Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі
  СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Опитування
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Как и о чем говорить с сотрудником на грани увольнения
Новини / В світі
15.09.2021
Как и о чем говорить с сотрудником на грани увольнения
 

Говорить об увольнении с сотрудником, как правило, довольно неприятно. Сама по себе формулировка «сотрудник на грани увольнения» может означать несколько сценариев развития событий: сотрудник важен для компании, но принимает решение уйти, или же сотрудник систематически срывает дедлайны и показывает неэффективные результаты, но не видит в этом проблемы. Разберем второй вариант и расскажем о том, как правильно договариваться с сотрудниками, некачественно выполняющими свои обязанности.

«Сотрудник на грани увольнения» — это еще не безнадежный случай. То есть основной задачей HR-менеджера при таком положении дел станет не разговор о безоговорочном расторжении трудового договора, а предупреждение и предложение вместе решить, что делать дальше.

Например, это может быть сотрудник, показывавший эффективные результаты на протяжении длительного времени, который находится в стадии «перегорания» и активной потери показателей; потенциально эффективный сотрудник, чьи личностные качества мешают ему хорошо выполнять свою работу; сотрудник, недавно перешедший на другую должность, с которой он плохо справляется и т. д. Иными словами, ситуаций, подходящих под это описание, может быть довольно много, но при этом в любом случае вы обязательно должны провести разговор, который приведет либо к увольнению сотрудника, либо к той или иной договоренности с ним.

Стоит сказать, что во все вопросы подобного рода так или иначе должен быть вовлечен руководитель. Именно ему предстоит решить, оставить сотрудника в компании или нет.

Увольнять нельзя оставить

Начнем с наименее оптимистичного варианта развития событий. Во-первых, в любом случае с сотрудником нужно попробовать расстаться без негатива. Поэтому коммуникация между вами должна быть двусторонней: если сотруднику нужно выговориться, лучше предоставить ему это возможность.

При разговоре воздержитесь от оценки собеседника, используйте обезличенные формулировки. К примеру, вместо того чтобы говорить в лоб: «Вы несистемный, непунктуальный, ленивый человек», используйте: «Для данной должности крайне важны системность, пунктуальность и скорость выполнения работы».

Постарайтесь в сдержанной форме, не прибегая к резким оценкам профессиональной деятельности или личных качеств, объяснить причины, по которым вам следует принять решение о расторжении трудового договора. Обойдитесь без сочувствия, это может выглядеть бестактно (не забывайте: если вы предлагаете сотруднику, который не справился со своими обязанностями, расстаться мирным путем, то вы совершаете рядовую профессиональную процедуру, которая не требует от вас дополнительной личной вовлеченности).

Если это уместно, предложите сотруднику что-либо взамен. Например, положительную рекомендацию.

Есть и второй, более оптимистичный вариант развития событий, который заключается в том, чтобы сделать человеку «предупреждение».

Для этого вам нужно в присутствии непосредственного руководителя выяснить, в чем причина ухудшения показателей в работе и можно ли исправить этот момент. Выясните, предпринимает ли сотрудник попытки поиска нового места работы (если ухудшение показателей связано с тем, что он «перегорел» к конкретной должности в конкретной компании, ищет чего-то нового и просто «досиживает», то дальнейший разговор не имеет смысла).

Следует определиться, обеспечен ли сотрудник постоянной обратной связью от непосредственного руководителя, если нет, то предложите непосредственному руководителю давать сотруднику фидбек по итогам работы. Расскажите, какие у сотрудника могут быть перспективы в настоящий момент. При необходимости предложите ему попробовать свои силы в другом подразделении или на другой должности.

Дайте сотруднику возможность самому решить, может ли он в долгосрочной перспективе быть полезен компании и считает ли это важным. Очень часто люди откладывают решение об увольнении в долгий ящик, но при этом уже потеряли всякий интерес к работе и не увольняются только потому, что не способны самостоятельно принять подобное решение. Вам нужно выстроить разговор таким образом, чтобы у работника сформировалось понимание, что оставить ситуацию как есть не получится, необходимы серьезные изменения.

