Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Октябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Все события
Реклама
Что делать после исследования вовлеченности?
Новости / В мире
16.04.2021
Что делать после исследования вовлеченности?
 

Начнем с самого главного… почти 40% компании после исследования ничего не делают. Спрашивается, зачем тогда измеряли?

После проведенного исследования, главное — не останавливаться на получении самих результатов. Потому что, если вы только измеряете и ничего не делаете, считай, что зря измеряли. Люди отвечали, значит, нужно дать обратную связь и рассказать о дальнейших планах, в противном случае через год у вас упадет процент принимающих участие в опросе, не говоря уже о проценте самой вовлеченности.

Что должен сделать HR?

За HR-ом экспертиза:

  • Первое — это коммуникация на уровне всей компании о результатах исследования. Нужно показать, какой в компании индекс вовлеченности, какие драйверы упали, а какие являются вашей сильной стороной.

  • Второе — это проведение воркшопа для первой линейки, где HRD или ответственный за функцию корпкультуры расскажет о результатах и проведет мозговой штурм по генерации идей, которые будут касаться всей компании и подготовят общий план по увеличению индекса вовлеченности организации.

  • Третье — каскадирование результатов линейным руководителя. Менеджер по корпкультуре должен провести организационную встречу, рассказать, как читать отчет и дать ряд инструментов по работе над вовлеченностью.

Что нужно делать линейным руководителям?

  • Первое — грамотно прочитать отчет и потом использовать общие данные по индексу вовлеченности в вашем подразделении, чтобы понять, какие сферы нужно подтянуть.

  • Второе — провести групповую дискуссию с подчиненными, где сначала презентовать общие данные вовлеченности по подразделению, показать сферы, которые стоит удерживать на существующем уровне, и сделать акценты на драйверах, которые получили наименьший процент. Провести генерацию идей по тому, что можно сделать, чтобы в следующем году повысить запавшие сферы. Спрашивайте и слушайте ваших людей. Можно провести полноценную модерацию, разделив «западающие сферы» между коллегами и попросив на флипчарте записать ответы на два вопроса: «что привело к такой ситуации» и «как из нее выйти», назначить лидеров по реализации каждой идеи.

Результат: вы получите список инструментов для повышения индекса вовлеченности в вашем подразделении. Останется перевести его в план со сроками и ответственными.

Важно помнить: работа с вовлеченностью ваших сотрудников — это не функция HR, это ежедневная обязанность непосредственного руководителя. К HR-у можно обратиться за экспертизой, но все шаги делаются руководителем вместе с его подчиненными.

  • Третье — определить уровень вовлеченности каждого подчиненного (на ваш субъективный взгляд распределить всех подчиненных на 4 группы: невовлеченные, слабововлеченные, средневовлеченные и мега вовлеченные). Составить матрицу для заполнения.

  • Четвертое — поговорить тет-а-тет с каждым подчиненным, чтобы выяснить, что мотивирует именно его. Вписать конкретные действия в матрицу. В процессе разговора можно использовать воронку вопросов (открытые, уточняющие и закрытые). Открытые, чтобы получить от собеседника как можно больше информации, уточняющие — прояснить цели, предпосылки и неопределенные высказывания и закрытые, чтобы получить однозначный ответ на резюме беседы. Пример уточняющих вопросов: «Что и когда Вы ожидаете от меня?» (цель), «Поясните, почему это важно сделать именно сейчас?» (предпосылка), «Скажите, что именно Вы имеете в виду?» (неопределенное высказывание).

Результат: вы получите список вещей, которые интересуют и мотивируют на лучшую работу каждого вашего подчиненного. Мотивация всегда индивидуальна. То, что работает для одного, не работает для другого, потому что мотивация связана с личными ценностями человека. Выяснив их в личной беседе, вы сможете составить план по мотивации и повышению вовлеченности отдельно взятого сотрудника.

