Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі
  СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Опитування
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Cквозной и цифровой: как HR меняется в процессе digital-трансформации бизнеса
Новини / В світі
07.07.2021
Cквозной и цифровой: как HR меняется в процессе digital-трансформации бизнеса
 

В обозримом будущем процессы управления коллективами, развитием талантов внутри компаний, перестанут быть отдельной сферой HR-деятельности. Многие аспекты этой работы будут полностью интегрированы в бизнес-процессы. Ведущую роль в этом преобразовании выполнят цифровые технологии.

HR проникает во все сферы деятельности компании

Аналитика, использование больших данных для определения развития компании — это следующая ступень развития HR. Однако лишь немногие HR-департаменты обладают аналитическим потенциалом. Сбор данных о сотрудниках может быть дорогим и трудоемким.

Последние годы появляется все больше цифровых платформ по управлению талантами, нацеленных на прямое взаимодействие с сотрудниками. Вот лишь некоторые из них: Culture Amp, SAP Qualtrics, TINY pulse, Glint People Success, Accenture Transformation GPS.

Такие платформы позволяют HR-специалистам и руководителям подразделений через онлайн-опросы в реальном времени отслеживать уровень вовлеченности сотрудников в работу компании, считывать степень их удовлетворенности условиями, планировать сценарии их развития, менять культуру организации, управлять процессом внедрения изменений.

Однако компании по-прежнему сталкиваются с трудностями при сборе, анализе и интерпретации данных, а самое главное последующей увязке результатов с целями, стратегией и операционной деятельностью компании.

Сервис-ориентированная архитектура, продвинутые возможности анализа данных, обработки больших массивов информации, предиктивной аналитики в рамках цифровизации HR помогут справиться с этими задачами. Такой подход позволит объединить HR-приложения с бизнес-системами компании и интегрировать информацию в единую базу знаний.

По мере внедрения решений по управлению опытом сотрудника и продвинутых аналитических инструментов в корпоративную среду произойдет интеграция систем по управлению персоналом во все бизнес-процессы. Жесткие функциональные границы между HR и основными бизнес-департаментами утратят смысл.

По цифровому следу

С развитием мобильных приложений люди постоянно увеличивают объемы рабочего и личного времени, проводимого в ИТ-средах, где они оставляют все больше «цифровых следов», которые можно отслеживать, интерпретировать и анализировать.

Google Inc уже анализируют широкий спектр данных о жизни своих сотрудников, чтобы создавать статистически достоверные прогнозы производительности. С помощью анализа компания определила, что способность проявлять инициативу — это более важный показатель потенциально высокой производительности труда, чем академические достижения в рамках обучения в престижных школах.

Большинство современных систем по управлению человеческим капиталом (HCM, Human Capital Management) в своем функционале имеет инструменты, позволяющие руководителям отслеживать, как и чему учатся его подчиненные, какие темы им интересны, динамику роста.

В будущем компании будут интегрировать традиционные данные о бизнесе и талантах с bigdata, полученными из социальных сетей, корпоративных приложений, твитов, постов, RSS-каналов, обратной связи с клиентами, чтобы получить полное представление о способностях, желаниях и потребностях своих сотрудников.

Эти данные обеспечивают ценные инсайты по сценариям будущего развития специалистов с тем, чтобы сложить «win-win» паззл — компания использует правильных людей в правильном месте для быстрого и эффективного решения поставленных задач, а сотрудник получает интересную ему работу и максимально раскрывает свой потенциал.

HR-анализ: данные как стратегический ресурс

Данные и полученные из них инсайты могут в итоге превзойти традиционные ожидания от HR-функции с точки зрения их важности для бизнеса. Способность статистически определять основные факторы производительности и продуктивности для ключевых сегментов компании может стать гораздо более важной составляющей компании, чем привычные процессы поощрения, развития или обучения.

Представьте компанию, в которой требования к специалистам моделируются на основе динамики спроса на ее продукцию, а в также учитываются актуальные тренды отрасли и макроэкономическая ситуация.

Цифровизация позволит автоматически выявлять пробелы в штате с точки зрения компетенций и навыков, определяя, как их лучше всего заполнять на данном этапе — через выдвиженцев из рядов собственных сотрудников или путем привлечения извне.

Также станет доступен расчет вариантов продвижения по службе на основе цифрового следа. Через выявление ключевых характеристик высококлассных специалистов и команд можно будет осуществлять сбор данных о потенциальных кандидатах в оцифрованных глобальных пулах профилей специалистов.

Через объединение данных о производительности труда с такими переменными, как время, которое сотрудник проводит в офисе, продолжительность отпусков или медицинские расходы можно будет выявлять людей, подверженных риску выгорания или ухода из компании.

Аналитика могла бы сделать HR стратегическим ресурсом через переход от исторического анализа (ретроспективного понимания того, что произошло) к предиктивному — для предсказания событий и определения рычагов для повышения эффективности бизнеса.

Чтобы совершить такой рывок, должны появиться новые роли в HR — специалисты, которые занимаются анализом информации о талантах и обеспечивают высококлассных специалистов не только здесь и сейчас, но и с учетом долгосрочных целей и стратегии компании.

