Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Октябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Все события
Реклама
Як оцінювати працівників за допомогою карток Ломінгера
Новости / В мире
14.07.2021
Як оцінювати працівників за допомогою карток Ломінгера
 

Компетенції — це довго, незрозуміло, громіздко. Розробка потребує значних зусиль. Супротив працівників. «Нам і без компетенцій зрозуміло, хто є ким», «Я інтуїтивно розумію, що це «наш» працівник». Переважно з таким ставленням зіштовхуються HR-менеджери, коли починають розмову в компанії щодо впровадження компетенцій.

А далі виникають ситуації: суб’єктивні оцінки, загальні фрази без пояснення, аргументів, фактів. Пояснити свою оцінку ані керівник, ані підлеглий не в змозі. В результаті маємо конфліктну ситуацію, яку вирішити буде ох як нелегко.

Врешті-решт, стомившись від непорозумінь, компанія приймає рішення описати характеристики, поведінкові фактори, за якими будуть оцінюватися працівники. Насправді нема потреби з нуля створювати новий підхід в розробці моделі компетенцій. Є багато напрацювань, серед яких: словник компетенцій Лайл М. та Сайн М. Спенсерів, модель Ланкастера, модель компетенцій керівника Шродера, список Дж. Равена.

Розглянемо більш детально бібліотеку компетенцій Ломінгера. Цю модель розробили Роберт Айхингер та Майкл Ломбардо для американської компанії Lominger. В моделі містяться 67 компетенцій, які об’єднані в 6 кластерів:

  1. Стратегічні навички
  2. Функціональні навички
  3. Сміливість
  4. Енергійність і наполегливість
  5. Навички правильного позиціювання себе в компанії
  6. Міжособистісні навички

В кожному кластері є групи (загалом всі компетенції розподілені в 21 групу)

Наприклад, останній кластер «Міжособистісні навички» містить такі групи:

  • Навички побудови відносин
  • Турбота про оточуючих
  • Вміння підтримувати відносини з різними людьми
  • Вміння надихати інших працівників
  • Вміння бути відкритим та сприйнятливим
  • Вміння проявляти гнучкість
  • Вміння збалансовувати роботу та особисте життя

А кожна група містить конкретні компетенції. Наприклад, до групи «Вміння підтримувати відносини з різними людьми» входять такі компетенції:

  • Відношення з керівництвом
  • Орієнтація на клієнта (зовнішнього та внутрішнього)
  • Справедливість стосовно підлеглих
  • Відношення з колегами
  • Розуміння інших людей
  • Управління людьми з різними діловими якостями

Для кожної компетенції створена картка (тому цей інструмент ще називають картки Ломінгера). Цікаво, що поведінкові індикатори компетенції в картці розписується не по балах, а по рівнях: некваліфікований працівник, кваліфікований працівник, гіперкваліфікований працівник. Для прикладу розглянемо компетенцію «Визначення пріоритетів».

Некваліфікований працівник:

  • Не бачить різниці в тому, що є основним для виконання завдання, а що просто непогано б зробити
  • Погано визначає основні моменти як у своїй роботі, так і в роботі інших
  • Може думати, що все однаково важливо, може надмірно завантажувати інших різноплановою роботою
  • Може вважати активність основним критерієм і робити все потроху і швидко
  • Може погано контролювати свій час
  • Часто не в змозі сказати «ні»; хоче робити все самостійно
  • Погано уявляє собі, яким чином можна усунути перешкоди

Кваліфікований працівник:

  • Свій час та час інших витрачає на першочергові завдання
  • Робить акцент на основних моментах та не зважає на все другорядне
  • Швидко орієнтується в тому, що допомагає і що заважає досягненню мети
  • Долає перешкоди
  • Визначає мету (пріоритети)

Гіперкваліфікований працівник:

  • Може дозволити дрібницям перерости в проблему
  • Може не брати до уваги пріоритети інших
  • Може плутати просте зі спрощеним
  • Може діяти занадто авторитарно в групі при вирішенні пріоритетних завдань

Цікаве спостереження, коли переваги використовуються надмірно, вони перетворюються в недоліки, і ми отримуємо гіперкваліфікованого працівника.

Бібліотека компетенцій Ломінгера цікава ще тим, що в ній представлені 19 характеристик, які заважають кар’єрі та сповільнюють її розвиток. Серед них:

  • Не здатний адаптуватися до змін
  • Поганий адміністратор
  • Надмірне марнославство
  • Пихатість
  • Підрив довіри
  • Нездатність до навчання та сприйняттю нового
  • Відсутність самоконтролю
  • Образливість
  • Відсутність виховання і поняття про цінності
  • Нездатність створити команду
  • Невміння підбирати персонал
  • Нечутливість до інших
  • Відсутність ключових вмінь та навичок
  • Відсутність стратегічного мислення
  • Залежність від наставника
  • Залежність від однієї єдиної навички
  • Гіперконтроль
  • Проблеми виконання роботи
  • Політичні прорахунки

Кожна характеристика подається з двох поглядів: «Проблеми» та «Без проблем», а також описуються причини такої поведінки. Наприклад, характеристика «Проблеми з виконанням роботи».

