Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
Реклама
Оценка персонала: 5 противоречий, о которых не принято говорить
Новости / В мире
06.04.2017
Оценка персонала: 5 противоречий, о которых не принято говорить
 

Оценка персонала в разных ее вариантах является неотъемлемой частью современной системы HR. Однако сегодня не существует убедительных доказательств того, что проведение аттестации, например, действительно мотивирует и развивает персонал. Парадоксы оценки персонала — тема данной статьи.

Начнем, пожалуй, с того, что постоянная оценка эффективности работы сотрудников является ежедневной обязанностью непосредственного руководителя каждого работника. Так было и 100, и 500, и 1000 лет назад. Исторически такая оценка предоставляется в форме обратной связи, когда начальник объясняет подчиненному, чем он доволен, чем не доволен, что и как можно и нужно изменить в работе.

Ключевые аспекты аттестации

Приблизительно в 50–60-х годах прошлого столетия приобрела популярность оценка как выделенный процесс управления персоналом. Стали появляться различные методики оценки и появилась должность менеджера по оценке и развитию. Причем этот процесс происходил как на Западе, так и на территории бывшего СССР. Правда, у нас из всех форм оценки признавалась только аттестация. И, кстати, сегодня только аттестация законодательно закреплена в Украине как форма оценки персонала. По результатам аттестации, например, можно на законных основаниях уволить сотрудника, чего нельзя сделать по итогам метода «360 градусов» или какого-либо другого.

А что же было результатом аттестации? У нас в стране по результатам аттестации присваивался новый разряд или квалификация (выше или ниже), а это, в свою очередь, приводило к изменениям в оплате труда согласно принятой тарифной сетки окладов.

Цель оценки: стороны медали

Какова цель проведения оценки персонала в компаниях сегодня? Их всегда две: декларируемая (развитие персонала) и фактическая (анализ эффективности существующей системы мотивации). Теоретически результатом оценки должен быть индивидуальный план развития сотрудника, который он полностью принимает. Фактически по результатам оценки принимаются решения об изменениях в начислении заработной платы (трансформируется сама система начисления или размер выплат) или даже увольнении работника.

Итак, разберемся по порядку — каковы основные противоречия современной практики оценки персонала?

Парадокс 1. Результаты оценки не связаны с системой мотивации

Если сотрудник старался, готовился к оценке, честно зарабатывал баллы, весь год выкладывался на полную, был признан лучшим работником года… А в ответ получил скромное «Спасибо». Как это послужит его дальнейшему развитию в данной компании?

Парадокс 2. Сам факт оценки еще не мотивирует к работе и развитию

Если целый год работы, поисков и находок, ошибок и достижений, сомнений и успехов сотрудника укладывается компанией в одну сухую цифру, это точно не о развитии. Это — настоящая демотивация.

Парадокс 3. Люди не хотят получать оценку своей работы

Так уж повелось еще со школьных времен, что, слыша слово «оценка», наш организм переходит в режим «защита». Вспомните, что происходит в кругу врачей или юристов, чьи гонорары зависят от рейтинга и результативности, особенно за рубежом. Они просто не берутся за трудные случаи: «Шанс победить всего 30%? Это не ко мне». Сотрудник, который озабочен своей оценкой, будет браться только за то, что он хорошо умеет делать. Он не рискнет попробовать что-то новое, поскольку на этапе обучения его наверняка поджидают неудачи, разочарования и критика коллег и руководства. Кто сам себе враг?

Парадокс 4. Оценка не показывает объективно «плюсы» и «минусы»

Начнем с того, что «объективное» видение — это вообще из области фантастики. Человек по своей сути — существо субъективное. И те, кого оценивают, и те, кто оценивает. Откуда возьмется объективная оценка? Но и это еще не все. Чем выше сотрудник по должности, тем сложнее оценить его эффективность. Руководитель среднего и особенно высшего звена периодически принимает стратегические решения, результат которых станет очевиден только спустя 5–10 лет. Кто сегодня может оценить эффективность его решений? У всех еще живы в памяти результаты рейтингов топ-100 менеджеров, которые по оценкам специалистов (это важно, что именно хорошие, грамотные, признанные в своей области профессионалы дали такую оценку), были названы лучшими, а через полгода банки, которыми они руководили, обанкротились.

Парадокс 5. Оценка персонала не поддерживает лучших сотрудников

На самом деле лучшие сотрудники всегда будут недооценены. Вы слышали когда-то отзыв о каком-то сотруднике, что он «на голову выше остальных»? А как это выразить в оценке? Ему одному по 100-балльной шкале поставить 95, его ближайшим «преследователям» — от 75 и меньше? Это сильнейшая демотивация для всех сотрудников. А может и он заработает только 80 баллов? Ведь и на работу иногда опаздывал, и начальству грубил, а некоторые поручения вообще проигнорировал. Мы же оцениваем все в комплексе: «Не командный он игрок, не командный… Да, так выточить деталь или написать такую программу может только он. Но!..»

