Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Декабрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Все события
 
Реклама
Как ведут себя на собеседовании шизоиды, нарциссы и другие психотипы
Новости / В мире
23.12.2016
Как ведут себя на собеседовании шизоиды, нарциссы и другие психотипы

В психологии существуют разные личностные классификации и типологии характера. Многие известные психологи и психиатры, представители различных школ и направлений (Юнг, Леонгард, Ганнушкин, Личко и другие) внесли свой вклад в вечные попытки человечества разобраться, разложить наши особенности если не по полочкам, то хотя бы по широким основаниям. Несмотря на специфические, медицинские названия типов личности, которые я перечислю ниже, мы будем говорить не о болезнях. Все-таки в бизнесе, как и везде в социуме, работают люди скорее здоровые, чем больные. Мы говорим об акцентуациях характера, то есть «выпуклостях» определенных личностных черт, которые определяют поведение человека в тех или иных ситуациях. В отличие от болезненных форм акцентуации поддаются контролю со стороны их «носителей», хотя порой и обретают очень выраженные и даже пугающие проявления.

Надо ли знать классификации типологий личности, чтобы успешно проводить оценку? Я уверена, что это необходимо, несмотря на то, что типологии — как любой ярлык, всегда несовершенны, грубы, лишены нюансов и ограничены, а личность человека богаче, шире и тоньше любых описаний.

Я не буду сейчас рассказывать о типах личности — на эти темы есть множество статей и книг, но поделюсь своими наблюдениями о том, как ведут себя некоторые яркие представители тех или иных психологических типов на индивидуальной оценке, на собеседовании, в процессе интервью.

Психоастеников узнать не трудно. Они заметно нервничают, оглядываются по сторонам, жадно выпивают предложенные чай или кофе и просят следующую порцию. Активно выражают приязнь консультанту, демонстрируют действенное дружелюбие. На протяжении всего интервью в их взгляде нет спокойствия и постоянства: тревога сменяется надеждой, усталость — внезапным подъемом. Они прилежно отвечают на все вопросы, стараясь найти ту золотую середину, когда тема уже раскрыта, а подробности еще не стали утомительны. В начале разговора они смирно сидят на самом краю стула, напряженные и взволнованные, потом слегка расслабляются и могут живо рассказывать свои истории, порой даже с воодушевлением. Они мнительны, нерешительны, склонны к самокритике и самообвинениям. На вопрос про свои сильные стороны, они надолго задумываются, а потом с трудом и смущением называют несколько симпатичных качеств. Зато «линейка» слабых сторон у них широка и на редкость разнообразна.

Мне нравится работать с психоастениками. В большинстве случаев они люди тонкие, деликатные, совестливые, глубокие и комфортные в беседе. Обладают развитой интуицией, откровенны, искренни, адекватно воспринимают обратную связь и в большинстве случаев стараются сделать для себя важные выводы.

С демонстративными личностями проводить интервью всегда интересно. Они обычно отличные рассказчики: эмоциональные, яркие, необычные, даже экстравагантные, и в то же время чуткие и тонкие. Если не слишком увлекаются своими историями, то держат в фокусе внимания собеседника, внимательны к его реакциям, словам, жестам. Но с ними надо держать ухо востро: они умеют обаять, заговорить, понравиться, и главное — выдать желаемое за действительное. Любят подать себя в выгодном свете, похвалить, подчеркнуть свои таланты, умения, успехи. Именно среди представителей этого типа встречаются патологические лгуны. Были случаи, когда такой сотрудник без зазрения совести и даже очень искренне приписывал себе заслуги работы коллеги или всего коллектива. Да, такие личности действительно обладают лидерскими амбициями, но далеко не всякую работу предпочитают делать собственными руками, поэтому следует проверить все перечисленные, обычно многочисленные, достижения, пристрастно уточнить все детали, потребовать конкретных примеров.

На обратной связи демонстративные личности ведут себя по-разному: либо подчеркнуто внимательно принимают сказанное и громко восхищаются проницательностью консультанта, либо, наоборот, обесценивают результаты, сопротивляются, обижаются, возмущаются, что все совсем не так. Иногда в ход идут даже слезы. Успех дела во многом зависит от опыта и мастерства консультанта.

