Оценка персонала — важный аспект деятельности любой компании. Чтобы система оценки персонала действительно была эффективной, важна поддержка со стороны топ-менеджмента, чтобы процедура оценки была встроена в общую HR-систему и стратегию компании, учитывала ценности и стратегические цели компании.

Процесс оценки должен быть стандартизирован и описан во внутренних регламентах компании. Оценка персонала проводится не ради самой оценки. Она помогает компании решать другие важные задачи — обучение сотрудников, выдвижение в кадровый резерв и т. д. Далее рассмотрим наиболее эффективные методики.

1. Ассесмент-центр

Цели (задачи), которые решает ассесмент-центр — подбор кандидатов на открытые вакансии (оценка как внешних, так и внутренних кандидатов), оценка и выдвижение кандидатов в кадровый резерв.

Как проходит. Участникам ассесмент-центра предлагается решить несколько кейсов посредством коммуникации внутри группы или проигрывании ролевой игры с наблюдателями. После каждого кейса проводится индивидуальное интервью с участниками. За каждым участником в заданиях наблюдает обученный наблюдатель (асессор). По итогу каждого задания выставляется оценка. В конце ассесмент-центра эти оценки обсуждаются и сводятся в единую, для каждой компетенции. Далее проходят сессии обратной связи с каждым участником.

Плюсы. Объективная оценка, которая позволяет максимально полно оценить соответствие сотрудника профилю должности и тем задачам, которые ему предстоит решать.

Минусы. Большие расходы на проведение и организацию центра оценки внутри компании, затраты времени на обучение наблюдателей.

2. Оценка 360 градусов

Она определяет сильные и слабые стороны сотрудника, которые потом можно развивать, формируя личный план обучения сотрудника.

Как проходит. По выбранным ранее компетенциям сотрудника оценивают с 4-ех сторон: коллеги (равной должности и в иерархии), руководитель, подчиненные, клиенты внешние или внутренние. Далее оценки обрабатываются и участнику дается обратная связь. Оцениваются в основном личностные качества сотрудника.

Плюсы. Это всесторонняя оценка важных для компании качеств; для сотрудника — это обратная связь. Для руководителя сотрудника — это возможность увидеть, как его подчиненного оценивают другие.

Минусы. Оцениваются только проявления личностных компетенций, а не результаты труда. Работодателю необходимо обеспечить высокий уровень конфиденциальности и доверия, что может повлечь за собой дополнительные расходы, т. к. надо привлекать внешнюю компанию для обработки результатов.

3. Управление по целям

Цели, которые решает эта методика: оценка итоговых результатов труда сотрудника и далее принятие решений (например, о переводе на другой грейд, пересмотр заработных плат), нематериальная мотивация, обратная связь сотруднику по результату работы.

Как проводится. В начале периода сотрудник и его непосредственный руководитель составляют список задач, критерии их выполнения и описывают коэффициенты важности задач. В конце отчетного периода оценивается выполнение каждой задачи, успехи и причины выполнения или невыполнения.

Плюсы. Сотрудник в самом начале отчетного периода знает цели и критерии успешности своей работы; от уровня к уровню транслируется стратегия компании; есть обратная связь сотруднику; наиболее оптимальный вариант по временным и финансовым затратам.

Минусы. Оцениваются заслуги сотрудника только отчетного периода, и не учитывается его развитие в будущем.

Идеального инструмента оценки нет и невозможно применить один инструмент для оценки сотрудников всех должностей. В зависимости от целей, численности, должности оцениваемых сотрудников можно выбрать подходящие для компании инструменты оценки и периодичность их применения.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Екатерина Данилина