Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Декабрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Як покращити процес адаптації за допомогою методики SCAMPER
Новости / В мире
29.09.2021
Як покращити процес адаптації за допомогою методики SCAMPER
 

Шаблони мислення, стереотипи, бажання зберегти застарілі, але такі звичні технології, заважають побачити прихований потенціал людей, речей, процесів, які нас оточують. І SCAMPER — саме той інструмент, який допомагає по-новому подивитись на звичні для нас речі, знайти нові можливості, згенерувати нові ідеї.

Розглянемо практичну сторону методики. Багато роботодавців ставляться до адаптації як до малоефективного, формального та затратного способу знайомства новачків з компанією. На жаль, таке бачення часто відповідає дійсності. Як HR-відділу змінити ситуацію та зробити процес більш ефективним, цікавим, важливим? Саме час провести мозковий штурм, використовуючи методику SCAMPER.

Приклади питань для кожного етапу.

S (Substitute) — замінити

  • Що можна замінити в самому процесі адаптації?
  • Яку ще частину процесу можемо замінити? Що можна використовувати замість цього? (наприклад, аудиторний Welkcome-тренінг замінити на чат-бот)
  • Яка інша процедура була б більш ефективною? (наприклад, розділити ролі наставника і керівника, якщо їх виконує одна особа)
  • Чи можна замінити сам формат подачі інформації? (можливо, зробити його більш сучасним)
  • Чи можемо змінити ставлення? (наприклад, зробити офіційні процедури більш «френдлі»)
  • Чи можемо ми замінити свою точку зору стосовно процесу на точку зору кандидата? Якою вона буде?
  • Як би провів адаптацію сам Уолт Дісней? Ваш вчитель історії? Відома телеведуча?
  • Яку найсмішнішу тактику можна використати при адаптації? А як би проходила адаптація під керівництвом «злого» менеджера? Що буде відчувати новачок? Як побороти його страх?
  • Що відбудеться, якщо замінити правила адаптації?

С (Combine) — комбінувати

  • А якщо об’єднати декілька інструментів адаптації?
  • Якщо скомбінувати питання, які найчастіше ставлять кандидати?
  • Чи можемо поєднати ідеї наших працівників, керівників, новачків, кандидатів щодо процесу адаптації?
  • Завдання: «Запишіть ідеї стосовно процесу. Далі візьміть перші дві ідеї та спробуйте їх об’єднати. А тепер візьміть третю та інтегруйте її в об’єднання перших двох тощо»
  • Уявіть, що ви новачок, як би ви себе почували в період адаптації в вашій компанії?

А (Adapt) — адаптувати

  • Варто ознайомитись із системами адаптації новачків в інших компаніях. Що можна з цього адаптувати до своєї компанії?
  • На що ще схожий цей процес? Яку ситуацію він нагадує? Що можна адаптувати з цих ідей та ситуацій до нашого процесу?
  • Як раніше здійснювався процес? Що працювало краще? Чи можна провести паралелі? Чи можна якісь елементи включити до теперішнього процесу? Що можна скопіювати, хоча б частково?
  • Що зробили інші компанії щодо адаптації (чат-боти, тренінги, наставництво, екскурсії на виробництво, розділ для новачків на корпоративному сайті тощо). Чи може наша компанія наслідувати цей досвід?
  • Чи знаємо компанії, які мали проблему з адаптацією нових працівників? Яке було рішення? Чи можемо ми використати в своїй роботи цей досвід?
  • Як відбувається, на нашу думку (креативимо), адаптація новачків в інших сферах діяльності, як приклад: наука, мистецтво, політика, телебачення, банківська сфера, медицина (лікарні), реклама, театр, освіта, ресторанний бізнес, спорт, сфера послуг. Які ідеї можна адаптувати до нашої сфери?
  • Завдання (як приклад): «Знайдіть схожість процесу адаптації до природних стихій та явищ». Варіанти відповіді: «Процес адаптації в нашій компанії схожий на весну, тому що радіємо кожному новому працівнику», або »… на стихійне лихо, тому що в нас немає кому навчати новачків». Які питання виникають? Чи є відповіді?

M (Modify) — збільшити, модифікувати

  • Які інструменти ще можна додати?
  • Як ми можемо розповісти про переваги процесу/інструментів адаптації?
  • Як можемо посилити процес? У який термін?
  • Яку додаткову цінність дасть процес для наших працівників? Новачків? Компанії?
  • Як можна налагодити цей процес у всіх філіях/підрозділах компанії?
  • Чи можемо більш детально описати процес?
  • Яких знань/даних/інформації не вистачає, щоб налагодити процес?
  • Як би виглядав процес адаптації, якби ми мали нескінченні матеріальні ресурси? А якби наш бюджет на адаптацію складав 10 грн?
  • Чи можемо ми якось модифікувати процес?
  • Що можемо змінити (наприклад, час, презентацію, зміст)?
  • Чи можемо придумати три дрібні поправки, які легко внести зараз?
  • Як зробити процес адаптації більш привабливим (наприклад, записати відеопрезентацію від СЕО компанії, замінити на екопродукцію предмети welcome pack)
  • Якщо обговорити процес адаптації з новачком, які б зміни він вніс? (наприклад, зменшити обсяг інформації, яка надається в перший день роботи, надавати частіше зворотний зв’язок)

P (Put) — запропонувати інше використання

  • Які варіанти інструментів адаптації ми можемо придумати (наприклад, Книга працівника в електронному форматі, паперовому, в схемах, таблицях, у вигляді коміксів тощо)
  • Яке призначення ще може мати адаптація?
  • Що б запропонували стосовно адаптації представники поколінь BB, X, Y, Z?
  • Як процес адаптації використовується в інших галузях/регіонах/країнах?
  • Як переконати у зворотному людину, у якої негативне ставлення до процесу адаптації?
  • Як через 10 років будуть виглядати інструменти адаптації в компанії?

