Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі
  СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Опитування
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Как выстроенный процесс адаптации влияет на текучесть кадров
Новини / В світі
26.11.2021
Как выстроенный процесс адаптации влияет на текучесть кадров
 

Адаптация — зачем и почему этому процессу уделяется столько времени и внимания? На работу приходят взрослые люди, приходят с конкретной целью и от них требуется выполнение конкретных обязанностей. Но тема адаптации остается актуальной.

Статистика показывает, что сотрудник с большей вероятностью останется в компании, если он доволен первым месяцем работы. На основании этой статистики в интересах компании создать обстановку, которая способствовала бы вовлеченности и эффективному взаимодействию всей команды.

«Сидеть возле нового сотрудника», конечно же, не нужно, именно поэтому и должен быть выстроен процесс адаптации.

На вопрос «А зачем все-таки нужна адаптация?» ответов может быть несколько:

  • Первый — это экономия затрат. Подсчитайте, сколько денег уходит на закрытие одной вакансии. И насколько невыгодно закрывать одну и туже вакансию каждый месяц, например.

  • Второй — это командная работа. Налаженные бизнес-процессы значительно теряют свою эффективность и скорость в случае отсутствия сотрудника на своем месте.

  • Третий — это текучесть персонала. При чем текучесть может быть и среди новых, и среди старых сотрудников. На это стоит обратить особое внимание, ведь адаптация касается не только новичков, но и действующих сотрудников.

Расскажу, как мы выстраиваем процесс адаптации в компании.

Первое, что было сделано — изменен порядок выхода новых сотрудников на ввод в должность. Чтобы избежать «быстрых увольнений» в первый месяц работы, мы изменили процесс стажировки. В результате на ввод в должность проходили только те кандидаты, которые действительно хотели работать в нашей компании и соответствовали нашим профилям.

Основная задача стажировки (как следующего этапа после собеседования) — взаимно определиться подходит ли компания кандидату, а он компании.

  • Программу стажировки прописали поминутно на 3–5 рабочих дней, увеличив время стажировки.
  • Сняли фильм о правилах компании, в котором просто и наглядно демонстрируются основополагающие ценности, принципы и правила нашей компании.
  • Разработали кейс для оценки практических навыков.
  • Внедрили тестирование, чтобы оценить способности к обучению.

В первый день стажеры смотрят фильм о компании, знакомятся с основными правилами, применяемыми в компании, выполняют практическое кейсовое задание и проходят тест. По результатам этого дня и сам стажер (кандидат) и HR-менеджер формируют понимание о возможном дальнейшем сотрудничестве. Соответственно, решение о продолжении стажировки принимается в конце первого дня. Как результат — экономия времени и кандидата, и HR-менеджера, и наставника, и руководителя; снижение текучести на испытательном сроке.

Далее изменения коснулись процедуры адаптации. Формирование команды начинается на этапе вхождения нового сотрудника в коллектив. Мы разработали детальную процедуру адаптации нового сотрудника, при чем она касается как самого нового сотрудника, так и всего остального коллектива, и руководителя. Особенность программы в том, что так называемый «стресс от нового коллектива» постепенно сглаживается и для новичка, и для всего коллектива, которому тоже нужно подстроиться и принять в свою, уже сложившуюся команду нового сотрудника.

Программа ввода в должность также была прописана детально. Во-первых, разбита на два блока: теория (правила, регламенты, видео-уроки) и практика. Во-вторых, создана электронная форма контроля прогресса и успехов прохождения задач программы ввода в должность. В-третьих, внедрена система сбора обратной связи об успеваемости и комфорте сотрудника.

Таким образом, новый сотрудник точно знает, как распределено его время и какие стоят задачи. Наставнику не нужно сидеть целый день рядом, он также четко знает в какое время и что должен рассказать/показать новому сотруднику.

Менеджер по персоналу также участвует в процессе адаптации новых сотрудников, контролируя и координируя процесс. В результате, каждый сотрудник четко знает свой функционал, а новичок не испытывает нехватку внимания.

Отличным инструментом для адаптации стали видео. Прояснение инструкции, обучение, мастер-класс — любые моменты, которые приходилось бы неоднократно объяснять или рассказывать разным сотрудникам, просто один раз записываются на видео. Новый сотрудник в случае необходимости может в любой момент вернуться и пересмотреть видео-инструкцию, не отвлекая при этом наставника.

