Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Не панацея: 5 скрытых проблем в работе с опытными специалистами
Новости / В мире
08.10.2018
Не панацея: 5 скрытых проблем в работе с опытными специалистами
 

Многие работодатели считают, что привлечение специалиста с опытом — настоящая панацея. Во-первых, сотрудника не нужно учить — он уже все умеет, раз работал на аналогичной должности в другой компании. И это экономия бюджета, что нынче немаловажно. Во-вторых, он сможет привнести лучшие практики в работу компании, если до того трудился на более прогрессивном предприятии. В-третьих, его можно будет привлечь к наставничеству для неопытных коллег. Тем не менее, у этих преимуществ есть и обратная сторона. У специалиста с опытом могут быть некоторые «нестыковки» с тем, что требуется, иногда неочевидные, но очень печальные.

1. Опыт «на коленке», воспринимаемый как эталон

Например, в крупную компанию из небольшой (или наоборот) приходит кадровик, которая отлично прошла все входные тесты на знание законодательства, уверенно всех принимает-увольняет. Но вот первый же отгул, который необходимо зарегистрировать, учесть или оформить, вызывает у нее странную реакцию. «Мы не даем отгулов», — говорит она. И все попытки сотрудников понять, почему норма КЗоТа перестает действовать «здесь и сейчас», натыкаются на все более яростное сопротивление новенькой. «Не положено!» — говорит она. «Кем не положено?» — удивляются сотрудники, до того вполне успешно получавшие отгулы за командировки, из которых возвращались или в которые уезжали на выходные. В процессе длительных переговоров выясняется — на предыдущем месте работы отгулы не предоставлялись, ибо действующая в компании версия программы 1С не давала корректно их «встроить» в жизнедеятельность фирмы и правильно посчитать. Поэтому директор по персоналу приняла единоличное решение — отгулы отменить. Кадровик, пришедшая в уже сложившуюся ситуацию молодым специалистом, подобное ограничение приняла как должное. При этом прошлый опыт она воспринимает как полный и эталонный, и свою точку зрения на отгулы меняет крайне неохотно — под давлением «общественности», оставив руководство гадать — какие еще «мины» таятся в этом «эталонном» опыте.

2. Опыт из смежной сферы воспринимается как идентичный

Например, знакомая искала специалиста по работе с VIP-клиентами. В процессе поиска она обнаружила изрядное количество квалифицированных профи, которые были уверены, что идеально подходят на эту должность и имеют нужный опыт. Одна незадача — некоторые не сумели правильно расшифровать латинские три буквы, не говоря уже об азах сервиса, которые и отличают именно VIP-обслуживание. Иногда руководство путает кадровика с эйчаром или рекрутером, поскольку не слишком вникает в тонкости их работы, но специалисты, изо дня в день «варящиеся в котле» текущих задач, уж точно должны различать, с какой категорией клиентов и на каком уровне сервиса они работают.

3. Предыдущий опыт не трансформируется

Иногда сам специалист считает, что достиг вершин профессионализма и не нуждается в дальнейшем обучении или обновлении инструментария, подходов и методик работы. Такой профи уверен, что именно эта версия ПО наиболее полно отвечает его надобностям (например, «семерка» в 1С значительно лучше, чем «восьмерка»; иногда он прав в том смысле, что эту «семерку» несколько лет «дотачивали» под нужды предприятия, а «восьмерка» еще «сырая», но это не повод отказываться от обновлений вовсе). И специалист не хочет менять свое уверенное пользование инструментом на «тыканье-мыканье» при смене инструмента-подхода. Как вариант, не хочет, чтобы его неумение владеть инструментом коллеги распространили на весь его опыт или из-за несовершенства нового подхода его опыт был обесценен. Опять-таки, ему страшно потерять репутацию «истинного профи», ведь на новой ступени развития он оказывается новичком и теряет уверенность. Поэтому «от греха подальше» он цепляется за привычные устои и подходы. Иногда это уже «ригидность», и вы сможете использовать опыт такого кандидата только «здесь и сейчас», как некогда модные одноразовые фотоаппараты, которые отщелкивали пленку, а потом выбрасывались за ненадобностью.

4. Опыт в какой-то специализации выдается за глобальный

Например, специалист на предыдущем месте работы занимался подбором и адаптацией, немножко кадрами и почти не занимался обучением, но при соискании позиции HR BP в резюме уверенно рассказывает о сделанном в подборе и адаптации, упоминает другие специализации, давая понять, что и в остальных сферах он тоже дока. Если у работодателя не будет дотошного подхода к опыту, интервью по компетенциям и сбора рекомендаций, он вполне может ограничиться тем, что рассказывает кандидат, и аппроксимировать «видимую часть» опыта на остальные участки.

