Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі
  СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Опитування
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Увольнять нельзя повысить
Новини / В світі
03.12.2021
Увольнять нельзя повысить
 

В современной крупной компании, как правило, работает несколько тысяч человек. Все они с разным функционалом, ценностями, карьерными амбициями. Есть те, кто нацелен на повышение, есть те, кому это не нужно. Почему бизнес должен ценить сотрудников каждой из этих категорий?

Каждая компания должна определять для себя баланс между динамичными и стабильными сотрудниками. По нашим подсчетам, основу бизнеса составляют примерно 40 процентов персонала. Часть, около 10–15 процентов, в большинстве компаний по карьере не растут, но не потому, что с ними что-то не так.

Эти сотрудники являются весьма квалифицированными, профильными специалистами, обладающими уникальными знаниями, которые выполняют основу основ бизнеса — операционную работу необходимую для устойчивости и развития компании. Прежде всего, это бухгалтеры, аналитики, кадровики, а также уникальные специалисты, присущие отрасли (например, операционная деятельность или производство).

Они, как правило, работают в компании очень долго, от 10 и больше лет, и являются хранителями и носителями корпоративной культуры. Это те люди, которые всегда поддержат компанию вне зависимости от внутренних или внешних кризисов. Стабильность в этом плане важна и для самих таких сотрудников. Особенно отчетливо это стало видно в пандемию.

Несмотря на кажущуюся «застойность» этих 10–15% сотрудников, они являются важным элементом для HR-стратегии компании. В этом контексте важен не их рост, а элементы удержания. Эти сотрудники должны получать достойную зарплату, в некоторых случаях, даже выше рынка. Кроме этого им необходимо предоставлять возможность дополнительного обучения или более интересные условия труда. В целом, мы убеждены, что для компании такие сотрудники в приоритете.

В то же время, рост и развитие компании невозможны без поддержки персонала и постоянного создания стимулов к его развитию. Бизнес двигают вперед новые идеи, рождающиеся в недрах кадрового резерва компании. Это высокопотенциальные сотрудники, которые постоянно демонстрируют прогресс, постоянно учатся, делают больше, чем от них ожидается, предлагают новые инициативы и проекты. И они, совершенно точно, заслуживают повышения, которое компания просто обязана им предлагать. Причем я говорю не только про должностное повышение, но и про функциональное — с расширением обязанностей, ответственности, возможностью принятия решений. Для многих сотрудников это является важным моментом — они не просто хотят расти до руководящих позиций, но и расширять свою экспертизу в горизонтальной плоскости.

Следующий шаг: когда компания определяет то количество сотрудников, которых она готова развивать, важно предложить справедливую, прозрачную систему оценки, чтобы сотрудники понимали по каким компетенциям, принципам будет оцениваться их готовность к повышению по карьерной лестнице. Таких инструментов может быть очень много: это система оценки 360, в рамках которой конкретного человека оценивают с самых разных сторон, матричная система управления, работа в кросс-функциональных проектах, в которых люди могут проверить свой потенциал в новых ролях и различные обучающие курсы.

И тут главное ответить на два вопроса — насколько компания готова к таким действиям и какое количество сотрудников ей необходимо повышать для роста эффективности бизнеса.

Понятно, что каждая компания выбирает конкретную модель работы с персоналом. Некоторые предпочитают быть конвейером для постоянного управленческого обновления — чтобы поддерживать высокую динамику развития компании, некоторые работают по принципу «кузницы кадров», создавая сильных профессионалов, сосредоточенных не на карьере, а на функциональном росте и развитии.

Конечно, у многих бизнесов существуют проблемы с вовлеченностью и выгоранием персонала, которые могут быть подвержены даже карьеристы. Они будут продолжать эффективно работать, вовремя выполнять свои задачи, но к развитию в конкретной компании они уже не стремятся. Мы уверены, что вместо того, чтобы расставаться с такими сотрудниками, HR-службе нужно немедленно озадачиться их вовлечением и мотивацией. Это проще и выгоднее, чем найти на ту же позицию нового сотрудника, пускай даже такого же компетентного, и с нуля обучать его бизнес-процессам компании.