Е (Eliminate) — усунути або зменшити

  • Чи можна якісь інструменти вилучити з процесу?
  • Що можна зробити, щоб сам процес займав менше часу?
  • Які інструменти не потрібні? Що потрібно залишити?
  • На які етапи можна розділити процес? Наскільки важливий кожен етап?
  • Ми можемо проаналізувати сам процес та зрозуміти, що в ньому корисне, а чого не вистачає?
  • Чи можна зменшити тривалість процесу? Зробити процес більш компактним? Що можна зменшити?
  • Завдання: «Запишіть ключові слова процесу. Через день перегляньте їх. Чи з’явились нові ідеї?»
  • Що станеться, якщо поміняти місцями етапи процесу? Яка послідовність може бути більш ефективною?
  • Завдання: «Візуалізуйте процес». Чи є нові думки?
  • Чи зміниться точка зору, якщо поміняти місцями дієслово та іменник в реченні «Як адаптувати персонал» (як варіант, отримаємо: «Як персоналізувати адаптацію»)

R (Reverse) — змінити на протилежне

  • Що буде, якщо відмовитись від процесу адаптації?
  • Що буде, якщо новачки будуть адаптувати працівників компанії?
  • Як буде виглядати процес адаптації навпаки, починаючи з бесіди в кінці адаптаційного періоду?
  • Можете пригадати ідею щодо процесу адаптації, яку відхилили як неефективну? Придумайте три способи «змусити» її працювати.

Безперечно, ця методика вимагає достатньо часу для проведення, але результат того вартий.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Надія Березова

ПроHR

Просмотров: 524 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как выстроенный процесс адаптации влияет на текучесть кадров
Работодателей будут штрафовать, если они лишний раз побеспокоят сотрудников
Покоління «альфа»: якими вони будуть на ринку праці?
Почему люди лгут на работе?
Онбординг удаленных сотрудников: 5 лайфхаков от IT-компании
Як допомогти команді керувати емоціями: поради Forbes
Управление репутацией работодателя
Антихарасмент: як створити культури безпеки в компанії?
О чем нужно знать HR-ам, если они хотят быть эффективными
Занадто добре: чому токсична ввічливість шкідлива
Как и о чем говорить с сотрудником на грани увольнения
Анти-ейджизм: практики роботодавців, які допомагають подолати дискримінацію за віком
Cквозной и цифровой: как HR меняется в процессе digital-трансформации бизнеса
Нові HR-тренди та виклики в рітейлі
Покоління Z: як HR-ам порозумітися з цифровим поколінням
Пять мировых постковидных трендов в HR
Какие сотрудники нужны компаниям в посткризисном мире
Как привлекать и мотивировать почасовых сотрудников
Что делать после исследования вовлеченности?
Онбординг удаленных сотрудников: 5 лайфхаков
Чому працівники звільняються: 6 справжніх причин та 2 кроки, щоб їх зберегти
Успешная HR-стратегия: разработка и примеры
Как зумеры меняют рынок
Онбординг: чек-лист для новых сотрудников
Этичное управление персоналом: от теории к практике
Четырехдневная рабочая неделя: насколько это реально в Украине?
7 нових HR-тенденцій 2021 року
Сотрудник мечты: 5 главных компетенций идеального подчиненного
Топ-8 HR-трендів 2021
Не такие «не такие»: три мифа о поколениях Y и Z
Тренды и стратегии: как 2020 год меняет HR-подходы
Новичок в коллективе: основы адаптации сотрудников
В Германии хотят закрепить право на домашний офис
Самые главные боли HR
«Не стойте над душой»: почему удаленной работе не доверяют и как это можно изменить
Як адаптувати працівників віддалено: 7 цікавих ідей
Как уволить сотрудника: вредные советы
Компетентность vs лояльность: как выбрать правильно
Повышаем эффективность сотрудников: практические советы
Альтернативная занятость: как эйчару подстроиться под главные тренды
10 интересных задач для HRM во время карантина
«Я не виноват, это все они», или Что делать, если ваш начальник или подчиненный изображают жертву?
С вещами на выход: за что увольняют из международных корпораций
Бизнес в токсичных условиях: как улучшить атмосферу в коллективе
Внутреннее «антируководство» Tesla для новых сотрудников
Если нет бюджета: как сделать брендинг работодателя своими силами
Гиперчувствительные скандалисты: 8 причин бояться поколения Z
HR-тренды 2020: что нас ждет
Шкідливі звички співробітників: чи варто боротися і як?
Когда лучшие кандидаты не становятся лучшими сотрудниками
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Ведется ли в вашей компании контроль за тем, как сотрудники используют рабочее время?
Да, и весьма строгий
Да, но только формально
Нет
Не знаю

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com