За вовлеченность своего персонала ответственен непосредственный руководитель

Ну, и напоследок еще раз сделаю акцент на том, что функция работы с вовлеченностью — это не функция HR-подразделения. HR-ы предоставляют экспертизу. Но заботятся о вовлеченности сотрудников их руководители и сами работники.

Линейным же руководителям нужно знать, что больше всего на вовлеченность сотрудника влияет именно он — 70%.

И что плохой босс может убить своего сотрудника. Ниже выжимка из 9-ти летнего исследования компании Gallup о том, что если руководитель:

  • часто критикует подчиненных;
  • не дает информацию и не предоставляет обратную связь;
  • не выслушивает своих ребят и часто недоступен для них;
  • не хвалит свою команду,

то он повышает вероятность сердечного приступа у его сотрудников на 30%. Так что делаем выводы и делимся этими знаниями с коллегами-руководителями ;).

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 
HR-room

Просмотров: 774 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как и о чем говорить с сотрудником на грани увольнения
Анти-ейджизм: практики роботодавців, які допомагають подолати дискримінацію за віком
Cквозной и цифровой: как HR меняется в процессе digital-трансформации бизнеса
Нові HR-тренди та виклики в рітейлі
Покоління Z: як HR-ам порозумітися з цифровим поколінням
Пять мировых постковидных трендов в HR
Какие сотрудники нужны компаниям в посткризисном мире
Как привлекать и мотивировать почасовых сотрудников
Онбординг удаленных сотрудников: 5 лайфхаков
Чому працівники звільняються: 6 справжніх причин та 2 кроки, щоб їх зберегти
Успешная HR-стратегия: разработка и примеры
Как зумеры меняют рынок
Онбординг: чек-лист для новых сотрудников
Этичное управление персоналом: от теории к практике
Четырехдневная рабочая неделя: насколько это реально в Украине?
7 нових HR-тенденцій 2021 року
Сотрудник мечты: 5 главных компетенций идеального подчиненного
Топ-8 HR-трендів 2021
Не такие «не такие»: три мифа о поколениях Y и Z
Тренды и стратегии: как 2020 год меняет HR-подходы
Новичок в коллективе: основы адаптации сотрудников
В Германии хотят закрепить право на домашний офис
Самые главные боли HR
«Не стойте над душой»: почему удаленной работе не доверяют и как это можно изменить
Як адаптувати працівників віддалено: 7 цікавих ідей
Как уволить сотрудника: вредные советы
Компетентность vs лояльность: как выбрать правильно
Повышаем эффективность сотрудников: практические советы
Альтернативная занятость: как эйчару подстроиться под главные тренды
10 интересных задач для HRM во время карантина
«Я не виноват, это все они», или Что делать, если ваш начальник или подчиненный изображают жертву?
С вещами на выход: за что увольняют из международных корпораций
Бизнес в токсичных условиях: как улучшить атмосферу в коллективе
Внутреннее «антируководство» Tesla для новых сотрудников
Если нет бюджета: как сделать брендинг работодателя своими силами
Гиперчувствительные скандалисты: 8 причин бояться поколения Z
HR-тренды 2020: что нас ждет
Шкідливі звички співробітників: чи варто боротися і як?
Когда лучшие кандидаты не становятся лучшими сотрудниками
Почему пора отказаться от «пятидневки»
Люди будущего: 5 удивительных отличий поколений Z и Y
Сезонне нездужання: як зберегти енергійність команди в зимовий період
Навіщо потрібен колективний договір
Свинку приняли на работу в аэропорт на должность терапевта
В американской прокуратуре на должность назначили лабрадора
Несколько причин сделать пятницу выходным
Недоушедшие сотрудники: почему это опасно для коллектива
Три качества идеального командного игрока
Как разрешить конфликт нового руководителя с подчиненными
Адаптация персонала: составляем план развития работника
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сотрудник собрался уходить из компании. Ваши действия
Повышаю в должности или поднимаю зарплату
Спокойно отпускаю, пожелав удачи
Провожу выходное интервью и анализирую причины
Тороплю его с уходом, незаменимых у нас нет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com