5. Опыт есть, но нет желания его применять

Например, на прошлом месте работы у специалиста была часть рутинного функционала: допустим, отчеты про специализации, ежемесячные и еженедельные, автоматизировались и не требовали ручного пересчета или введения данных в Excel, дабы потом загружать их в базу. Или кадровое делопроизводство делилось пополам с бухгалтерией. Или обзвон клиентов — только к праздникам и уже по проверенным номерам. А тут вроде небольшое отличие — например, база клиентов больше и надо делать звонки если не «холодные», то «прохладные». Или кадровое делопроизводство занимает больше времени и предполагает единоличную ответственность.

Хорошо, если в порыве откровенности кандидат уже на интервью простодушно заявляет — «Ой, я так не люблю обзванивать клиентов!» А для вашего ивент-агентства постоянная коммуникация с клиентами — хлеб насущный, возлагаемый как раз на эту вакансию. Конечно, можно и нужно уточнить у кандидата, почему не нравится эта часть работы. Например, вопрос не в технических нюансах, к которым можно привыкнуть, а в сложности и в том, что такая работа в принципе не нравится… Вы можете проговорить важность этой задачи, но вряд ли сможете спасти новичка от прокрастинации.

Поэтому специалист с опытом — это, несомненно, замечательно. Но не стоит впадать в эйфорию, видя в резюме, сколько лет и в какой замечательной компании трудился кандидат. Эти цифры не всегда напрямую коррелируют с приобретенным опытом и практическими навыками. А приобретенные навыки не всегда являются базисом или фундаментом для дальнейшего роста. Может быть, сам кандидат уверен, что это не фундамент, а вполне готовые стены. И только дотошная работа с резюме, рекомендациями, результатами тестов, интервью и с другими данными по будущему сотруднику может уберечь от приема на работу человека опытного, но неподходящего.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Татьяна Пашкина

Rabota.ua

Просмотров: 635 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как работать с миллениалами в В2В продажах: от рекрутинга до удержания
Сколько ждать адаптации в новом коллективе
Какие трудовые договоры повышают успешность бизнеса
«Совместить несовместимое», или Тренды, которые будут играть ведущую роль в работе HR-департаментов
Отзывы о работодателе: 6 причин, почему это так важно для компании?
Бадди вместо босса: 5 шагов для запуска наставничества
Адаптация руководителя к новой должности. Секреты успешного процесса
5 шагов для запуска наставничества
Как давать обратную связь сотрудникам
Эффективность персонала: методы подбора и обучения
Сотрудник-неформал: как к нему относиться
Эпоха миллениалов: будущее, к которому нужно быть готовым
Денежный вопрос: говорим о зарплате персонала
5 шагов создания и продвижения HR-бренда
Фантастические сотрудники и где их искать
HR — главный партнер в масштабировании бизнеса
Первые дни на новой работе: как помочь новому сотруднику адаптироваться
Особенности управления персоналом в малом бизнесе
Как клиенты «убивают» персонал
Что нужно знать о компетенциях: ключевые понятия
Деликатные темы: как вести с подчиненными неприятные разговоры
HR та PR: топ-3 помилок та важливі інструменти
«Смотрите и подтверждайте, что я прекрасен» — роль нарцисса в компании
Пять способов уговорить звездного сотрудника остаться и две причины отпустить
Почему нельзя работать с нытиками
Как компании помогают новичкам влиться в коллектив
Призрак офиса: 3 причины гостинга кандидатов и сотрудников
HR-негатив в Сети: правила игры
Как защитить HR-бюджет перед руководством?
Отцы и дети. Как управлять людьми в 2019 году
«Железная логика», или Как общаться с программистами
Куда идем: чек-лист из 9 пунктов для оценки зрелости вашей HR-системы
Что делать с сотрудником, который подхватил звездную болезнь?
Почему гибкие навыки должны стать приоритетом
6 (не)очевидных лайфхаков в управлении персоналом
Опоздания: что делать, если сотрудники не приходят вовремя
Как бороться с любителями частых «перекуров»
5 ошибок в адаптации сотрудников: на что обратить внимание
В МХП мониторят эмоции сотрудников
Как конкуренты могут разрушить бизнес: основные способы противодействия
Навіщо та як передавати кадровий функціонал на аутсорсинг
Менеджер уже не топ: как собственнику уволить СЕО без потерь для бизнеса
Коучинговый подход в работе с персоналом: с чего начать?
На ошибках учатся, или Как извлечь выгоду из ошибок сотрудников
Как повысить результативность ваших тимбилдингов: 6 рабочих идей
Диджитал-эра в HR и рекрутинге: 6 новых вызовов IT-сферы
Идеальная книга сотрудника: как ее создать?
Ловушки оценочных процедур при продвижении и ротациях
HR в меняющемся мире: 7 методов высокоэффективного управления персоналом
Розширення меж робочого віку: чи готова ваша компанія до виклику?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Принимая на работу нового сотрудника, запрашиваете ли вы рекомендации с бывшего места работы?
Да, они являются определяющими
Да, учитываю их, но целиком не полагаюсь
Нет, они редко объективны
Это зависит от обстоятельств

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.