Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Октябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Все события
Реклама
Новичок в коллективе: основы адаптации сотрудников
Новости / В мире
17.11.2020
Новичок в коллективе: основы адаптации сотрудников
 

Адаптация, или онбординг, — это процесс приема и интеграции новых сотрудников в компанию. Онбординг начинается еще до выхода новичка на работу и может продолжаться до полугода.

Традиционные способы адаптации новых сотрудников с вождением за руку по офису работают плохо — новичку тяжело разобраться с большим объемом новых документов, он не запоминает имен и должностей всех коллег, с которыми его знакомят в первый день.

Полный процесс онбординга делят на пять условных фаз: пребординг, первый день, первая неделя, первый месяц, третий и шестой месяцы. Одни компании проводят сотрудников последовательно по каждой ступени, другие используют схему как конструктор, выбирая наиболее актуальные стадии.

Пребординг

Это самая объемная и трудоемкая фаза. Она начинается после финального собеседования, но до выхода новичка в офис — обычно компании отправляют будущему сотруднику приветственное электронное письмо. В нем указывают дату и время выхода на работу, адрес офиса, расписание первого рабочего дня.

Шаг 1. В письме должен быть список обязательных документов для отдела кадров, отметки о дресс-коде, если такой есть, и контакты эйчара, который ответит на возможные вопросы. Иногда к welcome-письмам прикрепляют PDF-книги сотрудника и другую информацию о компании, ее продуктах, услугах и корпоративной культуре.

Шаг 2. Следующее письмо эйчар отправляет коллективу или команде, куда выходит новичок. Это небольшая заметка, где указывают, в какой отдел и на какую должность выйдет новый сотрудник, когда он начнет работу и кто будет его супервайзером.

В ней можно коротко рассказать об опыте работы новичка, его образовании и интересах. Если в компании принято устраивать кофе-брейк-знакомства с новенькими, в письме указывают, где и во сколько пройдет мероприятие.

Шаг 3. Когда определились с датой выхода нового сотрудника, нужно подготовить рабочее место, ноутбук с корпоративными программами и доступами. Сделайте новичку пропуск в офис, добавьте коллегу в мессенджеры, если надо — закажите визитки или подготовьте спецодежду.

Первый день

В день выхода новичка будьте готовы отвечать на его вопросы — по возможности не планируйте длительных встреч и отложите несрочные задачи.

Шаг 1. Встречайте нового сотрудника на рабочем месте лично. Если не сможете сами, пусть это сделает офис-менеджер или супервайзер.

Шаг 2. С коллективом коллегу лучше познакомить за общим кофе-брейком. После приветствия покажите офис и помогите заполнить документы для отдела кадров.

Если новенький выходит на работу удаленно или в подразделение в другом городе, познакомиться с коллегами лучше по видеосвязи, а не в переписке. Можно сыграть в квизы вроде «Узнавайзинга» — викторины с вопросами про самих ее участников. Так легче понять, чем интересуется и увлекается новый сотрудник — ведущие помогают участникам комфортнее раскрыться и познакомиться с коллегами. Благодаря формату мероприятия рассказ о себе воспринимается органично и ненавязчиво.

Шаг 3. Если в компании большой штат или вертикальная иерархия — организуйте встречу с руководством. На ней супервайзер и начальник могут обозначить долгосрочные цели, рассказать новичку, чего ожидают от него, и выслушать встречные вопросы.

Шаг 4. В конце рабочего дня пригласите коллегу на ужин. Можно сходить в бар, заказать пиццу или просто выпить чай всем отделом. Совместный ужин помогает завершить первый рабочий день в дружеской расслабленной обстановке.

Первая неделя

Если адаптация проходит успешно, опеку над новеньким можно сократить. Два-три раза в неделю выпейте вместе кофе, спросите, доволен ли работник тем, как идет онбординг.

Шаг 1. Запланируйте новичку ознакомительные встречи с другими отделами коллектива. Чтобы новенького лучше узнавали, попросите его заполнить профили в корпоративных программах и добавить фотографии, где это необходимо.

