Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Декабрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Методы оценки кандидатов
Новости / В мире
23.09.2021
Методы оценки кандидатов
 

Современные методы оценки кандидатов включают в себя различные инструменты и призваны облегчить поиск персонала. Для каждой компании важно правильно оценить кандидатов и их потенциал еще на этапе собеседования. Почему?

Если была допущена ошибка при подборе и кандидат не соответствует занимаемой должности, компания может понести вполне ощутимые затраты на замену сотрудника.

Подобные издержки можно разделить на финансовые и ресурсные:

  • Финансовые: связаны с использованием набора инструментов для поиска кандидата на замену, например, оплата публикации вакансий на популярных сайтах по поиску работы.
  • Ресурсные подразумевают под собой время сотрудников, т. е. неэффективное использование рабочего времени.

Основные методы оценки кандидатов

Оценка кандидата на собеседовании проходит в несколько этапов — это нужно, чтобы понимать, насколько соискатель соответствует портрету и требованиям внутреннего/внешнего заказчика:

  1. Установление контакта.
  2. Интервью с кандидатом: открытые вопросы, кейсы (ситуации), мотивационные вопросы, вопросы от кандидата.
  3. Завершение собеседования.

Для эффективной работы на любой должности требуется набор определенных знаний, умений и навыков. В чем разница между этими понятиями?

Прочитал рецепт в интернете — я знаю, как печь шарлотку. Попробовал испечь — умения. Могу испечь быстро в любой ситуации — навык. В процессе собеседования проще всего определить наличие знаний. Для оценки умений и навыков чаще всего требуется посмотреть на кандидата в деле или предложить ему решение профессионального кейса.

В то же время, от сотрудников требуются также его компетенции:

  • Ориентация на клиента.
  • Коммуникативные навыки.
  • Ответственность за результат.
  • Обучаемость.

Компетенции — это знания, умения, навыки и личностные особенности человека, проявление которых, влияет на его результаты.

Ситуационные кейсы

Методы оценки кандидата могут быть различны, но для оценки владения ключевой компетенцией — ответственности за результат, необходимо обратить внимание на индикаторы.

Индикаторами на собеседовании являются:

  • Оценка успеха по достигнутому результату, а не по затраченным усилиям.
  • Навык поиска и использования различных ресурсов.
  • Личная ответственность как за успехи, так и за неудачи.

По перечисленным индикаторам, определяем уровень владения, от целевого до недопустимого.

Каждый кандидат для HR-менеджера, как айсберг. Мы видим то, что на поверхности, но не видим, что внутри.

В видимой части для находятся:

  • Знания– работодатель может их дать.
  • Умения — этому можно научить сотрудника.
  • Навыки — возможность получения нового приобретенного опыта.

В невидимой части:

  • Ценности — как можно повлиять на его ценности?
  • Мотивы — знаем ли, что им движет?
  • Способности — способен ли кандидат к обучению?
  • Установки — можно изменить его установки?
  • Характер — возможно ли изменить его характер?
  • Самооценка — способен ли кандидат думать прежде всего о клиентах/заказчиках?

На собеседовании, для HR-менеджера доступна только верхушка айсберга, но, компания хочет найти профессионально подготовленного человека.

Для понимания обладает ли потенциальный сотрудник:

  • Ориентацией на клиента.
  • Коммуникативными навыками.
  • Ответственностью за результат.
  • Обучаемостью.

Существует технология, которая позволяет провести отбор быстро и эффективно — кейсы и проективные тесты. Кейсовые тесты — это поведенческое интервью, в ходе которого задаются вопросы о ситуациях, которые происходили с кандидатом или могли бы произойти.

Вывод: просто задавая вопросы, мы проверяем знания, возможно, опыт кандидата. Чтобы проверить поведение, нужно, либо посмотреть на него в деле, либо смоделировать ситуацию. Для этого применяются вопросы-кейсы.

Типичные ошибки на собеседовании

При оценке кандидатов на собеседовании важно не допускать очевидных и типичных ошибок. Рассмотрим некоторые из них:

  • Эффект ореола и/или первого впечатления: позитивное или негативное впечатление от одной компетенции транслируется на остальные. Например: «у кандидата правильная и красивая речь» — в работе он тоже все будет делать правильно и «красиво»; «опоздал на собеседование» — значит, что всегда будет срывать сроки выполнения задач.

  • Стереотипы: «у женщин хорошо развита интуиция», поэтому они лучше мужчин понимают потребности клиентов.