Разработанные правила и инструкции — также незаменимый инструмент для адаптации. Они просто и подробно описывают выполнение тех или иных процессов. И, если сначала новичкам кажется, что инструкций очень много, то в процессе, они только восхищаются их наличием и удобством.

Атмосфера в коллективе — не менее важный момент. Заявленные ценности компании должны быть продемонстрированы наглядно.

Важным моментом является то, что выстроенный процесс адаптации не является конечной аксиомой, не требующей корректировок. Это должен быть живой процесс, оперативно подстраивающийся под текущую ситуацию. Программа стажировки и адаптации должна быть прописана для каждой должности. Обязательно необходимо прописать четкие и понятные критерии прохождения ввода в должность — это устраняет все вопросы и субъективные суждения.

Честность, открытость, четкость и гибкость — вот ключевые моменты адаптации персонала, которые влияют на текучесть.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Евгения Шугаева

HR-tv



Переглядів: 653 Надіслати другу Версія для друку
 
Дивіться також:
Stay-інтерв’ю: як запобігти звільненню цінних співробітників
По-новому: ключові HR-тренди 2022
Коворкинг как инструмент HR-коммуникации
9 типів співробітників, яких позбуваються роботодавці
Святкові перегляди: 11 новорічних фільмів про роботу та команду
6 трендів, які змінять майбутнє HR
Увольнять нельзя повысить
Работодателей будут штрафовать, если они лишний раз побеспокоят сотрудников
Покоління «альфа»: якими вони будуть на ринку праці?
Почему люди лгут на работе?
Онбординг удаленных сотрудников: 5 лайфхаков от IT-компании
Як допомогти команді керувати емоціями: поради Forbes
Управление репутацией работодателя
Антихарасмент: як створити культури безпеки в компанії?
О чем нужно знать HR-ам, если они хотят быть эффективными
Занадто добре: чому токсична ввічливість шкідлива
Як покращити процес адаптації за допомогою методики SCAMPER
Как и о чем говорить с сотрудником на грани увольнения
Анти-ейджизм: практики роботодавців, які допомагають подолати дискримінацію за віком
Cквозной и цифровой: как HR меняется в процессе digital-трансформации бизнеса
Нові HR-тренди та виклики в рітейлі
Покоління Z: як HR-ам порозумітися з цифровим поколінням
Пять мировых постковидных трендов в HR
Какие сотрудники нужны компаниям в посткризисном мире
Как привлекать и мотивировать почасовых сотрудников
Что делать после исследования вовлеченности?
Онбординг удаленных сотрудников: 5 лайфхаков
Чому працівники звільняються: 6 справжніх причин та 2 кроки, щоб їх зберегти
Успешная HR-стратегия: разработка и примеры
Как зумеры меняют рынок
Онбординг: чек-лист для новых сотрудников
Этичное управление персоналом: от теории к практике
Четырехдневная рабочая неделя: насколько это реально в Украине?
7 нових HR-тенденцій 2021 року
Сотрудник мечты: 5 главных компетенций идеального подчиненного
Топ-8 HR-трендів 2021
Не такие «не такие»: три мифа о поколениях Y и Z
Тренды и стратегии: как 2020 год меняет HR-подходы
Новичок в коллективе: основы адаптации сотрудников
В Германии хотят закрепить право на домашний офис
Самые главные боли HR
«Не стойте над душой»: почему удаленной работе не доверяют и как это можно изменить
Як адаптувати працівників віддалено: 7 цікавих ідей
Как уволить сотрудника: вредные советы
Компетентность vs лояльность: как выбрать правильно
Повышаем эффективность сотрудников: практические советы
Альтернативная занятость: как эйчару подстроиться под главные тренды
10 интересных задач для HRM во время карантина
«Я не виноват, это все они», или Что делать, если ваш начальник или подчиненный изображают жертву?
С вещами на выход: за что увольняют из международных корпораций
Всі новини
Реклама
Видання для професіоналів
Опитування
Какое значение для вас при устройстве на работу имел бренд работодателя?
Решающее
Одно из важных
Не имел значения
А что такое бренд работодателя?

Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2022 © МЕДІА-ПРО
2022 © HR-Ліга

Copyright © 2005–2022 HR-Ліга
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com