Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Ноябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Все события
Реклама
Как привлекать и мотивировать почасовых сотрудников
Новости / В мире
20.04.2021
Как привлекать и мотивировать почасовых сотрудников
 

Когда мы говорим о привлечении сотрудников и поддержании их вовлеченности, то, как правило, речь идет о тех, кто работает по найму на фиксированный оклад. А те, кто работает с почасовой оплатой, оказываются незаслуженно забыты. При этом, по данным бюро статистики труда США, в стране 58% сотрудников получают почасовую оплату. А если только в США на таких условиях работает 79,9 млн человек, то можно представить, сколько таких сотрудников во всем мире. Поэтому очень важно, чтобы среди почасовых работников также был высокий уровень вовлеченности.

К сожалению, текучесть кадров среди почасовиков превышает данный показатель среди тех, кто работает на фиксированной ставке. PeopleMatter провели опрос, который показал, что среди почасовых работников годовой показатель текучести составляет 49%. Организации не могут игнорировать проблему половины своих сотрудников. Поэтому сегодня очень остро стоит вопрос о том, как найти, привлечь и удержать «почасовика».

Как привлечь почасовых сотрудников

Когда мы говорим о привлечении сотрудников, то очень важно максимально индивидуализировать подход. Проблемы почасовых сотрудников, могут существенно отличаться от проблем тех, кто работает полный рабочих день. Поэтому, чтобы привлечь таких работников, нужно обратить внимание на их специфику.

Базовые потребности, уровень заработной платы и условия труда, являются одинаковыми для всех сотрудников. Только после того, как эти аспекты выведены на должный уровень, можно говорить о других мотиваторах. Например, следует показать сотруднику возможности развиваться дальше. Наглядные перспективы могут уменьшить неудовлетворенность работой и отстраненность от нее, а мотивация повысит вовлеченность, производительность и лояльность.

Прозрачные условия оплаты труда

Любой сотрудник, который получает своевременную и достойную оплату, будет держаться за свое рабочее место. Учет рабочего времени почасовых сотрудников может вызывать некоторые сложности. Часто для него используют специальное программное обеспечение. Но такие системы тоже не идеальны. Согласно проведенным исследования, сотрудники в среднем прибавляют к реальному рабочему времени 4,5 часа еженедельно, что существенно увеличивает затраты организации. Неточности в отслеживании времени, в свою очередь, становятся причиной того, что организация несет убытки. К тому же, это расслабляет сотрудников, которые знают, что можно часть дня прокрастинировать, а затем задержаться подольше.

Чтобы почасовые сотрудники продолжали работать в компании, необходимо убедиться, что зарплата, которую им предлагают, не ниже, чем у фирм-конкурентов. Но при этом она должна соответствовать их вкладу в развитие компании.

Эффективная коммуникация

Гибкий график и разные рабочие среды приводят к тому, что почасовым сотрудникам требуется постоянная эффективная коммуникация, чтобы всегда оставаться в курсе событий. Возможно, что те каналы общения, которые используются для наемных сотрудников, здесь не подойдут. Поэтому компания должна организовать коммуникацию таким образом, чтобы она была удобна также и почасовикам.

Опросы показали, что 8 из 10 почасовых сотрудников пользуются смартфонами, а у 7 из 10 есть планшеты. Почасовым сотрудникам важно сохранять мобильность (например, если они большую часть времени проводят в автомобиле). Поэтому для коммуникации следует использовать те приложения, которые имеют версии для мобильных устройств. Сегодня существует огромное количество инструментов, которые помогают автоматизировать различные процессы, в том числе составление графика выхода на работу, запросы на перерывы и многое другое.

Качественная коммуникация с почасовыми сотрудниками позволит уменьшить путаницу и повысить их связь с компанией и, соответственно, уровень вовлеченности.

Наличие необходимого инструментария

Для того, чтобы сотрудники могли быстро и качественно выполнять свои задачи, необходимо предоставить сотрудникам необходимый инструментарий и оборудование. И в данном случае почасовики — не исключение. Если компания ожидает от них высоких результатов, то она должна предоставить ресурсы для их достижения.

Может показаться, что это не так сложно. Но, на самом деле, многие организации сталкиваются с проблемами в этом вопросе. Нехватка необходимых для работы ресурсов является одной из основных причин возникновения стрессовых ситуаций на рабочем месте. Неудивительно, ведь человеку приходится тратить время на их поиск вместо того, чтобы продуктивно работать. Если же почасовым работникам отказываются предоставлять необходимые для выполнения их задач ресурсы, то вполне закономерно, что они начнут искать работодателя, который более внимателен к их потребностям.

Мотивация почасовых сотрудников

Важно не только привлекать людей в компанию, но и сделать все для того, чтобы они работали продуктивно, а не просто просиживали за столом полученные часы. Поэтому важно правильно организовать мотивацию сотрудников, в том числе и почасовых.

Обучение менеджеров

Менеджеры всегда оказывают огромное влияние на работу компании в целом. Фактически, для многих именно менеджеры являются тем фактором, который помогает определиться, оставаться в компании или искать другое место работы. Индекс Bad Boss показывает, что 44% сотрудников, которые меняли место работы, называют поведение руководства основной причиной их ухода. А хороший менеджер всегда должен быть и хорошим наставником, помогать человеку адаптироваться в компании и строить свою карьеру.

Проблема заключается в том, что очень часто компании нанимают менеджеров с учетом того, как они выполняли свои прямые обязанности, а не с учетом их умения управлять людьми. А хороший работник не всегда является хорошим руководителем.

