Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Апрель 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Май 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Что важно знать о проведении оценки и аттестации персонала
Новости / В мире
11.02.2019
Что важно знать о проведении оценки и аттестации персонала
 

Как законодательство регулирует проведение в компаниях оценки и аттестации персонала? Имеет ли право работодатель уволить сотрудника по результатам такой оценки?

Во многих компаниях оценка персонала проводится регулярно, становясь причиной внутреннего напряжения, подозрительности и страха увольнений. Чаще всего это связано с неизвестностью, непрозрачностью самого процесса оценки: как и по каким критериям будут анализировать работу сотрудников, кто будет этим заниматься и, самое главное, чего ожидать по результатам данного процесса. На самом деле все не так страшно, как может казаться. Проясним, что об этом говорит украинское законодательство.

Порядок проведения аттестации персонала

В части оценки персонала украинское законодательство регулирует только вопросы аттестации сотрудников. Закон «О профессиональном развитии работников» содержит четкие требования к этому виду оценки и фиксирует, что ее результаты могут быть основанием для принятия кадровых решений. Для этого работодатель должен четко соблюдать процедуру и другие требования к аттестации, прописанные в законе.

Рассмотрим основные этапы и правила проведения аттестации персонала:

  1. Работодатель определяет категории сотрудников, которые подлежат аттестации, и периодичность ее проведения. Эти решения должны быть закреплены в коллективном договоре. А если его нет, то в другом локальном акте по согласованию с профкомом.

  2. Перед проведением аттестации работодатель должен утвердить положение о ее проведении, определить состав аттестационной комиссии (в нее запрещено включать непосредственного руководителя сотрудника), а также определить график проведения аттестации.

  3. Аттестация не может проводиться чаще одного раза в три года, а о ее проведении сотрудника нужно предупреждать не позднее, чем за два месяца.

  4. Аттестация сотрудника должна проводиться только в его присутствии.

  5. Непосредственный руководитель должен составить характеристику сотрудника, ознакомить аттестуемого с ней и только после этого передать аттестационной комиссии, но не позднее одной недели до аттестации.

  6. Профессиональный уровень и квалификация сотрудника не могут оцениваться по признакам, которые напрямую не связаны с выполняемой им работой.

  7. Аттестационная комиссия, по результатам проверки, открытым голосованием должна принять решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности. При этом на заседании должны присутствовать не менее 2/3 состава комиссии.

  8. Решение комиссии необходимо донести до сотрудника в течение трех дней со дня его принятия.

Не факт, что если аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии сотрудника занимаемой должности, то к такому выводу придет и суд в споре о восстановлении на работе.

Что может произойти по результатам оценки/аттестации

Если сотрудник успешно пройдет аттестацию, это может стать основанием для:

  • повышения его в должности,
  • установления надбавок к заработной плате,
  • повышения существующих надбавок к его зарплате.

То есть аттестационная комиссия, принимая решения о соответствии, может рекомендовать работодателю зачислить сотрудника в кадровый резерв, присвоить очередную категорию, установить надбавку к заработной плате или увеличить ее размер, организовать стажировку на более высокой должности или направить на повышение квалификации.

Если же комиссия примет решение о несоответствии сотрудника занимаемой должности, она может рекомендовать работодателю перевести его на другую должность или работу, соответствующую его профессиональному уровню, или направить на обучение с последующей (не позднее чем через год) повторной аттестацией — все это только по согласию работника.

А если сотрудник откажется от перевода на более простую работу или от профессионального обучения за счет средств работодателя, то работодатель вправе уволить его на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины (выявление несоответствия сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации). Такая возможность прямо предусмотрена в ст. 13 ЗУ «О профессиональном развитии работников».

С другой стороны, важно понимать, что решение аттестационной комиссии о квалификации сотрудника не имеет обязательного характера и оценивается судом в совокупности с другими доказательствами. То есть не факт, что если аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии сотрудника занимаемой должности, то к такому выводу придет и суд в споре о восстановлении на работе. Суд будет учитывать, какими другими доказательствами подтверждается несоответствие сотрудника занимаемой должности и достаточно ли их.