Цифровая свобода кадров

Технологические достижения позволяют HR вернуть «человеческий» компонент в общее направление работы с персоналом и передают сотрудникам непосредственное управление этими процессами. Речь здесь не о традиционном понятии самообслуживания в рутинных административных HR-активностях, например, обновлении личных данных.

Мы говорим о вовлечении сотрудников и менеджеров в высокоуровневые процессы развития талантов, включая подбор и прием персонала на работу, планирование преемственности, обучение и формирование сценария карьерного роста.

Это будет происходить благодаря появляющемуся классу инструментов, которые позволят сотрудникам управлять практически всеми аспектами своей профессиональной жизни в цифровом формате.

По мере развития событий линейные руководители будут с большей вероятностью вовлекаться в критически важные процессы, связанные с развитием талантов и управление штатом. Мобильные приложения, которые становятся все более удобными в использовании, чаще будут внедряться в HR-процессы.

Мобильные приложения для управления персоналом и талантами хорошо охватывают такие области, как оценку персонала, рекрутинг, мониторинг посещаемости и рабочего времени, отношения с коллегами и обучение. Они разрабатываются и быстро адаптируются практически для каждого процесса, позволяя управлять талантами в любом месте и времени.

Уже сейчас сотрудники могут учиться вместе через корпоративные версии Facebook или YouTube в дополнение к централизованным учебным программам. Кроме того, компании активно используют социальные сети для поиска и найма новых сотрудников, обладающих необходимыми навыками для работы на открытой позиции.

Хорошим примером комплексного решения для управления персоналом и талантами являются системы SAP Success Factors, Work Day, Bamboo HR, GILD Education, которые позволяют компаниям трансформировать весь процесс — от рекрутинга до служебной аттестации и запуска обучения в игровой форме.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Татьяна Кириллова

HR-elearning



Переглядів: 907 Надіслати другу Версія для друку
 
Дивіться також:
Stay-інтерв’ю: як запобігти звільненню цінних співробітників
По-новому: ключові HR-тренди 2022
Коворкинг как инструмент HR-коммуникации
9 типів співробітників, яких позбуваються роботодавці
Святкові перегляди: 11 новорічних фільмів про роботу та команду
6 трендів, які змінять майбутнє HR
Увольнять нельзя повысить
Как выстроенный процесс адаптации влияет на текучесть кадров
Работодателей будут штрафовать, если они лишний раз побеспокоят сотрудников
Покоління «альфа»: якими вони будуть на ринку праці?
Почему люди лгут на работе?
Онбординг удаленных сотрудников: 5 лайфхаков от IT-компании
Як допомогти команді керувати емоціями: поради Forbes
Управление репутацией работодателя
Антихарасмент: як створити культури безпеки в компанії?
О чем нужно знать HR-ам, если они хотят быть эффективными
Занадто добре: чому токсична ввічливість шкідлива
Як покращити процес адаптації за допомогою методики SCAMPER
Как и о чем говорить с сотрудником на грани увольнения
Анти-ейджизм: практики роботодавців, які допомагають подолати дискримінацію за віком
Нові HR-тренди та виклики в рітейлі
Покоління Z: як HR-ам порозумітися з цифровим поколінням
Пять мировых постковидных трендов в HR
Какие сотрудники нужны компаниям в посткризисном мире
Как привлекать и мотивировать почасовых сотрудников
Что делать после исследования вовлеченности?
Онбординг удаленных сотрудников: 5 лайфхаков
Чому працівники звільняються: 6 справжніх причин та 2 кроки, щоб їх зберегти
Успешная HR-стратегия: разработка и примеры
Как зумеры меняют рынок
Онбординг: чек-лист для новых сотрудников
Этичное управление персоналом: от теории к практике
Четырехдневная рабочая неделя: насколько это реально в Украине?
7 нових HR-тенденцій 2021 року
Сотрудник мечты: 5 главных компетенций идеального подчиненного
Топ-8 HR-трендів 2021
Не такие «не такие»: три мифа о поколениях Y и Z
Тренды и стратегии: как 2020 год меняет HR-подходы
Новичок в коллективе: основы адаптации сотрудников
В Германии хотят закрепить право на домашний офис
Самые главные боли HR
«Не стойте над душой»: почему удаленной работе не доверяют и как это можно изменить
Як адаптувати працівників віддалено: 7 цікавих ідей
Как уволить сотрудника: вредные советы
Компетентность vs лояльность: как выбрать правильно
Повышаем эффективность сотрудников: практические советы
Альтернативная занятость: как эйчару подстроиться под главные тренды
10 интересных задач для HRM во время карантина
«Я не виноват, это все они», или Что делать, если ваш начальник или подчиненный изображают жертву?
С вещами на выход: за что увольняют из международных корпораций
Всі новини
Реклама
Видання для професіоналів
Опитування
Какова на Ваш взгляд основная причина увольнения по собственному желанию?
Недовольство заработной платой
Недовольство условиями труда
Неуважительное отношение со стороны руководства
Неоправдавшиеся надежды
Неустойчивость служебного положения
Невозможность сделать карьеру

Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2022 © МЕДІА-ПРО
2022 © HR-Ліга

Copyright © 2005–2022 HR-Ліга
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com