Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі
  СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Опитування
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Stay-інтерв’ю: як запобігти звільненню цінних співробітників
Новини / В світі
02.02.2022
Stay-інтерв’ю: як запобігти звільненню цінних співробітників
 

Коли йдеться про хороших фахівців на критично важливих для компанії посадах, керівники та HR-фахівці цілком закономірно хочуть уникнути звільнення таких людей. Звісно, завжди є певний відсоток людей, які хочуть просто змінити своє життя та не бачать подальших перспектив на конкретній роботі. В такому разі компанія має мало важелів впливу на ситуацію. Однак багато й тих, хто залюбки продовжив би співпрацю, якщо усунути фактори, котрі заважають персональному комфорту працівника. Поговоримо про stay-інтерв’ю як ефективний інструмент, який запобігає втраті цінних працівників.

Чим це інтерв’ю відрізняється від вихідного?

Інколи stay-інтерв’ю помилково асоціюють з вихідним. Вони дещо схожі:

  • Обидва інтерв’ю дають уявлення про те, як покращити атмосферу в колективі. Часто буває так, що людина потрапляє на хорошу посаду в компанію, яка їй подобається, але не може добре адаптуватися до колективу, якщо там є токсичні тенденції. Коли керівник та HR-спеціаліст не знають про ці проблеми, вони можуть їх просто пропустити. Тому stay-інтерв’ю допомагає дізнатися про труднощі, з якими працівник може стикатися у колективі.

  • Обидва інтерв’ю також спрямовані на те, аби почути думку працівника, що саме йому не подобається в організації робочих процесів та умовах праці. Наприклад, іноді безперебійна робота компанії (особливо — в кризові періоди) може частково триматися на тому, що працівники виконують більше завдань, ніж це передбачено їхніми обов’язками, трудовим договором та посадовою інструкцією. Така ситуація може за накопичувальним принципом призводити до вигорання та того, що людина перестає вважати умови праці справедливими й комфортними для себе.

Отже, stay-інтерв’ю та вихідне інтерв’ю схожі. Однак відрізняються за суттю та метою. Вихідне інтерв’ю HR-спеціаліст проводить з тим працівником, який перебуває на етапі звільнення. Щодо stay-інтерв’ю, то воно проводиться з чинним працівником та дає компанії більше можливостей: внести обґрунтовані зміни в роботу та не допустити того, щоб компетентні працівники звільнялися.

Що треба знати перед тим, як провести stay-інтерв’ю?

Ключове питання — хто його проводитиме. На перший погляд, логічним може здатися, якщо це буде робити саме керівник, оскільки така позиція показала б його зацікавленість та небайдужість. Однак іноді причина невдоволення працівників може полягати саме у недостатньо продуманому стилі керівництва. І тоді спроба самотужки проводити stay-інтерв’ю призведе до того, що організатор не зможе отримати від респондентів щирих відповідей. Тому тут керівникові варто дивитися на це питання самокритично та, можливо, довірити таке завдання HR-спеціалісту, з яким працівники змогли б бути більш щирими.

Друге питання — з ким проводиться цей формат інтерв’ю. Можна було б сказати, що періодично його варто проводити з усіма працівниками, однак існує певна пріоритетність. Насамперед stay-інтерв’ю є інструментом, аби зберегти на роботі цінних працівників, яким було б довго та дорого шукати заміну.

Ще один важливий аспект — підготуватися до можливої критики. Таке інтерв’ю проводиться, аби виявити реальні проблеми компанії, котрі заважають працівникам отримувати радість від співпраці. Тому вирушати на нього з метою почути компліменти, загальні позитивні фрази чи обмінятися люб’язностями було б недалекоглядно. А там, де йдеться про критику, має бути чесність. Не бійтеся, якщо ви не зможете одразу відповісти на якісь запитання чи нарікання працівника. Головне — виявити небайдужість, показати зацікавленість та обумовити, скільки часу вам потрібно для вивчення проблеми та її подальшого вирішення.

Ну і наостанок варто пам’ятати про предмет та тему stay-інтерв’ю. У ньому йде мова не про ефективність чи показники роботи компанії, а про незадоволені потреби її працівників та причини такої ситуації. Тому дуже вагомо, щоб в ході бесіди її фокус та головні акценти не зміщувалися.

Тривалість інтерв’ю та запитання

Специфіка stay-інтерв’ю передбачає, що воно має бути коротким — до 30 хвилин. Недоцільно, коли воно є довшим за часом, оскільки співрозмовник втомлюється та може почати відповідати формально, уникаючи гострих та болісних для себе тем. Відповідно, запитань теж не повинно бути дуже багато. Не намагайтеся дізнатися усе, акцентуйтеся на ключовому, аби від головних проблем не перевести увагу на малозначимі дрібниці, котрі спотворять зворотний зв’язок.

Дуже важливо уникати закритих запитань на зразок того, чи подобається працівнику компанія та заробітна плата. Їх треба максимально конкретизувати, аби отримати більше інформації щодо повної картини. Наприклад, можна запитати, що саме подобається у компанії та її співпраці з колективом, а що варто було би поліпшити, чого саме бракує. Це дасть більш розгорнуті відповіді.

Загалом варто ставити питання про:

  • колектив;
  • умови роботи в компанії;
  • цікавість завдань;
  • винагороду (зарплата, соцпакет);
  • стиль керівництва;
  • перспективи професійного розвитку та кар’єри;
  • баланс роботи та життя тощо.

Важливий психологічний аспект

Аби отримати максимально повну інформацію, має бути готовність до того, щоб її почути. Іноді HR-спеціаліст припускається під час такого спілкування критичної помилки — він боїться конкретизувати болісну тему та намагається перемкнутися на наступні запитання, отримавши по ній базову інформацію.

Але, якщо працівник виявляє довіру та намагається говорити, варто скористатися цією ситуацією та задавати уточнюючі запитання. Це убезпечить від подальшого спотворення інформації, коли, не отримавши вичерпних даних, рекрутер потім просто додумує ситуацію на основі того, як бачить її він. Тому кінцева картина в таких сценаріях спілкування може не збігатися з тим сенсом, який насправді закладав працівник.

Загалом stay-інтерв’ю може бути не надто приємним форматом як для керівника, так і для HR-спеціаліста. Доведеться почути критику, дізнатися про проблеми та зони дискомфорту працівників, до роботи над якими доведеться прикласти зусиль. Однак роль цього інтерв’ю в зміцненні відносин з фахівцями та утриманні талантів є вагомою. Якщо люди чесно говорять, зазвичай вони відкриті до діалогу та вірять у хороші зміни.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Катерина Бабіч

ПроHR



Переглядів: 490 Надіслати другу Версія для друку
 
Дивіться також:
По-новому: ключові HR-тренди 2022
Коворкинг как инструмент HR-коммуникации
9 типів співробітників, яких позбуваються роботодавці
Святкові перегляди: 11 новорічних фільмів про роботу та команду
6 трендів, які змінять майбутнє HR
Увольнять нельзя повысить
Как выстроенный процесс адаптации влияет на текучесть кадров
Работодателей будут штрафовать, если они лишний раз побеспокоят сотрудников
Покоління «альфа»: якими вони будуть на ринку праці?
Почему люди лгут на работе?
Онбординг удаленных сотрудников: 5 лайфхаков от IT-компании
Як допомогти команді керувати емоціями: поради Forbes
Управление репутацией работодателя
Антихарасмент: як створити культури безпеки в компанії?
О чем нужно знать HR-ам, если они хотят быть эффективными
Занадто добре: чому токсична ввічливість шкідлива
Як покращити процес адаптації за допомогою методики SCAMPER
Как и о чем говорить с сотрудником на грани увольнения
Анти-ейджизм: практики роботодавців, які допомагають подолати дискримінацію за віком
Cквозной и цифровой: как HR меняется в процессе digital-трансформации бизнеса
Нові HR-тренди та виклики в рітейлі
Покоління Z: як HR-ам порозумітися з цифровим поколінням
Пять мировых постковидных трендов в HR
Какие сотрудники нужны компаниям в посткризисном мире
Как привлекать и мотивировать почасовых сотрудников
Что делать после исследования вовлеченности?
Онбординг удаленных сотрудников: 5 лайфхаков
Чому працівники звільняються: 6 справжніх причин та 2 кроки, щоб їх зберегти
Успешная HR-стратегия: разработка и примеры
Как зумеры меняют рынок
Онбординг: чек-лист для новых сотрудников
Этичное управление персоналом: от теории к практике
Четырехдневная рабочая неделя: насколько это реально в Украине?
7 нових HR-тенденцій 2021 року
Сотрудник мечты: 5 главных компетенций идеального подчиненного
Топ-8 HR-трендів 2021
Не такие «не такие»: три мифа о поколениях Y и Z
Тренды и стратегии: как 2020 год меняет HR-подходы
Новичок в коллективе: основы адаптации сотрудников
В Германии хотят закрепить право на домашний офис
Самые главные боли HR
«Не стойте над душой»: почему удаленной работе не доверяют и как это можно изменить
Як адаптувати працівників віддалено: 7 цікавих ідей
Как уволить сотрудника: вредные советы
Компетентность vs лояльность: как выбрать правильно
Повышаем эффективность сотрудников: практические советы
Альтернативная занятость: как эйчару подстроиться под главные тренды
10 интересных задач для HRM во время карантина
«Я не виноват, это все они», или Что делать, если ваш начальник или подчиненный изображают жертву?
С вещами на выход: за что увольняют из международных корпораций
Всі новини
Реклама
Видання для професіоналів
Опитування
Осенне-зимний период характеризуется увеличением числа простудных заболеваний. Принимаете ли вы на своем предприятии какие-либо меры по борьбе с этим явлением?
Проводим вакцинацию сотрудников за счет предприятия
Бесплатно раздаем сотрудникам витамины
Производим уборку помещений с добавлением антибактериальных средств
Рекомендуем чаще проветривать офисы
Платим компенсации тем, кто никогда не берет больничный
Ничего не делаем. Пускай болеют

Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2022 © МЕДІА-ПРО
2022 © HR-Ліга

Copyright © 2005–2022 HR-Ліга
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com