Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Декабрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
О чем нужно знать HR-ам, если они хотят быть эффективными
Новости / В мире
04.10.2021
О чем нужно знать HR-ам, если они хотят быть эффективными
 

Компания всегда была «дверью», которая открывалась или закрывалась для сотрудников так, как было нужно работодателю. В эту дверь проходили соискатели, которые на 100% (или чуть меньше) соответствовали требованиям к вакансии. Служба персонала четко прописывала обязанности в должностной инструкции. Люди добавляли ценность бизнесу в той степени, в которой они соответствовали структуре рабочих мест организации.

Обычно путь будущего работника выглядел так. Нужно было составить формальное резюме в ответ на вакансию, которая полностью соответствовала должностной инструкции. Потом попасть в пул финалистов, пройти собеседование с руководителем и выдержать разного рода проверки. После испытательного срока — отчет об исполнении и назначение формальных показателей. Через какое-то время сотрудник мог попасть в систему кадрового резерва, где его часто и забывали. А через два-три года уже никто не помнил, какой человек на самом деле, что он вообще умеет делать, и, главное, как это быстро выяснить, если появится такая необходимость.

Новая парадигма

Сегодня структуры становятся все более плоскими, функциональные обязанности размываются или расширяются. И дверь в организацию больше похожа на «вертушку», которая крутится постоянно. Кто попадет в это «вертушку», насколько задержится в компании, будет ли работать в формате офлайн или в гибридной виртуальной команде — многие руководители пока не знают ответов. Принципиально важно, насколько человек адаптивен, умеет ли он учиться или быстро перестраиваться для выполнения новых задач. Конкурентным преимуществом стала личность сотрудника, его поведение в критических обстоятельствах, самомотивация, склад ума, потенциал, умения и знания, релевантные для разных ролей.

Какие инструменты есть у HR, чтобы обнаружить эти навыки в нужный момент, например через год-два после найма сотрудника? Должностная инструкция такой информации не содержит (фраза «у меня в должностной инструкции это не написано» все еще популярна), а формальный кадровый резерв не заточен на решение постоянно меняющихся задач.

Современный инструмент — профиль должности, то есть список характеристик, которыми должен обладать успешный работник в конкретной организации. Чтобы работать с профилями, многие компании используют автоматизированные HR-модули (SAP, Oracle и др.). Именно на профили опирается рекрутер, занимающийся подбором кадров. Профиль также позволяет увязать потенциал человека, его компетенции и эффективность. Наконец, сотрудник HR-департамента получают возможность выстраивать систему развития сотрудников.

Система должностных профилей неплохо работала в фиксированном рабочем пространстве. Но в будущем у сотрудников будут не рабочие места, а роли, и людям придется выполнять более одной роли в своей деятельности. Рабочие места становятся гибкими, и членам команды могут потребоваться самые разные компетенции. Умение размышлять терминологией профиля роли стало серьезным вызовом для организаций и руководителей.

Компания RW3 CultureWizard еще три года назад провела исследование «2018 Trends in High-Performing Global Virtual Teams» и опросила 1620 респондентов из 90 стран. Оказалось, что 89% из них участвовали хотя бы в одной удаленной команде. При этом 88% опрошенных отметили, что распределенные виртуальные команды критически важны для их повседневной работы, а 62% заявили, что работают в командах с представителями трех или более культур. Личные встречи уже неактуальны: 48% респондентов никогда лично не встречались с коллегами по виртуальной команде. И если у человека нет внятного профиля, а времени на долгие разговоры не хватает, очень трудно понять, с кем имеешь дело.

Пандемия только ускорила заявленные тренды. Сегодня руководителям нужна информация, которая не содержится ни в должностной инструкции, ни в системе учета кадров, ни даже в профиле роли. Компаниям стоит ответить на несколько важных вопросов:

  • В каком окружении и в какой культуре будет проходить деятельность, на которую выбирают работника?
  • В качестве кого компания хочет видеть сотрудника: партнера, исполнителя, фрилансера, франчайзи или «контрактера» (именно такими терминами в ближайшие годы начнут разговаривать работодатели и работники)?
  • Что известно о работниках с точки зрения их мотивации, поведения, выполнения функций, личных качеств?
  • Каким образом система кадрового учета поддерживает профили сотрудника. Условно говоря, какую информацию получит руководитель, если введет в поисковую строку требования «говорит на китайском», «высокий уровень критического мышления», «умеет работать с большими данными», «был предпринимателем» и т. д.?

Многие работодатели еще не до конца наладили такую работу, но она необходима для решения современных задач.

Будущее, которое уже наступило

Во многих компаниях рабочие обязанности сегодня разделены между сотнями отдельных проектов, а затем распределены в виртуальное «облако» сотрудников, которые физически могут находиться в любой точке мира. И в этом таится серьезный вызов — нужно создать внутреннюю систему, которая сумеет быстро и качественно поддержать запросы бизнеса.

Чтобы оставаться конкурентоспособными, компаниям нужно учиться использовать «человеческие облака» (human cloud) и цифровые платформы — например, маркетплейс компетенций, маркетплейс фрилансеров, платформы для краудсорсинга идей. Уже существуют глобально распределенные сети ведущих специалистов в области бизнеса, дизайна и технологий, готовых взяться за самые важные инициативы. Например, TopTal, HumanCloud, есть также платформы, где можно срочно найти специалиста с подходящим профилем для решения конкретной задачи. Компании, которые выстроят систему, позволяющую использовать актуальные профили работников, а также привлекать внешних кандидатов и пропускать их через свои «двери-вертушки» (расставаясь при этом со всеми, кто действует исключительно в рамках должностной инструкции), выиграют гонку на рынке труда.

