». Чтобы избежать предсказуемости, настаивайте, чтобы кандидат сам поставил себе баллы. Такой «рейтинг» поможет быстро выявить, какие личностные качества у него развиты лучше всего, а какие — слабоваты. И если человек ставит себе низкую оценку по каждому из требуемых на этой должности гибких навыков или вообще ничего не отмечает — начинайте серьезно сомневаться.

4. Пусть рефералы тоже составят рейтинг гибких навыков кандидатов

Здесь — то же самое. Когда вы спрашиваете у своих сотрудников, есть ли у рекомендованного ими человека определенное качество, большинство предсказуемо отвечает «да». Вместо этого дайте рефералу список требуемых гибких навыков, попросите отметить те, что, по его мнению, точно характеризуют этого кандидата и выставить баллы по каждому пункту. Кроме того, неплохо чтобы реферал припомнил случаи, когда он лично видел, как кандидат проявил одно из важных личностных качеств. И если реферал ставит кандидату низкую оценку по каждому из требуемых на этой должности гибких навыков или вообще ничего не отмечает — начинайте серьезно сомневаться.

5. Предложите решить проблему, требующую применения гибких навыков

Вместо того, чтобы зря расспрашивать собеседника, с какими трудностями он столкнулся на предыдущем месте работы, дайте реальную ситуацию из жизни вашей компании, где однозначно требуются мягкие навыки, и предложите подробно рассказать, как бы он ее разрешил. По ходу просите определить, какие конкретно личные качества ему для этого понадобятся.

Если вам надо проверить способность работать в команде или воспринимать/ давать обратную связь, убедитесь, что кандидат предусмотрел эти действия на каждом шагу. Если вы оцениваете умение выстраивать отношения с людьми или быстро обучаться, предложите решить задачу, связанную именно с этими навыками, а потом углубляйтесь в детали.

6. Пусть они поищут недочеты в текущем процессе

Предложите финальным кандидатам (перед, во время или после интервью) просмотреть явно недоработанное проектное предложение: пусть они найдут в нем изъяны, связанные с гибкими навыками. Начинайте серьезно сомневаться, если им не удастся быстро обнаружить недочеты в таких важных моментах как командное взаимодействие, обратная связь, выстраивание отношений, коммуникации и клиентская поддержка.

Усложненный вариант — попросить представить в письменном виде способ решения реальной рабочей задачи, требующей применения гибких навыков. Затем проверьте, включены ли в эту служебную записку соответствующие шаги и действия.

А теперь — более сложные (и более эффективные!) методы.

7. Используйте онлайн тесты

Сейчас немало провайдеров, которые предлагают надежные тесты soft skills. Так, всего лишь одно пробное тестирование гибких навыков потенциальных сотрудников обеспечило компании Foot Locker (крупный американский ретейлер спортивной обуви и одежды) двойной рост продаж. Но при выборе онлайн-теста крайне важно учитывать, что он действительно предназначен для конкретной группы должностей.

Лучший способ проверить валидность теста — предложить пройти его действующим сотрудникам, среди которых должны быть люди с сильными и слабыми гибкими навыками. Так вы сможете убедиться, подходит ли эта программа для вашей компании. Личностные опросники и тесты на профпригодность тоже подойдут, но будьте внимательны: эти инструменты никак не повлияют на качество найма, пока вы не определите, какие именно типы личности и поведенческие особенности прогнозировано обеспечивают вашей компании рост производительности.

8. Оценивайте, когда этого никто не ждет

Если специфика компании предполагает прямое общение с клиентами, где однозначно нужны сильные навыки межличностного взаимодействия, надо помнить, что на интервью люди часто ведут себя не так, как в повседневной жизни. Одни слишком нервничают, другие преднамеренно пытаются вас обмануть. Подход, о котором пойдет речь, поначалу может показаться странным и даже коварным. Однако некоторые компании, например Zappos и Southwest, вполне успешно используют фактор неожиданности в оценке кандидатов.

Суть в том, чтобы личностные качества и поведение соискателей оценивались вне формального процесса подбора. Пусть это сделают ваши работники: администраторы, секретари, водители, официанты, лифтеры и так далее. Таким образом, вы систематически наблюдаете, как ваши потенциальные кандидаты ведут себя с остальными сотрудниками, особенно с обслуживающим персоналом, «когда рекрутер не смотрит».

9. Пригласите кандидата на временный проект

Безусловно, наиболее точный метод оценки гибких навыков кандидата — это предложение поработать в команде. Если это возможно — предложите им поработать вечером, на выходных или поучаствовать в удаленном проекте. Такой подход иногда называют «Appliject» — от слов applicant project (буквально — «соискательский проект») и, конечно же, эффективным он будет только при условии оплаты и четко определенного короткого срока.

Например, в компании Toyota иногда предлагают кандидатам включиться в команду сразу после интервью и проработать остаток дня, а в Reliant Services самые перспективные соискатели сразу после интервью становятся стажерами и до конца рабочего дня проходят практику на месте. Оба эти подхода замечательны тем, что не только позволяют работодателю объективно оценить гибкие навыки потенциальных сотрудников, но и дают кандидатам реальное представление о будущей работе.