Вам необходимо выстроить разговор таким образом, чтобы получить достаточные основания для аналитики и выводов — со стороны как сотрудника, так и его непосредственного руководителя.

Следует помнить, что своевременное выявление причин снижения эффективности и «выгорания» поможет сэкономить и сотруднику, и работодателю много времени.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Дмитрий Плеханов

HR-elearning



Переглядів: 842 Надіслати другу Версія для друку
 
Дивіться також:
Stay-інтерв’ю: як запобігти звільненню цінних співробітників
По-новому: ключові HR-тренди 2022
Коворкинг как инструмент HR-коммуникации
9 типів співробітників, яких позбуваються роботодавці
Святкові перегляди: 11 новорічних фільмів про роботу та команду
6 трендів, які змінять майбутнє HR
Увольнять нельзя повысить
Как выстроенный процесс адаптации влияет на текучесть кадров
Работодателей будут штрафовать, если они лишний раз побеспокоят сотрудников
Покоління «альфа»: якими вони будуть на ринку праці?
Почему люди лгут на работе?
Онбординг удаленных сотрудников: 5 лайфхаков от IT-компании
Як допомогти команді керувати емоціями: поради Forbes
Управление репутацией работодателя
Антихарасмент: як створити культури безпеки в компанії?
О чем нужно знать HR-ам, если они хотят быть эффективными
Занадто добре: чому токсична ввічливість шкідлива
Як покращити процес адаптації за допомогою методики SCAMPER
Анти-ейджизм: практики роботодавців, які допомагають подолати дискримінацію за віком
Cквозной и цифровой: как HR меняется в процессе digital-трансформации бизнеса
Нові HR-тренди та виклики в рітейлі
Покоління Z: як HR-ам порозумітися з цифровим поколінням
Пять мировых постковидных трендов в HR
Какие сотрудники нужны компаниям в посткризисном мире
Как привлекать и мотивировать почасовых сотрудников
Что делать после исследования вовлеченности?
Онбординг удаленных сотрудников: 5 лайфхаков
Чому працівники звільняються: 6 справжніх причин та 2 кроки, щоб їх зберегти
Успешная HR-стратегия: разработка и примеры
Как зумеры меняют рынок
Онбординг: чек-лист для новых сотрудников
Этичное управление персоналом: от теории к практике
Четырехдневная рабочая неделя: насколько это реально в Украине?
7 нових HR-тенденцій 2021 року
Сотрудник мечты: 5 главных компетенций идеального подчиненного
Топ-8 HR-трендів 2021
Не такие «не такие»: три мифа о поколениях Y и Z
Тренды и стратегии: как 2020 год меняет HR-подходы
Новичок в коллективе: основы адаптации сотрудников
В Германии хотят закрепить право на домашний офис
Самые главные боли HR
«Не стойте над душой»: почему удаленной работе не доверяют и как это можно изменить
Як адаптувати працівників віддалено: 7 цікавих ідей
Как уволить сотрудника: вредные советы
Компетентность vs лояльность: как выбрать правильно
Повышаем эффективность сотрудников: практические советы
Альтернативная занятость: как эйчару подстроиться под главные тренды
10 интересных задач для HRM во время карантина
«Я не виноват, это все они», или Что делать, если ваш начальник или подчиненный изображают жертву?
С вещами на выход: за что увольняют из международных корпораций
Всі новини
Реклама
Видання для професіоналів
Опитування
Сколько Вы зарабатываете?
До 200 у.е.
201-400 у.е.
401-600 у.е
601-800 у.е.
801-1000 у.е
Больше 1000 у.е

Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2022 © МЕДІА-ПРО
2022 © HR-Ліга

Copyright © 2005–2022 HR-Ліга
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com