  • Эффект личного сходства («зеркала): «кандидат закончил тот же ВУЗ, что и я!» — значит, что он будет таким же эффективным руководителем, как и я.
  • Влияние на поведение и решение кандидата. Вопросы с готовыми ответами: «Каким образом вы решаете нестандартные задачи? Спрашиваете решение у руководителя или самостоятельно вырабатываете и анализируете несколько вариантов решения?» — открытый вопрос побуждает сразу ответить: «конечно же, вырабатываю варианты решения сам!»).

  • Много биографических вопросов: кандидат, в большинстве случаев, готов рассказать о своем личном и карьерном развитии очень «гладко», утаив ту информацию, которая будет характеризовать его не с самой лучшей стороны.

  • Интервью в формате «Допроса»: жесткий стиль проведения интервью с кандидатом, руководитель оправдывает, чтобы оценить компетенцию «стрессоустойчивость».

  • Эффект «Звезды»: риск попасться подстерегает в тот момент, когда мы получаем резюме или анкету «идеального кандидата», с идеальным опытом работы в «звездной» компании. Нужно помнить, что в любой компании есть не самые эффективные сотрудники.

  • «Эффект контраста»: он состоит в том, что каждого кандидата мы склонны сравнивать с предыдущими. Поэтому, неидеальный, средний претендент получает достаточно высокую оценку, если его предшественники были откровенно слабее.

Такие ошибки при оценке кандидатов на собеседовании лучше всего не допускать в работе HR-менеджеров.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Анна Прокудина

HR-elearning

Просмотров: 655 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как оценить мягкие навыки сотрудников
Не дамо ввести себе в оману: як розпізнати співрозмовника-брехуна
Методы оценки кандидатов
Як оцінити та розвивати компетенцію «інноваційне мислення»?
Як оцінити компетенцію «робота в команді»
Хто такий «командний гравець»?
Як оцінювати працівників за допомогою карток Ломінгера
Как провести оценку 360: пошаговое руководство
4 типа сотрудников, без которых дела компании пойдут вверх
5 признаков непрофессионального сотрудника
Оцениваем эффективность работы HR-службы в деньгах
Підозрілий тип… працівника, або Шість проявів некомпетентності
6 способов оценить мягкие навыки кандидата
Как оценить эффективность рекрутинга
Босс как стихия: 4 типа руководителей и как с ними уживаться
Какими компетенциями должен обладать эффективный топ-менеджер
Как распознать некомпетентного сотрудника
Определение типа личности по поведению: 10 критериев
Как вычислить и обезвредить токсичных сотрудников?
Оцениваем мотивационные факторы на собеседовании: правила и 20 вопросов
10 признаков некомпетентного сотрудника
Как проводить оценку персонала: 3 эффективные методики
Что важно знать о проведении оценки и аттестации персонала
Две задачи корпоративной оценки персонала
Нарциссы в бизнесе: как их вычислить и найти подход
8 признаков «злостно-некомпетентного» сотрудника
IQ или EQ: почему IQ не показатель лучшего сотрудника?
Как проверяют эффективность руководителей в Google
12 эффективных методов оценки гибких навыков кандидата (по Салливану)
«Токсичные сотрудники»: кто отравляет офисную атмосферу
Компетенции, которыми должен обладать современный эйчар и сотрудник компании
Шесть типов руководителя
Три испытания для руководителя, или Как быстро понять, умеет ли ваш топ-менеджер руководить
Оценка персонала: что необходимо знать
10 must have компетенций лидера: как изменился актуальный набор
«Слабакам тут не место», или Как проверить стрессоустойчивость
Пять личностных качеств успешных людей от HR Google
За идею или за деньги? Как определить тип сотрудника
Оценка персонала: 5 противоречий, о которых не принято говорить
На кого из «Волшебника Изумрудного города» похожи ваши сотрудники
Узнать врага: несколько ситуаций, в которых проверяются сотрудники
Как ведут себя на собеседовании шизоиды, нарциссы и другие психотипы
Как выявить негодного руководителя. Чек-лист
9 качеств, отличающих лучших сотрудников от средних
Три вида лентяев и как с ними быть
Как обнаружить потенциального инсайдера
Зачем нужна оценка и аттестация персонала
Оценка потенциала кандидата по Гегелю и Шопенгауэру
Почему кадровым данным нельзя доверять
Как оценить реальные способности кандидата в руководители
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как добиться повышения зарплаты?
Пожаловаться начальству на тяжелую жизнь
Хорошо работать, чтобы получать премии
Повысить квалификацию и занять руководящий пост
Найти другую работу
Объявить забастовку
Меня устраивает моя зарплата

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com