Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Январь 2022
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Февраль 2022
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28      

Все события
Реклама
Реклама
Онбординг удаленных сотрудников: 5 лайфхаков от IT-компании
Новости / В мире
04.11.2021
Онбординг удаленных сотрудников: 5 лайфхаков от IT-компании
 

Ни одна компания не сможет эффективно нанимать, а главное, удерживать людей без правильно выстроенной системы адаптации сотрудников, то есть онбординга.

Система онбординга — важный и сложный процесс, который нужно индивидуально выстраивать под каждую корпоративную культуру. Даже во времена, когда об удаленном формате не шло и речи, настроить этапы онбординга было непросто, а в сегодняшних реалиях это еще сложнее и требует дополнительных усилий. Пандемия стала драйвером перехода многих компаний на дистанционный формат работы. Удаленка — это своеобразный вызов для HR в процессах адаптации новых сотрудников.

Для нашей компании удаленка стала катализатором пересмотра привычных процессов в этом вопросе. Мы решили, что это лучшее время для автоматизации системы онбординга. Начали мы с анализа наших процессов и построения их в новых реалиях.

Первый лайфхак — автоматизация адаптационной системы

Для начала нужно решить, насколько полно вы будете автоматизировать процесс онбординга, ведь он может затронуть все элементы от найма до увольнения. Для того, чтобы сервис активации нового сотрудника был качественным и оперативным, требуется слаженная работа множества внутренних подразделений: ИТ, бухгалтерии, ИБ, АХО и т. д. Это долгий проект, требующий денежных и временных ресурсов.

Наша команда решила начать с частичной автоматизации, а именно с блока адаптации во время испытательного срока (ИС). Если у вас самописный корпоративный портал или интранет, как у нас, то вам будет проще реализовать задуманное. Наша команда состояла из HR, разработчиков и дизайнера. И теперь через адаптационный дашборд сотрудник четко видит и понимает: какие задачи его ждут в период ИС, к кому обращаться, если что-то пошло не так, кто его курирует и пр.

Второй лайфхак — индивидуальный план развития

Это план, который также входит в нашу систему адаптации, но в последствии выходит за границу испытательного срока в три месяца. Каждый наш сотрудник совместно с непосредственным руководителем создает свою личную «дорожную карту» развития исходя либо из потребностей проекта, либо из желания развиваться в конкретных областях.

Например, не так давно к нам вышел на работу android-разработчик. Он отлично справился с задачами, поставленными перед ним на период ИС, и теперь хочет видеть и понимать свои дальнейшие перспективы в компании, у него есть желание освоить IOS разработку. Для этого составляется подробный план дальнейших действий по шагам: курсы, определение блока знаний, рекомендуемые статьи и книги, кураторы и пр.

Но бывает так, что сотрудник участвует в проекте, где ему не хватает тех или иных знаний и навыков. Тогда именно руководитель ставит их в план развития — учитываются и интересы сотрудника, и потребности бизнеса.

Третий лайфхак — социальная составляющая

Имеется в виду возможность участвовать в жизни компании, общаться с коллегами не только в онлайн-режиме и не только в рабочее время.

В этом году мы провели опрос и поняли, что 60% сотрудников хотят быть на удаленке и особо не нуждаются в живом общении, а 40% не хватает живого общения и работы в офисе. Учитывая результаты опроса, мы проводим наши корпоративные активности в гибридном режиме: онлайн и офлайн. В обязательном порядке проводим welcome-встречу, транслируем наши ценности, говорим об истории компании. ТОП-менеджмент, руководители подразделений также общаются с новыми сотрудниками, рассказывают о флагманских проектах.

Также на регулярной основе мы проводим всяческие конкурсы, челленджи, организовываем внутренние конференции и делаем все возможное, чтобы сотрудники чувствовали заботу о них и ощущали причастность к компании.

Четвертый лайфхак — встречи one-to-one

Продолжая тему внимания и заботы, хочется отметить, что сотрудники могут отлично справляться с задачами, быстро находить общий язык с командой и т. д. Но все люди разные — нужен индивидуальный подход, который поможет услышать потребности каждого, а значит, сделать его работу в компании более комфортной.

Мы проводим индивидуальные встречи с каждым членом команды. Такие встречи проводятся минимум раз в три месяца. На них коллега имеет возможность дать обратную связь, что-то спросить, а может и пожаловаться. Корпоративная культура компании поддерживает политику открытых дверей, поэтому все озвученные проблемы не просто собираются и копятся, а решаются совместно с руководством.

Мы создали атмосферу доверия — сотрудник не переживает, что нет обратной связи, и неожиданно увольняется, а идет к HR-партнеру своей команды и говорит, чего ему не хватает для нормальной работы. А компания его слышит и помогает в решении.

