Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі
  СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Опитування
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Почему люди лгут на работе?
Новини / В світі
12.11.2021
Почему люди лгут на работе?
 

Руководители рассчитывают, что члены команды будут говорить им правду: вам нужно принимать продуманные решения и быть уверенным, что вы знаете, что происходит. Большинство в ответ на ваше доверие действительно говорят вам правду (иногда немного приукрашивая ее в свою пользу). Но иногда приходится иметь дело с сотрудником, который слишком искажает истинное положение дел или откровенно лжет. Это одна из самых сложных ситуаций, с которыми может столкнуться менеджер, так как он не может точно знать, что происходит в действительности, или говорит себе, что, должно быть, ошибается.

Даже когда у вас есть конкретные доказательства лжи, с этим сложно что-то сделать. В детстве нас учат, что врать нехорошо и нечестно. Вы можете испытывать обиду, что другой человек вам не доверяет, или сердиться, что вами манипулируют и злоупотребляют вашим расположением. После того, как вы справитесь со вполне понятной обидой и злостью, нужно понять, что вы можете сделать, чтобы попытаться исправить ситуацию и не потерять веру во всех членов своей команды и собственную способность руководить ими.

Чтобы выбрать самый эффективный подход, для начала стоит предположить, что у сотрудника было положительное намерение, и постараться понять, почему он предпочел солгать. Поняв, чего пытается добиться работник с помощью лжи, вы сможете решить, как поступить. Ниже приведены три наиболее типичных причины лжи подчиненных, которые я наблюдала за десятки лет работы консультантом, и советы, что делать с ними.

Они боятся кого-нибудь расстроить или спровоцировать конфликт

Некоторые сотрудники боятся, что вы или другие коллеги негативно отреагируют на правду. Они чувствуют личную причастность и боятся, что их слова приведут к отрицательным результатам для них самих или для вас. Они хотят быть уверены, что вы не разочаруетесь в них и не будете им выговаривать. Например, я работала с вице-президентом, который организовывал новое подразделение компании и искажал показатели, так как поставленные командой руководства планы не выполнялись. Он, по его собственному признанию, не хотел никого подводить или «создавать проблемы».

Если работники боятся, что у них будут неприятности, ваша задача — обеспечить психологическую безопасность и поощрять говорить правду. Это не означает отсутствие последствий. Но вам нужно разъяснить: они помогают вам выполнять вашу работу, когда честны с вами, и сильно осложняют вашу задачу и создают для вас риски, когда лгут, поэтому вы предпочитаете услышать реальную правду в том виде, в каком они ее понимают, даже если это не то, на что вы рассчитывали. Вы можете, например, сказать: «Я хочу быть уверен, что могу полагаться на вас и ваши данные». Или: «Мне легче выполнять свою работу, когда я знаю правду, даже если она неприятна».

Работая с вице-президентом над организацией нового подразделения, я направляла его так: «Когда вы пытаетесь скрыть, что реально происходит, я не могу максимально улучшить ситуацию. Я должна верить тому, что вы говорите мне, подумайте и отвечайте уверенно — тогда я пойму, какие у нас есть варианты, и мы сможем работать вместе над поиском решения».

Они не хотят обнаружить свои недоработки

Иногда люди взваливают на себя слишком много и не знают, как выпутаться. Они стараются выглядеть более эффективными, чем есть на самом деле, или замаскировать собственную некомпетентность и отсутствие успеха. Часто они не могут понять, почему не добиваются его и как исправить ситуацию. Недостаточно просто выявить ложь, так как лежащая в ее основе некомпетентность никуда не денется и отрицательные результаты будут говорить сами за себя. Подумайте, могут ли какие-либо структурные изменения снизить для них риск ошибок, чтобы они не оказались в ситуации, которую не смогут контролировать. Это может избавить их от необходимости лгать.

Например, вы можете изменить сроки предоставления информации или результатов, чтобы у человека было больше шансов все сделать правильно, или предоставить ему обучение и консультации, чтобы он эффективно выполнял свои задачи и у него не было необходимости скрывать правду. Из-за своей неорганизованности старший директор некоммерческой организации спровоцировал несколько ошибок и недоразумений, которые привели к накладкам с планами и графиком размещения информации о нескольких программах и мероприятиях. Он боялся, что его будут обвинять, и лгал коллегам о своих ошибках. Поскольку он профессионально владел другими аспектами своей работы, команда руководства пересмотрела его обязанности, чтобы он больше не отвечал за уведомления о мероприятиях и ему не приходилось так часто говорить неправду и выкручиваться.

Они преследуют какие-то личные цели

И, наконец, у некоторых сотрудников имеются личные цели, например продвижение по служебной лестнице, которого, по их мнению, они не могут добиться честно с помощью хорошей работы. С такими работниками иметь дело еще сложнее, так как их ложь часто направлена на подрыв доверия к другим членам команды. Уличив их во лжи, вы можете подтолкнуть их к тому, что они станут еще старательнее лгать, и тогда ответственность за то, чтобы защитить других членов команды от репутационного ущерба, ляжет на руководителя.