Эксперты отмечают, что бизнес должен больше инвестировать и не жалеть ресурсы, чтобы удержать персонал и повысить вовлеченность. Мы стремимся максимально вовлекать и мотивировать каждого сотрудника холдинга с первого дня их работы. Для этого у нас есть программы адаптации и наставничества, гибкие системы мотивации, «внеклассные» активности, онлайн-курсы, различные механизмы дополнительного обучения. Так же мы запустили несколько клубов по интересам (киберспортивный, книжный, wake surf), проводим эко-тимбилдинги, предлагаем новые форматы обучения и развития (онлайн трансляции с экспертами, новые курсы, проведение хакатонов).

Подобные программы позволяют сотрудникам чувствовать себя частью компании и поддерживать высокий уровень вовлеченности.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Татьяна Гладюк

HR-tv



Переглядів: 684 Надіслати другу Версія для друку
 
Дивіться також:
Stay-інтерв’ю: як запобігти звільненню цінних співробітників
По-новому: ключові HR-тренди 2022
Коворкинг как инструмент HR-коммуникации
9 типів співробітників, яких позбуваються роботодавці
Святкові перегляди: 11 новорічних фільмів про роботу та команду
6 трендів, які змінять майбутнє HR
Как выстроенный процесс адаптации влияет на текучесть кадров
Работодателей будут штрафовать, если они лишний раз побеспокоят сотрудников
Покоління «альфа»: якими вони будуть на ринку праці?
Почему люди лгут на работе?
Онбординг удаленных сотрудников: 5 лайфхаков от IT-компании
Як допомогти команді керувати емоціями: поради Forbes
Управление репутацией работодателя
Антихарасмент: як створити культури безпеки в компанії?
О чем нужно знать HR-ам, если они хотят быть эффективными
Занадто добре: чому токсична ввічливість шкідлива
Як покращити процес адаптації за допомогою методики SCAMPER
Как и о чем говорить с сотрудником на грани увольнения
Анти-ейджизм: практики роботодавців, які допомагають подолати дискримінацію за віком
Cквозной и цифровой: как HR меняется в процессе digital-трансформации бизнеса
Нові HR-тренди та виклики в рітейлі
Покоління Z: як HR-ам порозумітися з цифровим поколінням
Пять мировых постковидных трендов в HR
Какие сотрудники нужны компаниям в посткризисном мире
Как привлекать и мотивировать почасовых сотрудников
Что делать после исследования вовлеченности?
Онбординг удаленных сотрудников: 5 лайфхаков
Чому працівники звільняються: 6 справжніх причин та 2 кроки, щоб їх зберегти
Успешная HR-стратегия: разработка и примеры
Как зумеры меняют рынок
Онбординг: чек-лист для новых сотрудников
Этичное управление персоналом: от теории к практике
Четырехдневная рабочая неделя: насколько это реально в Украине?
7 нових HR-тенденцій 2021 року
Сотрудник мечты: 5 главных компетенций идеального подчиненного
Топ-8 HR-трендів 2021
Не такие «не такие»: три мифа о поколениях Y и Z
Тренды и стратегии: как 2020 год меняет HR-подходы
Новичок в коллективе: основы адаптации сотрудников
В Германии хотят закрепить право на домашний офис
Самые главные боли HR
«Не стойте над душой»: почему удаленной работе не доверяют и как это можно изменить
Як адаптувати працівників віддалено: 7 цікавих ідей
Как уволить сотрудника: вредные советы
Компетентность vs лояльность: как выбрать правильно
Повышаем эффективность сотрудников: практические советы
Альтернативная занятость: как эйчару подстроиться под главные тренды
10 интересных задач для HRM во время карантина
«Я не виноват, это все они», или Что делать, если ваш начальник или подчиненный изображают жертву?
С вещами на выход: за что увольняют из международных корпораций
Всі новини
Реклама
Видання для професіоналів
Опитування
Кто с нами: какую должность Вы занимаете?
Руководитель компании
Заместитель руководителя компании
Директор по персоналу
Директор по развитию
Главный бухгалтер
Менеджер по персоналу
Начальник отдела кадров
Инспектор по кадрам
Начальник отдела развития
Начальник отдела охраны труда
Бухгалтер
Экономист
Инженер по нормированию труда
Инженер по организации труда
Инженер по охране труда
Секретарь руководителя
Психолог
Другая

Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2022 © МЕДІА-ПРО
2022 © HR-Ліга

Copyright © 2005–2022 HR-Ліга
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com