Проблеми:

  • Постійно здійснює промахи, не виконує поставлені завдання
  • При різних обставинах його робота не приносить бажаних результатів

Без проблем:

  • Зазвичай добре справляється з роботою
  • Досягає всіх поставлених цілей
  • Вміє планувати та вибудовувати пріоритети
  • Дисциплінований, все робить вчасно
  • Досягає мети незалежно від обставин

Деякі причини:

  • Працює то добре, то погано
  • Не вистачає досвіду
  • Недавно на цій роботі
  • Недостатньо сміливий, не схильний до інновацій
  • Робить в останню хвилину

Для того, щоб використовувати модель Ломінгера, насамперед потрібно визначити, які компетенції необхідні працівникам та на якому рівні. Орієнтир — стратегія, цілі та цінності компанії. Не варто обирати забагато компетенцій. 5–7 буде цілком достатньо (максимум 10). Далі створюємо лист оцінювання та вписуємо в нього вибрані компетенції з індикаторами для кожного рівня. Слід звернути увагу, щоб індикатори не дублювались в компетенціях. Далі організовуємо оцінку кожного працівника компанії його керівником та його самооцінку. На виході отримуємо зони розвитку кожного працівника.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Надія Березова

ПроHR

Просмотров: 688 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Методы оценки кандидатов
Не дамо ввести себе в оману: як розпізнати співрозмовника-брехуна
Методы оценки кандидатов
Як оцінити та розвивати компетенцію «інноваційне мислення»?
Як оцінити компетенцію «робота в команді»
Хто такий «командний гравець»?
Как провести оценку 360: пошаговое руководство
4 типа сотрудников, без которых дела компании пойдут вверх
5 признаков непрофессионального сотрудника
Оцениваем эффективность работы HR-службы в деньгах
Підозрілий тип… працівника, або Шість проявів некомпетентності
6 способов оценить мягкие навыки кандидата
Как оценить эффективность рекрутинга
Босс как стихия: 4 типа руководителей и как с ними уживаться
Какими компетенциями должен обладать эффективный топ-менеджер
Как распознать некомпетентного сотрудника
Определение типа личности по поведению: 10 критериев
Как вычислить и обезвредить токсичных сотрудников?
Оцениваем мотивационные факторы на собеседовании: правила и 20 вопросов
10 признаков некомпетентного сотрудника
Как проводить оценку персонала: 3 эффективные методики
Что важно знать о проведении оценки и аттестации персонала
Две задачи корпоративной оценки персонала
Нарциссы в бизнесе: как их вычислить и найти подход
8 признаков «злостно-некомпетентного» сотрудника
IQ или EQ: почему IQ не показатель лучшего сотрудника?
Как проверяют эффективность руководителей в Google
12 эффективных методов оценки гибких навыков кандидата (по Салливану)
«Токсичные сотрудники»: кто отравляет офисную атмосферу
Компетенции, которыми должен обладать современный эйчар и сотрудник компании
Шесть типов руководителя
Три испытания для руководителя, или Как быстро понять, умеет ли ваш топ-менеджер руководить
Оценка персонала: что необходимо знать
10 must have компетенций лидера: как изменился актуальный набор
«Слабакам тут не место», или Как проверить стрессоустойчивость
Пять личностных качеств успешных людей от HR Google
За идею или за деньги? Как определить тип сотрудника
Оценка персонала: 5 противоречий, о которых не принято говорить
На кого из «Волшебника Изумрудного города» похожи ваши сотрудники
Узнать врага: несколько ситуаций, в которых проверяются сотрудники
Как ведут себя на собеседовании шизоиды, нарциссы и другие психотипы
Как выявить негодного руководителя. Чек-лист
9 качеств, отличающих лучших сотрудников от средних
Три вида лентяев и как с ними быть
Как обнаружить потенциального инсайдера
Зачем нужна оценка и аттестация персонала
Оценка потенциала кандидата по Гегелю и Шопенгауэру
Почему кадровым данным нельзя доверять
Как оценить реальные способности кандидата в руководители
Семь признаков менеджера
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова численность работников в вашей компании?
До 50
51-100
101-500
501-1000
1001-5000
Больше 5000

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com