10. Дайте возможность показать себя в работе

Если в ходе интервью напрямую спросить, есть ли у кандидата определенный гибкий навык, — в частности, лидерские качества, большинство автоматически ответит «да». Проверьте это на деле, дополните стандартный сценарий интервью с кандидатом на руководящую позицию таким упражнением: сделайте его руководителем небольшой группы действующих сотрудников на 30–60 минут. А затем смотрите, как он проявляет себя в этой роли. Такое же ролевое упражнение можно проводить с группой кандидатов, чтобы понять, кто из них принимает на себя роль лидера, а кто действует как отличный командный игрок.

11. Наблюдайте за новичками

Предположим, вы уже приняли кандидата на работу и вот здесь очень важно не пропустить следующий этап оценки. Продолжайте оценивать гибкие навыки новопринятых сотрудников, пока они входят в должность и знакомятся со своими обязанностями. А затем решайте, что делать с теми, кто не соответствует стандарту: предложить дополнительное обучение или уволить.

12. Используйте нейросети

То, что совсем недавно было научной фантастикой, стало реальностью: такие провайдеры как HireVue предлагают инструменты оценки, созданные на основе нейросетей. Программа для интервью может объединять целый комплекс технологий: искусственный интеллект, глубокое машинное обучение (deep machine learning), распознавание лиц и голоса. Технологии позволяют узнать всю правду о кандидате: программа анализирует связность речи, мимику, интонацию и даже едва заметные движения, которые не в состоянии распознать человек. Преимущество такого подхода — максимальная достоверность информации: нейросеть вычисляет малейший обман.

Поскольку у каждой компании свои требования к гибким навыкам, я намеренно не стал рекомендовать определенный набор методов оценки. На опыте я убедился, что лучший подход — для начала попробовать то, что представляется наиболее разумным и уместным для вашей ситуации. Но затем очень важно продолжать работу с полученными данными, чтобы понимать, какие именно показатели позволяют с максимальной точностью спрогнозировать дальнейшую эффективность работника. Еще раз напомню: гибкие навыки — это вовсе не мелочи, ведь не зря они составляют 25% требований к потенциальному сотруднику, а значит безусловно влияют на качество найма.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

HRdocs
Просмотров: 565 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
IQ или EQ: почему IQ не показатель лучшего сотрудника?
Как проверяют эффективность руководителей в Google
«Токсичные сотрудники»: кто отравляет офисную атмосферу
Компетенции, которыми должен обладать современный эйчар и сотрудник компании
Шесть типов руководителя
Три испытания для руководителя, или Как быстро понять, умеет ли ваш топ-менеджер руководить
Оценка персонала: что необходимо знать
10 must have компетенций лидера: как изменился актуальный набор
«Слабакам тут не место», или Как проверить стрессоустойчивость
Пять личностных качеств успешных людей от HR Google
За идею или за деньги? Как определить тип сотрудника
Оценка персонала: 5 противоречий, о которых не принято говорить
На кого из «Волшебника Изумрудного города» похожи ваши сотрудники
Узнать врага: несколько ситуаций, в которых проверяются сотрудники
Как ведут себя на собеседовании шизоиды, нарциссы и другие психотипы
Как выявить негодного руководителя. Чек-лист
9 качеств, отличающих лучших сотрудников от средних
Три вида лентяев и как с ними быть
Как обнаружить потенциального инсайдера
Зачем нужна оценка и аттестация персонала
Оценка потенциала кандидата по Гегелю и Шопенгауэру
Почему кадровым данным нельзя доверять
Как оценить реальные способности кандидата в руководители
Семь признаков менеджера
Квартальная оценка как метод повышения эффективности персонала
Подбираем персонал, используя наработки спецслужб
7 критериев эффективности менеджера по продажам
В чем суть естественной оценки персонала
Компетенции руководителя
Топ-менеджеры-вруны: выявить и обезвредить!
8 способов вычислить сотрудника-«паразита»
Работа с опасениями. Что беспокоит ваших партнеров и подчиненных
Оценка персонала. Понять, раскрыть, не упустить
Признаки неблагонадежности в почерке. Кому доверять, а кого проверять
Как работает внутренняя система оценки персонала в Google
Оценка компетенций по методу «три плюса и три минуса»
Какие сотрудники смертельны для стартапов
Стоит ли компаниям тестировать свой персонал?
Тихо! Идет ассессмент
Семь отличий звезды продаж от середнячка
Операция «грейдинг»
Комплексная оценка персонала — это как?
Как пишет нужный кандидат на вакансию
Аттестация по КРI, или Опыт применения западных систем оценки
Непростой путь оценки персонала
Оценка персонала: объективные и субъективные факторы
Аттестация и оценка персонала. Компетенции сотрудника
Систему грейдирования строим грамотно
Проективные методики в оценке персонала
Как избежать ошибок при внедрении KPI
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как вы относитесь к использованию детектора лжи для проверки соискателей?
В целом положительно
Отрицательно
Мне это безразлично
Мы уже активно используем детектор лжи!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2018 © МЕДИА-ПРО
2018 © HR-Лига
Copyright © 2005–2018 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.