Шизоидные личности в отличие от демонстративных начисто лишены внешнего обаяния. Их навыки общения оставляют желать лучшего: речь не отличается гладкостью, эмоциональные оттенки сведены к нулю, а взгляд блуждает в заоконном нездешнем пространстве. Они глухи к чужим эмоциям, их мало волнует вопрос, понравятся ли они консультанту. А если даже и волнует, то они не прилагают специальных усилий, чтобы это произошло. Однако все не так плохо. Шизоиды — умные, содержательные, творческие личности. Они самодостаточны и свободны от многих ограничений, стремления произвести впечатление, вранья. Они креативны, независимы и оригинальны в своих суждениях. Их подходы к любому вопросу уникальны, нестандартны, но при этом рациональны. Они всегда нацелены на содержание и не отвлекаются на такие «мелочи», как эмпатия, признание окружающих и эмоциональный комфорт.

В общении с эпилептоидными личностями нужна недюжинная выдержка. Они медлительны, неторопливы, основательны. Они не всегда сразу понимают смысл задаваемых вопросов, и им часто приходится долго разъяснять, что имеется в виду в том или ином случае. Они бесконечно уточняют смысл слов и суть понятий, пытаясь добиться однозначности и ненужной в данном случае точности. В беседе они часто надолго замолкают — не то высказав все, что собирались, не то просто задумавшись над продолжением.

Но это спокойствие, затянутость, неповоротливость обманчивы. Стоит эпилептоида невзначай слегка чем-то задеть, высказать мнение, с которым он не согласен, как тут же обнажаются другие стороны этой непростой натуры: эмоциональность, резкость, категоричность, злость. И сразу становится ясно — лучше с таким человеком не вступать в споры. Их упрямство, яростная и обвиняющая позиция, полная неготовность признавать собственную вину делают их коварными и опасными врагами. В историях и примерах, которыми они делятся на интервью, постоянно звучат грозные обвинения в адрес окружающих, критика общества и конкретных людей.

Клиент, которого я однажды оценивала, оказался ярким представителем эпилептоидного типа. В процессе интервью он был вполне конструктивен и даже благодушен, я ведь его внимательно слушала, не перебивала, не оспаривала высказываемые им мнения и суждения. Также благосклонно он воспринял и предложенные бизнес-кейсы: долго над ними думал, просил дополнительное время, а потом аккуратным почерком исписал не одну страницу. В этот день мы расстались друзьями.

Но тучи уже сгущались над моей головой: через неделю была назначена сессия по обратной связи. Вообще говоря, давать обратную связь по результатам оценки — это целое искусство. Она должна быть развернутой, понятной, тактичной, деликатной, чтобы человек принял ее без лишнего сопротивления. В то же время необходима однозначность, порой жесткость и даже болезненность, чтобы раскрыть глаза, встряхнуть, послужить реальным стимулом к необходимым изменениям и развитию. Герой моего примера появился на сессии обратной связи в состоянии любопытства и нетерпения. Пока я говорила ему про его сильные стороны, он кивал головой, милостиво соглашаясь. Но когда мы перешли к проблемам, он впал в страшное недовольство: начал эмоционально оспаривать каждое утверждение, оправдываться и обвинять меня в полном непонимании его сложной, но якобы совершенно позитивной и безупречной натуры. Усмирить его в тот момент оказалось делом безнадежным. Он был в круговороте своих аффектов и во власти устоявшихся представлений о собственной непогрешимости. Размахивая руками и выкрикивая угрозы написать жалобу моему руководству и еще какому-то вышестоящему начальству, он наконец ушел. Что было дальше? Именно эта история закончилась хорошо: он успокоился, прочитал еще раз отчет, который я ему все-таки выслала по электронной почте, перезвонил мне, и наша следующая беседа была куда более содержательной.