В одной из организаций-клиентов старший администратор умело пускала в ход манипуляции и делала обезличенные неопределенные замечания, чтобы выставить в негативном свете своих коллег. Несколько инициатив забуксовали, так как ее коллеги, в конце концов, поняли, что происходит, и стали избегать сотрудничества с ней. Она же продолжала создавать атмосферу недоверия, обвиняя других в том, что они отказывались с ней работать. В подобной ситуации структурные изменения не смогут уменьшить потребность лжеца во лжи.

Я посоветовала ее начальнику четко обозначить, какое поведение является неподобающим и каковы будут его последствия: «Вредить репутации коллег неприемлемо. Мне хотелось бы знать, что вас беспокоит, но вы должны понимать, что, если будете продолжать подставлять людей, я не смогу вам доверять, даже если в остальном я доволен вашими результатами».

Обязательно зафиксируйте поведение лгущего сотрудника и вашу обратную связь, чтобы у вас, по крайней мере, была ваша личная запись. Если вы имеете дело с человеком, лгущим постоянно, возможно, это стало его привычкой, от которой трудно избавиться. Даже если он на какое-то время откажется от нее, то, оказавшись в ситуации стресса, он, вероятно, снова солжет, потому что для него это привычный выход из положения. В этом случае, если неверная информация, полученная от человека, приведет к принятию неудачного решения или подрыву отношений, вам придется расстаться с ним. Кроме того, вы не можете позволить, чтобы другие члены команды думали, что вы будете мириться с культурой лжи, которая обречет вас на новые распри, ошибки в работе и повышенную текучесть кадров.

Но если вы сможете поймать небольшую неправду быстро, исправить ее и изложить нормы корректного поведения или реструктурировать вознаграждения и процессы, возможно, вам удастся изменить поведение начинающего лжеца. Тем самым вы спасете отношения между сотрудниками и продемонстрируете команде, что защищаете безопасность и продуктивность каждого.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Лиз Кислик

Harvard Business Review



Переглядів: 597 Надіслати другу Версія для друку
 
Дивіться також:
Stay-інтерв’ю: як запобігти звільненню цінних співробітників
По-новому: ключові HR-тренди 2022
Коворкинг как инструмент HR-коммуникации
9 типів співробітників, яких позбуваються роботодавці
Святкові перегляди: 11 новорічних фільмів про роботу та команду
6 трендів, які змінять майбутнє HR
Увольнять нельзя повысить
Как выстроенный процесс адаптации влияет на текучесть кадров
Работодателей будут штрафовать, если они лишний раз побеспокоят сотрудников
Покоління «альфа»: якими вони будуть на ринку праці?
Онбординг удаленных сотрудников: 5 лайфхаков от IT-компании
Як допомогти команді керувати емоціями: поради Forbes
Управление репутацией работодателя
Антихарасмент: як створити культури безпеки в компанії?
О чем нужно знать HR-ам, если они хотят быть эффективными
Занадто добре: чому токсична ввічливість шкідлива
Як покращити процес адаптації за допомогою методики SCAMPER
Как и о чем говорить с сотрудником на грани увольнения
Анти-ейджизм: практики роботодавців, які допомагають подолати дискримінацію за віком
Cквозной и цифровой: как HR меняется в процессе digital-трансформации бизнеса
Нові HR-тренди та виклики в рітейлі
Покоління Z: як HR-ам порозумітися з цифровим поколінням
Пять мировых постковидных трендов в HR
Какие сотрудники нужны компаниям в посткризисном мире
Как привлекать и мотивировать почасовых сотрудников
Что делать после исследования вовлеченности?
Онбординг удаленных сотрудников: 5 лайфхаков
Чому працівники звільняються: 6 справжніх причин та 2 кроки, щоб їх зберегти
Успешная HR-стратегия: разработка и примеры
Как зумеры меняют рынок
Онбординг: чек-лист для новых сотрудников
Этичное управление персоналом: от теории к практике
Четырехдневная рабочая неделя: насколько это реально в Украине?
7 нових HR-тенденцій 2021 року
Сотрудник мечты: 5 главных компетенций идеального подчиненного
Топ-8 HR-трендів 2021
Не такие «не такие»: три мифа о поколениях Y и Z
Тренды и стратегии: как 2020 год меняет HR-подходы
Новичок в коллективе: основы адаптации сотрудников
В Германии хотят закрепить право на домашний офис
Самые главные боли HR
«Не стойте над душой»: почему удаленной работе не доверяют и как это можно изменить
Як адаптувати працівників віддалено: 7 цікавих ідей
Как уволить сотрудника: вредные советы
Компетентность vs лояльность: как выбрать правильно
Повышаем эффективность сотрудников: практические советы
Альтернативная занятость: как эйчару подстроиться под главные тренды
10 интересных задач для HRM во время карантина
«Я не виноват, это все они», или Что делать, если ваш начальник или подчиненный изображают жертву?
С вещами на выход: за что увольняют из международных корпораций
Всі новини
Реклама
Видання для професіоналів
Опитування
Как Вы считаете, какие основные ошибки совершают люди, ищущие работу?
Отсутствие плана по поиску работы
Поиск работы только с помощью газетных объявлений
Поиск работы исключительно с помощью знакомых
Поиск работы исключительно через Интернет
Резюме плохо подготовлено: «пробелы» в биографии
Резюме не соответствует требованиям вакансии
Отсутствие навыков самопрезентации

Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2022 © МЕДІА-ПРО
2022 © HR-Ліга

Copyright © 2005–2022 HR-Ліга
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com