Но компания не может просто так уволить большинство менеджеров и нанять новых. Нужно помогать развиваться тем сотрудникам, которые сейчас работают в организации. Поэтому следует задуматься над обучением своих менеджеров, в том числе и тех, которые работают с почасовыми сотрудниками. Важно научить руководство слушать, сопереживать, а также помогать и подсказывать, а не только указывать на недостатки и применять санкции.

Также следует убедиться, что менеджеры имеют все необходимые ресурсы, чтобы решать сложные вопросы, такие как урегулирование конфликтов или проверка качества работы персонала. Если компания сможет воспитать сильных лидеров, способных помогать сотрудникам расти и развиваться, ее рейтинг как работодателя существенно вырастет.

Карьерный рост

Большинство сотрудников независимо от того, являются они наемными или почасовыми, хотят продвигаться по карьерной лестнице. Поэтому важно, чтобы у работника были возможности для потенциального развития.

Часто компании считают почасовых работников менее важными и постоянными, чем тех, которые работают по найму. Но это не так. Организация должна предоставить всем работникам равные возможности для обучения, развития и карьерного роста. Почасовикам важно чувствовать, что их работа важна для компании и компания готова помочь в их профессиональном развитии.

Похвала и признание

Компаниям следует использовать различные системы поощрений и бонусные программы, которые позволяют мотивировать и увлечь почасовых сотрудников. Данная стратегия представляет собой прекрасный способ распространения корпоративной культуры, особенно среди тех, кто работает неполный день или удаленно.

Можно, например, составить программу начисления вознаграждений, которая будет базироваться не только на показателях эффективности, но и на соответствии ценностям компании. Человек может получить бонусы не только за впечатляющие успехи в работе (например, самый высокий показатель продаж), но и за какие-то действия, которые воплощают и популяризируют ценности компании (например, за идею какой-то гуманитарной программы). Сотрудников можно и нужно поощрять независимо от того, работают они полный рабочий день или же выходят в офис всего на несколько часов.

В современных условиях важно признавать и удовлетворять потребности всех сотрудников компании независимо от того, работают они по фиксированной ставке или почасово. От того, как будет организована коммуникация между сотрудниками, как к ним относится руководство и какие перспективы открываются перед ними, будет напрямую зависеть их эффективность и то, захотят ли они остаться в компании надолго.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 
PeopleForce

Просмотров: 527 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Управление репутацией работодателя
Антихарасмент: як створити культури безпеки в компанії?
О чем нужно знать HR-ам, если они хотят быть эффективными
Занадто добре: чому токсична ввічливість шкідлива
Як покращити процес адаптації за допомогою методики SCAMPER
Как и о чем говорить с сотрудником на грани увольнения
Анти-ейджизм: практики роботодавців, які допомагають подолати дискримінацію за віком
Cквозной и цифровой: как HR меняется в процессе digital-трансформации бизнеса
Нові HR-тренди та виклики в рітейлі
Покоління Z: як HR-ам порозумітися з цифровим поколінням
Пять мировых постковидных трендов в HR
Какие сотрудники нужны компаниям в посткризисном мире
Что делать после исследования вовлеченности?
Онбординг удаленных сотрудников: 5 лайфхаков
Чому працівники звільняються: 6 справжніх причин та 2 кроки, щоб їх зберегти
Успешная HR-стратегия: разработка и примеры
Как зумеры меняют рынок
Онбординг: чек-лист для новых сотрудников
Этичное управление персоналом: от теории к практике
Четырехдневная рабочая неделя: насколько это реально в Украине?
7 нових HR-тенденцій 2021 року
Сотрудник мечты: 5 главных компетенций идеального подчиненного
Топ-8 HR-трендів 2021
Не такие «не такие»: три мифа о поколениях Y и Z
Тренды и стратегии: как 2020 год меняет HR-подходы
Новичок в коллективе: основы адаптации сотрудников
В Германии хотят закрепить право на домашний офис
Самые главные боли HR
«Не стойте над душой»: почему удаленной работе не доверяют и как это можно изменить
Як адаптувати працівників віддалено: 7 цікавих ідей
Как уволить сотрудника: вредные советы
Компетентность vs лояльность: как выбрать правильно
Повышаем эффективность сотрудников: практические советы
Альтернативная занятость: как эйчару подстроиться под главные тренды
10 интересных задач для HRM во время карантина
«Я не виноват, это все они», или Что делать, если ваш начальник или подчиненный изображают жертву?
С вещами на выход: за что увольняют из международных корпораций
Бизнес в токсичных условиях: как улучшить атмосферу в коллективе
Внутреннее «антируководство» Tesla для новых сотрудников
Если нет бюджета: как сделать брендинг работодателя своими силами
Гиперчувствительные скандалисты: 8 причин бояться поколения Z
HR-тренды 2020: что нас ждет
Шкідливі звички співробітників: чи варто боротися і як?
Когда лучшие кандидаты не становятся лучшими сотрудниками
Почему пора отказаться от «пятидневки»
Люди будущего: 5 удивительных отличий поколений Z и Y
Сезонне нездужання: як зберегти енергійність команди в зимовий період
Навіщо потрібен колективний договір
Свинку приняли на работу в аэропорт на должность терапевта
В американской прокуратуре на должность назначили лабрадора
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что Вы думаете о нашем портале?
Очень нравится
Нравится
Еще надо работать
Совсем не нравится

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com