Причины востребованности

Если оценка персонала дает сомнительный результат, то почему о ней так много говорят и почему спрос на нее достаточно устойчив? Причин тут несколько.

Во-первых, оценка персонала — это достаточно новое веяние в управлении персоналом. Да-да, 50 лет — это совсем немного. Данные только накапливаются. Поиск продолжается. Появляются все новые и новые методы оценки, которые учитывают недостатки предыдущих, решаются проблемы, которые не смогли устранить существующие методики, при этом, обнаруживаются новые задачи, решить которые пока что нельзя.

Во-вторых, фактическим заказчиком оценки персонала часто является руководитель, собственник или инвестор, который задается вопросом «За что я плачу такие деньги?» Он требует подтверждения целесообразности вложений или ищет возможность сократить расходы. Результаты оценки для него часто важнее, чем для всех остальных, поскольку позволяют опереться на них в принятии стратегических решений. Если все сотрудники работают хорошо, выполняют поставленные задачи, а компания теряет свои позиции на рынке, значит, надо менять направление движения. Или наоборот: оплата достойная, условия для работы созданы, а сотрудники не выполняют поставленных задач. Значит, проблема в управлении, и ее можно и нужно решать.

По своему опыту могу сказать, что чаще всего сталкиваюсь именно с такими запросами собственников. И, как вы понимаете, развитие персонала здесь абсолютно ни при чем, хотя может декларироваться как основная цель оценки.

Надежный инструмент

Так что — оценка фактически не может служить развитию персонала? Мое убеждение: может. Более того, полагаю, что именно она единственная и служит. Только оценка эта должна быть непрерывной, а не завершенной. Каждый день, каждую неделю, а не раз в год или в полгода. Сотрудник из состояния «получить оценку» должен перейти в состояние «могу улучшить». Тогда человек не боится оценки, а действительно ждет ее, и корректирует свои действия в соответствии с новыми отзывами менеджера. Такой подход накладывает большую ответственность на непосредственных руководителей. Однако сегодня нет более надежного способа получить лояльный персонал, готовый обучаться, развиваться и завоевывать новые позиции на рынке вместе с компанией.

Ольга Сидор

Rabota.ua

Просмотров: 2856 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как оценить эффективность рекрутинга
Босс как стихия: 4 типа руководителей и как с ними уживаться
Какими компетенциями должен обладать эффективный топ-менеджер
Как распознать некомпетентного сотрудника
Определение типа личности по поведению: 10 критериев
Как вычислить и обезвредить токсичных сотрудников?
Оцениваем мотивационные факторы на собеседовании: правила и 20 вопросов
10 признаков некомпетентного сотрудника
Как проводить оценку персонала: 3 эффективные методики
Что важно знать о проведении оценки и аттестации персонала
Две задачи корпоративной оценки персонала
Нарциссы в бизнесе: как их вычислить и найти подход
8 признаков «злостно-некомпетентного» сотрудника
IQ или EQ: почему IQ не показатель лучшего сотрудника?
Как проверяют эффективность руководителей в Google
12 эффективных методов оценки гибких навыков кандидата (по Салливану)
«Токсичные сотрудники»: кто отравляет офисную атмосферу
Компетенции, которыми должен обладать современный эйчар и сотрудник компании
Шесть типов руководителя
Три испытания для руководителя, или Как быстро понять, умеет ли ваш топ-менеджер руководить
Оценка персонала: что необходимо знать
10 must have компетенций лидера: как изменился актуальный набор
«Слабакам тут не место», или Как проверить стрессоустойчивость
Пять личностных качеств успешных людей от HR Google
За идею или за деньги? Как определить тип сотрудника
На кого из «Волшебника Изумрудного города» похожи ваши сотрудники
Узнать врага: несколько ситуаций, в которых проверяются сотрудники
Как ведут себя на собеседовании шизоиды, нарциссы и другие психотипы
Как выявить негодного руководителя. Чек-лист
9 качеств, отличающих лучших сотрудников от средних
Три вида лентяев и как с ними быть
Как обнаружить потенциального инсайдера
Зачем нужна оценка и аттестация персонала
Оценка потенциала кандидата по Гегелю и Шопенгауэру
Почему кадровым данным нельзя доверять
Как оценить реальные способности кандидата в руководители
Семь признаков менеджера
Квартальная оценка как метод повышения эффективности персонала
Подбираем персонал, используя наработки спецслужб
7 критериев эффективности менеджера по продажам
В чем суть естественной оценки персонала
Компетенции руководителя
Топ-менеджеры-вруны: выявить и обезвредить!
8 способов вычислить сотрудника-«паразита»
Работа с опасениями. Что беспокоит ваших партнеров и подчиненных
Оценка персонала. Понять, раскрыть, не упустить
Признаки неблагонадежности в почерке. Кому доверять, а кого проверять
Как работает внутренняя система оценки персонала в Google
Оценка компетенций по методу «три плюса и три минуса»
Какие сотрудники смертельны для стартапов
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова численность работников в вашей компании?
До 50
51-100
101-500
501-1000
1001-5000
Больше 5000

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.