Почему же так мало организаций подходит к работе с платформами стратегически? Во-первых, все еще широко распространен традиционный подход, предполагающий, что люди должны соответствовать выполняемым обязанностям. Условный каркас большинства компаний создан таким образом, чтобы в двери «просачивались» кандидаты, исключительно подходящие под конкретные роли. Во-вторых, если компания начнет думать о «человеческом облаке» и формировать требования к сотрудникам под задачу, придется пересматривать все принципы работы организации, а устоявшиеся схемы ломать сложно.

HR-лайфхаки

Вот несколько советов, которые помогут изменить ситуацию:

  • Забудьте про «функциональные корзины» и начните думать о сотрудниках по требованию и «человеческом облаке» компетенций.
  • Повышайте собственную цифровую грамотность и помните, что цифровая перестройка идет рядом с перестройкой отношения к персоналу. Лидеры это уже понимают.
  • Начинайте трансформировать само содержание работы с кадрами, так как штатные сотрудники будут не в восторге из-за нарастания конкуренции и начнут отчаянно сражаться за свои обязанности и должностные инструкции.
  • Расширяйте, насколько это возможно, палитру взаимоотношений с работниками, привыкайте к постоянным изменениям условий работы с персоналом.
  • Разбивайте работу на мелкие части, так как это поможет синхронизировать конструктор задач и компетенций.
  • Коллекционируйте портфели навыков, которые вам понадобятся для решений постоянно меняющихся задач.

И последнее: здраво оцените свои возможности. Умение ориентироваться в «маркетплейсах компетенций» позволит каждому быть востребованным на десятилетия. Очень скоро «двери-вертушки» компаний будут пропускать через себя уже не штатные единицы, а «человеческие облака» разной величины и плотности.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Елена Витчак

Harvard Business Review

Просмотров: 488 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как выстроенный процесс адаптации влияет на текучесть кадров
Работодателей будут штрафовать, если они лишний раз побеспокоят сотрудников
Покоління «альфа»: якими вони будуть на ринку праці?
Почему люди лгут на работе?
Онбординг удаленных сотрудников: 5 лайфхаков от IT-компании
Як допомогти команді керувати емоціями: поради Forbes
Управление репутацией работодателя
Антихарасмент: як створити культури безпеки в компанії?
Занадто добре: чому токсична ввічливість шкідлива
Як покращити процес адаптації за допомогою методики SCAMPER
Как и о чем говорить с сотрудником на грани увольнения
Анти-ейджизм: практики роботодавців, які допомагають подолати дискримінацію за віком
Cквозной и цифровой: как HR меняется в процессе digital-трансформации бизнеса
Нові HR-тренди та виклики в рітейлі
Покоління Z: як HR-ам порозумітися з цифровим поколінням
Пять мировых постковидных трендов в HR
Какие сотрудники нужны компаниям в посткризисном мире
Как привлекать и мотивировать почасовых сотрудников
Что делать после исследования вовлеченности?
Онбординг удаленных сотрудников: 5 лайфхаков
Чому працівники звільняються: 6 справжніх причин та 2 кроки, щоб їх зберегти
Успешная HR-стратегия: разработка и примеры
Как зумеры меняют рынок
Онбординг: чек-лист для новых сотрудников
Этичное управление персоналом: от теории к практике
Четырехдневная рабочая неделя: насколько это реально в Украине?
7 нових HR-тенденцій 2021 року
Сотрудник мечты: 5 главных компетенций идеального подчиненного
Топ-8 HR-трендів 2021
Не такие «не такие»: три мифа о поколениях Y и Z
Тренды и стратегии: как 2020 год меняет HR-подходы
Новичок в коллективе: основы адаптации сотрудников
В Германии хотят закрепить право на домашний офис
Самые главные боли HR
«Не стойте над душой»: почему удаленной работе не доверяют и как это можно изменить
Як адаптувати працівників віддалено: 7 цікавих ідей
Как уволить сотрудника: вредные советы
Компетентность vs лояльность: как выбрать правильно
Повышаем эффективность сотрудников: практические советы
Альтернативная занятость: как эйчару подстроиться под главные тренды
10 интересных задач для HRM во время карантина
«Я не виноват, это все они», или Что делать, если ваш начальник или подчиненный изображают жертву?
С вещами на выход: за что увольняют из международных корпораций
Бизнес в токсичных условиях: как улучшить атмосферу в коллективе
Внутреннее «антируководство» Tesla для новых сотрудников
Если нет бюджета: как сделать брендинг работодателя своими силами
Гиперчувствительные скандалисты: 8 причин бояться поколения Z
HR-тренды 2020: что нас ждет
Шкідливі звички співробітників: чи варто боротися і як?
Когда лучшие кандидаты не становятся лучшими сотрудниками
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Если Вам придется выбирать между интересной работой и прибыльной, то Вы…
Выберу интересную
Выберу прибыльную
Найду интерес в прибыли
А можно вообще не работать?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com