Оценка персонала — общее понятие. Это регулярная или разовая процедура, в результате которой по каждому работнику (или по отдельным работникам) принимаются решения:

• Повысить в должности (включить в резерв выдвижения).
• Провести обучение.
• Прибавить зарплату (или поощрить другим способом).
• Ротация (перевод в другое подразделение, на другую должность).
• Оставить на нынешней должности.
• Уволить.

Кроме этого работники получают обратную связь: мнение компании об их работе, пожелания, рекомендации.

В практике крупных международных компаний оценка персонала — обычный, широко практикуемый инструмент HR-менеджмента. В наших фирмах — где как. Кто-то проводит оценку и доволен, кто-то — проводит, а результата нет. А примерно в 60% компаний, особенно мелких и средних, вообще не знают, что это такое и зачем.

Результаты оценки персонала для компании:

• Мотивация и стимулирование персонала: люди старательнее работают, если знают, что их будут оценивать.
  
  
• Аудит человеческих ресурсов предприятия, общая картина кадрового потенциала. Топ-менеджмент получает информацию для принятия решений в области кадровой политики, оценивает эффективность действующего кадрового состава: соотношение результатов работы и затрат на персонал.
  
  
• Вскрывается картина причин текучести персонала, разницы в эффективности работы подразделений, морального климата.
  
  
• Оценивается действующая система обучения персонала, принимаются решения о бюджете затрат на обучение.

Оценка персонала может проводиться в разных форматах, в зависимости от поставленных целей и состава оцениваемых работников. Самый простой и быстрый способ — оценка по KPI или другим показателям (занимает около одной недели). Например, при оценке менеджеров по продажам можно просто проранжировать их по результативности.

Самые сложные и трудоемкие методики — оценка на 360 градусов, а также ассессмент, — оценка по компетенциям руководителей и кандидатов резерва выдвижения. Могут также использоваться методики оценки знаний: экзамены, тесты, письменные работы.

Аттестация персонала — частный случай оценки. Оценка проводится комиссией на основании характеристики, представленной непосредственным руководителем работника. Это единственный вид оценки персонала, упоминаемый в трудовом законодательстве: работодатель может расторгнуть трудовой договор с сотрудником, если тот не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, что подтверждено результатами аттестации.

Т. е., аттестацию имеет смысл проводить, если по ее результатам предполагается уволить работников по указанному выше поводу. Единственная цель — обеспечить защиту работодателя в случае обращения работника в суд.

Но, чтобы гарантировать выигрыш дела, необходимо обложиться массой документов: положение об аттестации, приказ о создании аттестационной комиссии и прочее, а также полностью выполнить все процедуры, чтобы доказать в суде правомерность увольнения.

Поэтому на практике в коммерческих структурах аттестация в этом формате используется крайне редко. Зачем городить огород, если существует множество более простых способов увольнения неугодных работников?

При этом, если не использовать аттестацию в указанных целях, все эти сложности не нужны. Часто аттестацией называют любую оценку персонала, просто для того, чтобы все понимали, о чем речь.

Оценка персонала проводится в пять этапов:

1. Планирование. Точное определение целей оценки, выбор формата и методик оценки, определение контингента оцениваемых работников.
2. Подготовка. Составление плана-графика оценки, составление пакета методик, разработка внутренних регламентирующих документов, информирование работников о проведении оценки (внутренний PR), при необходимости — обучение лиц, проводящих оценку.
3. Проведение оценки.
4. Подведение итогов. Анализ результатов, составление итогового отчета для руководства, представление обратной связи работникам.
5. Реализация принятых кадровых решений: перемещения, увольнение, обучение работников.

Самые важные этапы — планирование и подготовки. От них полностью зависит эффективность оценки персонала: соотношение результатов и трудозатрат. Если цели оценки четко не определены (по правилу SMART), методики не соответствуют целям и задачам, а внутренний PR проведен некорректно, вся затея оборачивается тратой времени и ухудшением морального климата. Есть масса примеров, когда в результате месячной работы руководство компании получало гору ненужных бумаг и общее недоумение: что с ними делать?

Итак, эффективность оценки персонала определяется двумя вопросами:

1. Зачем мы проводим оценку (какие результаты хотим получить)?
2. Кого собираемся оценивать?

Александр Крымов

Деловой мир