Пятый лайфхак — наличие Buddy (ментора-напарника)

Последним, но очень важным моментом является наличие Buddy (ментора-напарника).

Это отдельно выделенный сотрудник команды, куда пришел новичок, который поможет погрузиться в среду проекта и сориентирует, к кому конкретно обратиться определенной ситуации, а не отправляет просто в какой-то отдел. Ментор поможет разобраться с принятым в компании стилем общения и поведения в корпоративной среде.

В период испытательного срока, когда у новичка всплывает много неожиданных моментов в проекте, он может сразу обратиться с вопросом к buddy. Даже если ментор не знает чего-то, его опыта в компании должно хватить, чтобы быстро решить вопрос. Возможно, руководитель проекта или подразделения даст парные задачи для ментора и новичка, и тогда последний быстрее вникнет и не будет переживать, что с чем-то не справился.

Хочется подытожить следующим:

Как понять, что сотрудник адаптировался, стал частью команды? Все понимают, что тут важна обратная связь. Это банальный момент, про который вроде бы все знают, но мы часто слышим от соискателей и новичков, что у них был опыт, когда от руководителя или команды не было никакого фидбэка. В этой ситуации, несмотря на то, что сотрудник справлялся и полностью устраивал работодателя, он не чувствовал свою нужность и просто уходил из такой компании. Конечно, мы живем в современном мире, где многие процессы становятся автоматизированными, но человек все также нуждается в общении, одобрении и обмене мнениями.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Кристина Гурочкина

HR-tv

Просмотров: 438 Отправить другу Версия для печати
 
Смотрите также:
9 типів співробітників, яких позбуваються роботодавці
Святкові перегляди: 11 новорічних фільмів про роботу та команду
6 трендів, які змінять майбутнє HR
Увольнять нельзя повысить
Как выстроенный процесс адаптации влияет на текучесть кадров
Работодателей будут штрафовать, если они лишний раз побеспокоят сотрудников
Покоління «альфа»: якими вони будуть на ринку праці?
Почему люди лгут на работе?
Як допомогти команді керувати емоціями: поради Forbes
Управление репутацией работодателя
Антихарасмент: як створити культури безпеки в компанії?
О чем нужно знать HR-ам, если они хотят быть эффективными
Занадто добре: чому токсична ввічливість шкідлива
Як покращити процес адаптації за допомогою методики SCAMPER
Как и о чем говорить с сотрудником на грани увольнения
Анти-ейджизм: практики роботодавців, які допомагають подолати дискримінацію за віком
Cквозной и цифровой: как HR меняется в процессе digital-трансформации бизнеса
Нові HR-тренди та виклики в рітейлі
Покоління Z: як HR-ам порозумітися з цифровим поколінням
Пять мировых постковидных трендов в HR
Какие сотрудники нужны компаниям в посткризисном мире
Как привлекать и мотивировать почасовых сотрудников
Что делать после исследования вовлеченности?
Онбординг удаленных сотрудников: 5 лайфхаков
Чому працівники звільняються: 6 справжніх причин та 2 кроки, щоб їх зберегти
Успешная HR-стратегия: разработка и примеры
Как зумеры меняют рынок
Онбординг: чек-лист для новых сотрудников
Этичное управление персоналом: от теории к практике
Четырехдневная рабочая неделя: насколько это реально в Украине?
7 нових HR-тенденцій 2021 року
Сотрудник мечты: 5 главных компетенций идеального подчиненного
Топ-8 HR-трендів 2021
Не такие «не такие»: три мифа о поколениях Y и Z
Тренды и стратегии: как 2020 год меняет HR-подходы
Новичок в коллективе: основы адаптации сотрудников
В Германии хотят закрепить право на домашний офис
Самые главные боли HR
«Не стойте над душой»: почему удаленной работе не доверяют и как это можно изменить
Як адаптувати працівників віддалено: 7 цікавих ідей
Как уволить сотрудника: вредные советы
Компетентность vs лояльность: как выбрать правильно
Повышаем эффективность сотрудников: практические советы
Альтернативная занятость: как эйчару подстроиться под главные тренды
10 интересных задач для HRM во время карантина
«Я не виноват, это все они», или Что делать, если ваш начальник или подчиненный изображают жертву?
С вещами на выход: за что увольняют из международных корпораций
Бизнес в токсичных условиях: как улучшить атмосферу в коллективе
Внутреннее «антируководство» Tesla для новых сотрудников
Если нет бюджета: как сделать брендинг работодателя своими силами
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что Вы думаете о нашем портале?
Очень нравится
Нравится
Еще надо работать
Совсем не нравится

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2022 © МЕДИА-ПРО
2022 © HR-Лига
Copyright © 2005–2022 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com