Таким образом, если сотрудник не согласен с решением аттестационной комиссии, он может обжаловать его в суде. Довольно часто суд признает такие решения незаконными, если была нарушена процедура проведения аттестации, предусмотренная законом. Более того, если сотрудник был уволен, по решению суда его могут восстановить на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Другие виды оценки персонала

Другие варианты проведения оценки работников законодательством Украины не регулируются. Они могут применяться, если это закреплено в локальных документах компании. Особенности и порядок проведения оценки должны быть закреплены в коллективном договоре или отдельном документе (Положении о проверке персонала, например). Их результаты также могут использоваться для принятия кадровых решений, вплоть до увольнения. Но судебная практика показывает, что после увольнения по результатам оценки выше вероятность, что работника восстановят в должности. А вот если его уволили по результатам аттестации, особенно проведенной в соответствии с законом, вероятность восстановления на работе заметно ниже.

Если же работодатель решит уволить сотрудника по результатам такой оценки персонала (п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины), его решение должно подкрепляться четкими доказательствами того, что сотрудник не соответствует занимаемой должности. В противном случае его решение легко будет оспорить в суде.

Но важно помнить, что работодатель не вправе в одностороннем порядке изменять существенные условия труда (должность, обязанности, зарплату в сторону уменьшения, график работы и т. д.) ни по результатам оценки, ни по результатам аттестации. Такие изменения возможны либо по согласию сторон, либо в исключительных, предусмотренных законодательством, случаях.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Алексей Головин

Rabota.ua

Просмотров: 528 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
10 признаков некомпетентного сотрудника
Как проводить оценку персонала: 3 эффективные методики
Две задачи корпоративной оценки персонала
Нарциссы в бизнесе: как их вычислить и найти подход
8 признаков «злостно-некомпетентного» сотрудника
IQ или EQ: почему IQ не показатель лучшего сотрудника?
Как проверяют эффективность руководителей в Google
12 эффективных методов оценки гибких навыков кандидата (по Салливану)
«Токсичные сотрудники»: кто отравляет офисную атмосферу
Компетенции, которыми должен обладать современный эйчар и сотрудник компании
Шесть типов руководителя
Три испытания для руководителя, или Как быстро понять, умеет ли ваш топ-менеджер руководить
Оценка персонала: что необходимо знать
10 must have компетенций лидера: как изменился актуальный набор
«Слабакам тут не место», или Как проверить стрессоустойчивость
Пять личностных качеств успешных людей от HR Google
За идею или за деньги? Как определить тип сотрудника
Оценка персонала: 5 противоречий, о которых не принято говорить
На кого из «Волшебника Изумрудного города» похожи ваши сотрудники
Узнать врага: несколько ситуаций, в которых проверяются сотрудники
Как ведут себя на собеседовании шизоиды, нарциссы и другие психотипы
Как выявить негодного руководителя. Чек-лист
9 качеств, отличающих лучших сотрудников от средних
Три вида лентяев и как с ними быть
Как обнаружить потенциального инсайдера
Зачем нужна оценка и аттестация персонала
Оценка потенциала кандидата по Гегелю и Шопенгауэру
Почему кадровым данным нельзя доверять
Как оценить реальные способности кандидата в руководители
Семь признаков менеджера
Квартальная оценка как метод повышения эффективности персонала
Подбираем персонал, используя наработки спецслужб
7 критериев эффективности менеджера по продажам
В чем суть естественной оценки персонала
Компетенции руководителя
Топ-менеджеры-вруны: выявить и обезвредить!
8 способов вычислить сотрудника-«паразита»
Работа с опасениями. Что беспокоит ваших партнеров и подчиненных
Оценка персонала. Понять, раскрыть, не упустить
Признаки неблагонадежности в почерке. Кому доверять, а кого проверять
Как работает внутренняя система оценки персонала в Google
Оценка компетенций по методу «три плюса и три минуса»
Какие сотрудники смертельны для стартапов
Стоит ли компаниям тестировать свой персонал?
Тихо! Идет ассессмент
Семь отличий звезды продаж от середнячка
Операция «грейдинг»
Комплексная оценка персонала — это как?
Как пишет нужный кандидат на вакансию
Аттестация по КРI, или Опыт применения западных систем оценки
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто с нами: какую должность Вы занимаете?
Руководитель компании
Заместитель руководителя компании
Директор по персоналу
Директор по развитию
Главный бухгалтер
Менеджер по персоналу
Начальник отдела кадров
Инспектор по кадрам
Начальник отдела развития
Начальник отдела охраны труда
Бухгалтер
Экономист
Инженер по нормированию труда
Инженер по организации труда
Инженер по охране труда
Секретарь руководителя
Психолог
Другая

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.