Корпорация Google требует от своих сотрудников быть максимально эффективными. Особенно это касается руководителей, которые должны правильно настроить работу своего отдела.

Раньше в Google стояла первостепенная задача — собрать в своем штате побольше перспективных умов, а как только это получилось, в компании возникла проблема эффективного управления.

Решить эту проблему получилось довольно просто — в Google решили, что эффективность управления должны оценивать те, кем руководят. Поэтому раз в полгода сотрудники компании заполняют анкету с 13 вопросами об их руководителе.

И делается это все не во имя цели вычислить всех несогласных и составить список на выбывание, и даже не для того, чтобы лишить начальника премии, если вдруг на него кто-то пожалуется.

В компании уверены, что опрос позволяет руководителю получить конструктивную и честную оценку своей работы от всей команды, но при этом все ответы будут анонимными. Анкета составлена HR-менеджерами Google в рамках программы, направленной на то, чтобы из лучших специалистов получались хорошие руководители.

В Google решили дорабатывать недостатки менеджмента в командах после анализа причин ухода сотрудников. Выяснилось, что чаще всего причиной увольнения оказывалось плохое управление.

Тогда был разработан манифест «8 привычек высокоэффективных менеджеров Google». В нем описали, как должен себя вести успешный и продуктивный руководитель. Получилось, что сотрудников учат управлять, а у команды потом спрашивают, насколько успешно все идет и справляется ли руководитель с текущими проблемами.

Любое утверждение в анкете основывается на одной из восьми поведенческих моделей, описанных в манифесте. В первых 11 пунктах анкеты нужно оценить своего руководителя по шкале с пятью градациями от «категорически не согласен» до «полностью согласен», а два последних вопроса требуют развернутого ответа.

Анкета для оценки менеджеров в Google

1. Мой руководитель дает мне эффективную обратную связь, благодаря которой я могу улучшить свою работу.
   
   
2. Мой руководитель не занимается «микроменеджментом», то есть не вдается в детали, которые должны регулироваться и обсуждаться на других уровнях.
   
   
3. Мой руководитель внимательно относится ко мне как к личности.
   
   
4. Действия моего руководителя говорят о том, что он ценит мой опыт в команде, даже если он отличается от его собственного.
   
   
5. Мой руководитель постоянно фокусирует внимание команды на приоритетных задачах и целях.
   
   
6. Мой руководитель регулярно передает нам важную информацию от вышестоящего руководства.
   
   
7. У меня был разговор с руководителем о моем профессиональном развитии менее 6 месяцев назад.
   
   
8. Мой руководитель ставит четкие и понятные цели нашей команде.
   
   
9. Мой руководитель обладает достаточным уровнем знаний в своей специализации (например, навыки продаж — в сфере международного бизнеса, отчетность — в сфере финансов, кодинг — в сфере программирования).
   
   
10. Я бы рекомендовал своего руководителя другим сотрудникам Google.
    
    
11. Я доволен общими достижениями моего руководителя.

Открытые вопросы:

• Чем бы вы порекомендовали заниматься дальше своему руководителю?
  
  
• Что бы вы изменили в своем руководителе?

Ответы на эти вопросы помогают менеджерам видеть свои ошибки и работать над собой, а HR-специалисты могут отслеживать эффективность менеджмента во всей компании.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу» «Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание