Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Ноябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Все события
Реклама
Антихарасмент: як створити культури безпеки в компанії?
Новости / В мире
12.10.2021
Антихарасмент: як створити культури безпеки в компанії?
 

Безпека — це базова потреба людини. Працівник, що через недоречні дії колег перебуває в стресі, фізично не може бути продуктивним, адже всі свої ресурси направить на захист особистих кордонів. Саме тому протидія харасменту має стати частиною корпоративної соціальної відповідальності роботодавців. Як саме компанія може сприяти формуванню культури безпеки та взаємної поваги?

Що таке харасмент?

Харасмент (harassment) у перекладі з англійської означає домагання — це поведінка, що порушує недоторканність приватного життя людини, заподіює їй шкоду або незручності. Часто проявляється в діях сексуального характеру, насамперед у ієрархічних відносинах керівника та підлеглого.

В Україні закон не містить терміну «харасмент». Максимально наближене — «сексуальні домагання»: у статті 1 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» зафіксовано, що «сексуальні домагання — дії сексуального характеру, виражені словесно (погрози, залякування, непристойні зауваження) або фізично (доторкання, поплескування), що принижують чи ображають осіб, які перебувають у відносинах трудового, службового, матеріального чи іншого підпорядкування».

Також до харасменту слід віднести:

  • натяки, коментарі та жарти, що мають сексуальний підтекст;
  • принизливі зауваження;
  • розповсюдження недоречних зображень;
  • непристойні жести;
  • небажані електронні листи або повідомлення з недоречним змістом;
  • небажані дотики до тіла людини, волосся чи одягу;
  • надмірне наближення (порушення приватних кордонів).

Які проблеми в протидії харасменту розповсюджені?

У колективі важливо формувати культуру поведінки, яка заснована на повазі до кордонів інших людей. Важливо розуміти, що хтось може вважати свою поведінку фліртом — а іншого це ображає. Отже, необхідне усвідомлення: якщо одна людина проявляє особисту зацікавленість в іншій, але для неї це небажано та неприємно — має бути поставлена крапка. Відносини тривають надалі в суто робочій площині, люди спілкуються з позиції взаємної поваги, професіоналізму та ділового етикету.

Проблема в тому, що людей, схильних до харасменту, відмова зазвичай не зупиняє. І загалом така поведінка проявляється поступово: компліменти, натяки, недоречні дотики чи обійми, які з часом приймають нав’язливу та агресивну форму.

Найбільшу небезпеку такі ситуації становлять, коли йдеться про відносини між керівником та підлеглим — тобто коли одна сторона має авторитет, формальну владу та важелі впливу на робоче становище іншої. До того ж, важливо розуміти, що в оману при розгляді таких випадків не має вводити репутація працівника: нерідко люди з бездоганним діловим іміджем дозволяють собі недоречну поведінку, зокрема й на роботі. Ба більше: спроба відстояти свої кордони може стимулювати додаткові неетичні дії з боку агресора — наприклад, розпускання про жертву пліток, спроби дискредитувати, зіпсути репутації людини, аби в такий спосіб «обілити» себе.

На жаль, випадки харасменту часто лишаються в тіні, їх непросто довести. Часто працівники не сповіщають про таку поведінку колег, адже бояться втратити своє робоче місце. В зоні ризику — працівники, які через свої особисті якості не можуть жорстко окреслити свої кордони та зупинити недоречну поведінку на робочому місці щодо себе.

Небажана поведінка зазвичай є непублічною, недоречні дії вчиняються за закритими дверима, наприкінці робочого дня, коли в офісі вже нікого немає. З цього погляду опен-спейси, де всі у всіх на виду, — також є формою профілактики небажаної поведінки. До того ж, через те, що культура протидії харасменту в багатьох компаніях наразі тільки формуються, не всі, хто потрапляє в такі ситуації, наважуються припинити це та звернутися за підтримкою до керівництва. А відтак люди, схильні до харасменту, відчувають себе ще впевненіше — санкцій з боку компанії не вжито, і безкарність провокує такі дії й надалі. А люди, які стають жертвами, — або замовчують неетичну поведінку щодо себе, або вирішують звільнитися без пояснень.

Важливо також відзначити, що тут не може бути гендерних упереджень — недоречна поведінка може фіксуватися як з боку чоловіків, так і жінок.

Як протидіяти харасменту на корпоративному рівні?

Саме роботодавець визначає правила трудової дисципліни. Щоб сформувати культуру безпеки в колективі, компаніям доречно вдатися до таких кроків:

  1. Сформулювати та зафіксувати правила етичної поведінки в корпоративному кодексі. Наприклад, поширена практика в західних компаніях — якщо працівники розпочинають між собою особисті відносини, вони мають сповістити керівництво про це й запевнити в добровільності таких стосунків.

  2. Дбати про безпечну атмосферу як під час формального робочого спілкування в офісі, так і на неформальних заходах компанії (наприклад, корпоративні вечірки).

  3. Проводити особисті зустрічі зі співробітниками, де питати зокрема й про те, чи безпечно вони почуваються на робочому місці. Проводити анонімні опитування, куди включати й питання щодо недоречної поведінки в колективі.

  4. Створити механізм сповіщення про випадки недоречної поведінки — наприклад, HR-службі та керівництву. Кожна людина має знати, що може звернутися за підтримкою. Водночас кожна людина має знати, що захищена від навішування ярликів до того, як роботодавець розібрався в фактах. Є сенс створити й анонімні канали.

  5. Інструментом профілактики на корпоративному рівні може бути встановлення системи відеонагляду в офісі. Індивідуальні засоби протидії — фіксація такої поведінки, наприклад, ввімкнений диктофон чи скріни електронних листів/повідомлень.

  6. Проводити спеціальне навчання — розповідати працівникам про правила етичної поведінки щодо колег. Культивувати культуру поваги до кордонів інших людей, право чітко окреслювати свої кордони в спілкуванні.
Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Владлена Терещенко

ПроHR

Просмотров: 283 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Управление репутацией работодателя
О чем нужно знать HR-ам, если они хотят быть эффективными
Занадто добре: чому токсична ввічливість шкідлива
Як покращити процес адаптації за допомогою методики SCAMPER
Как и о чем говорить с сотрудником на грани увольнения
Анти-ейджизм: практики роботодавців, які допомагають подолати дискримінацію за віком
Cквозной и цифровой: как HR меняется в процессе digital-трансформации бизнеса
Нові HR-тренди та виклики в рітейлі
Покоління Z: як HR-ам порозумітися з цифровим поколінням
Пять мировых постковидных трендов в HR
Какие сотрудники нужны компаниям в посткризисном мире
Как привлекать и мотивировать почасовых сотрудников
Что делать после исследования вовлеченности?
Онбординг удаленных сотрудников: 5 лайфхаков
Чому працівники звільняються: 6 справжніх причин та 2 кроки, щоб їх зберегти
Успешная HR-стратегия: разработка и примеры
Как зумеры меняют рынок
Онбординг: чек-лист для новых сотрудников
Этичное управление персоналом: от теории к практике
Четырехдневная рабочая неделя: насколько это реально в Украине?
7 нових HR-тенденцій 2021 року
Сотрудник мечты: 5 главных компетенций идеального подчиненного
Топ-8 HR-трендів 2021
Не такие «не такие»: три мифа о поколениях Y и Z
Тренды и стратегии: как 2020 год меняет HR-подходы
Новичок в коллективе: основы адаптации сотрудников
В Германии хотят закрепить право на домашний офис
Самые главные боли HR
«Не стойте над душой»: почему удаленной работе не доверяют и как это можно изменить
Як адаптувати працівників віддалено: 7 цікавих ідей
Как уволить сотрудника: вредные советы
Компетентность vs лояльность: как выбрать правильно
Повышаем эффективность сотрудников: практические советы
Альтернативная занятость: как эйчару подстроиться под главные тренды
10 интересных задач для HRM во время карантина
«Я не виноват, это все они», или Что делать, если ваш начальник или подчиненный изображают жертву?
С вещами на выход: за что увольняют из международных корпораций
Бизнес в токсичных условиях: как улучшить атмосферу в коллективе
Внутреннее «антируководство» Tesla для новых сотрудников
Если нет бюджета: как сделать брендинг работодателя своими силами
Гиперчувствительные скандалисты: 8 причин бояться поколения Z
HR-тренды 2020: что нас ждет
Шкідливі звички співробітників: чи варто боротися і як?
Когда лучшие кандидаты не становятся лучшими сотрудниками
Почему пора отказаться от «пятидневки»
Люди будущего: 5 удивительных отличий поколений Z и Y
Сезонне нездужання: як зберегти енергійність команди в зимовий період
Навіщо потрібен колективний договір
Свинку приняли на работу в аэропорт на должность терапевта
В американской прокуратуре на должность назначили лабрадора
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Считаете ли Вы, что взятые работником потребительские кредиты стимулируют его на долгосрочные отношения с компанией?
Да, стимулируют
Нет, не стимулируют — просто взятый кредит «привязывает» сотрудника к компании на время выплаты долга
Нет, не стимулируют — если человеку предложат лучшую работу, он все равно уйдет
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com