Не менее сложно работать с нарциссическими типами. Они вас просто не замечают. Нет, конечно, они отвечают на вопросы, но при общении с ними возникает неприятное чувство, что им совершенно все равно, кто сейчас перед ними. Им вообще базово безразличен внешний мир. Самопогруженность и самолюбование таких личностей столь сильны, что окружающие моментально ощущают свою второстепенность и незначительность. Интересный и партнерский диалог с нарциссами получается крайне редко. А долго слушать заливистые монологи скучновато. Впрочем, для оценки, возможно, такая диспозиция имеет преимущества: нарцисс говорит о себе самозабвенно, и такая самозабвенность порой незаметно заставляет его раскрывать свои тайны и делиться своими секретами. Кстати, сессия обратной связи им часто бывает неинтересна, мнение консультанта настоящих нарциссов вовсе не занимает. Они так уверены в собственной гениальности, неповторимости и прелести, что всерьез ничего менять не собираются. И переубеждать никого не готовы. Они мило выслушивают консультанта, но, выходя из кабинета, забывают обо всем сказанном раньше, чем за ними закроется дверь.

Конечно, выраженные типажи, которых я здесь описала, встречаются не так уж часто. В жизни они чаще смешанные или «приглушенные». Но именно таким ярким людям очень полезна оценка и развивающая обратная связь, ведь акцентуированные личности способны корректировать свое поведение, меняться, трансформироваться. Главное — тактично указать им вектор приложения усилий. И сделать это может не только консультант, психолог или терапевт, но и заинтересованный руководитель, партнер, коллега, подчиненный. Главное — захотеть помочь, найти подходящее время и нужные слова.

Мария Макарушкина

HBR
Просмотров: 2211 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Компетенции, которыми должен обладать современный эйчар и сотрудник компании
Шесть типов руководителя
Три испытания для руководителя, или Как быстро понять, умеет ли ваш топ-менеджер руководить
Оценка персонала: что необходимо знать
10 must have компетенций лидера: как изменился актуальный набор
«Слабакам тут не место», или Как проверить стрессоустойчивость
Пять личностных качеств успешных людей от HR Google
За идею или за деньги? Как определить тип сотрудника
Оценка персонала: 5 противоречий, о которых не принято говорить
На кого из «Волшебника Изумрудного города» похожи ваши сотрудники
Узнать врага: несколько ситуаций, в которых проверяются сотрудники
Как выявить негодного руководителя. Чек-лист
9 качеств, отличающих лучших сотрудников от средних
Три вида лентяев и как с ними быть
Как обнаружить потенциального инсайдера
Зачем нужна оценка и аттестация персонала
Оценка потенциала кандидата по Гегелю и Шопенгауэру
Почему кадровым данным нельзя доверять
Как оценить реальные способности кандидата в руководители
Семь признаков менеджера
Квартальная оценка как метод повышения эффективности персонала
Подбираем персонал, используя наработки спецслужб
7 критериев эффективности менеджера по продажам
В чем суть естественной оценки персонала
Компетенции руководителя
Топ-менеджеры-вруны: выявить и обезвредить!
8 способов вычислить сотрудника-«паразита»
Работа с опасениями. Что беспокоит ваших партнеров и подчиненных
Оценка персонала. Понять, раскрыть, не упустить
Признаки неблагонадежности в почерке. Кому доверять, а кого проверять
Как работает внутренняя система оценки персонала в Google
Оценка компетенций по методу «три плюса и три минуса»
Какие сотрудники смертельны для стартапов
Стоит ли компаниям тестировать свой персонал?
Тихо! Идет ассессмент
Семь отличий звезды продаж от середнячка
Операция «грейдинг»
Комплексная оценка персонала — это как?
Как пишет нужный кандидат на вакансию
Аттестация по КРI, или Опыт применения западных систем оценки
Непростой путь оценки персонала
Оценка персонала: объективные и субъективные факторы
Аттестация и оценка персонала. Компетенции сотрудника
Систему грейдирования строим грамотно
Проективные методики в оценке персонала
Как избежать ошибок при внедрении KPI
Оценка эффективности работы менеджмента
Кейс-метод как одна из методик оценки персонала
Показатели эффективности управления персоналом
Как оценить внутреннего кандидата
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Нужна ли вам «белая» зарплата?
Да, без нее не получишь кредит и приличную пенсию
Лучше большая «черная», а о старости позабочусь сам
Для людей это лучше, а для малого бизнеса — крах
Мне все равно, лишь бы платили

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.