Шаг 2. Предложите пройти обучение, поделитесь списком полезной литературы, ссылок и других учебных материалов — для нового специалиста такой может составить супервайзер или начальник отдела.

Первый месяц

В конце первого месяца работы сотрудник должен понять, как самостоятельно строить отношения в коллективе. На этом этапе постановкой задач, выставлением KPI и курированием рабочего процесса занимается непосредственный начальник вновь прибывшего.

Эйчар может спросить у новенького, как идет рабочий процесс. Обычно это делают в свободной форме, но некоторые компании используют стандартные опросники — скажем, если набирают десятки линейных специалистов и на личную беседу с каждым просто нет времени.

Третий и шестой месяцы

В большинстве российских компаний онбординг рассчитан на три месяца — его окончание совпадает с окончанием испытательного срока. К этому времени завершается адаптация линейного персонала — сотрудник должен стать полноценной частью коллектива, сформировать профессиональный круг, куда попадут коллеги из других отделов, пройти обучение и включаться во все задачи, где нужна его помощь.

Для руководителей и бухгалтерии онбординг, как и испытательный период, могут быть увеличены до полугода. За это время специалист полностью адаптируется к корпоративной культуре и начинает работать на общих условиях.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Андрей Соболь

Worki

Просмотров: 1245 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как и о чем говорить с сотрудником на грани увольнения
Анти-ейджизм: практики роботодавців, які допомагають подолати дискримінацію за віком
Cквозной и цифровой: как HR меняется в процессе digital-трансформации бизнеса
Нові HR-тренди та виклики в рітейлі
Покоління Z: як HR-ам порозумітися з цифровим поколінням
Пять мировых постковидных трендов в HR
Какие сотрудники нужны компаниям в посткризисном мире
Как привлекать и мотивировать почасовых сотрудников
Что делать после исследования вовлеченности?
Онбординг удаленных сотрудников: 5 лайфхаков
Чому працівники звільняються: 6 справжніх причин та 2 кроки, щоб їх зберегти
Успешная HR-стратегия: разработка и примеры
Как зумеры меняют рынок
Онбординг: чек-лист для новых сотрудников
Этичное управление персоналом: от теории к практике
Четырехдневная рабочая неделя: насколько это реально в Украине?
7 нових HR-тенденцій 2021 року
Сотрудник мечты: 5 главных компетенций идеального подчиненного
Топ-8 HR-трендів 2021
Не такие «не такие»: три мифа о поколениях Y и Z
Тренды и стратегии: как 2020 год меняет HR-подходы
В Германии хотят закрепить право на домашний офис
Самые главные боли HR
«Не стойте над душой»: почему удаленной работе не доверяют и как это можно изменить
Як адаптувати працівників віддалено: 7 цікавих ідей
Как уволить сотрудника: вредные советы
Компетентность vs лояльность: как выбрать правильно
Повышаем эффективность сотрудников: практические советы
Альтернативная занятость: как эйчару подстроиться под главные тренды
10 интересных задач для HRM во время карантина
«Я не виноват, это все они», или Что делать, если ваш начальник или подчиненный изображают жертву?
С вещами на выход: за что увольняют из международных корпораций
Бизнес в токсичных условиях: как улучшить атмосферу в коллективе
Внутреннее «антируководство» Tesla для новых сотрудников
Если нет бюджета: как сделать брендинг работодателя своими силами
Гиперчувствительные скандалисты: 8 причин бояться поколения Z
HR-тренды 2020: что нас ждет
Шкідливі звички співробітників: чи варто боротися і як?
Когда лучшие кандидаты не становятся лучшими сотрудниками
Почему пора отказаться от «пятидневки»
Люди будущего: 5 удивительных отличий поколений Z и Y
Сезонне нездужання: як зберегти енергійність команди в зимовий період
Навіщо потрібен колективний договір
Свинку приняли на работу в аэропорт на должность терапевта
В американской прокуратуре на должность назначили лабрадора
Несколько причин сделать пятницу выходным
Недоушедшие сотрудники: почему это опасно для коллектива
Три качества идеального командного игрока
Как разрешить конфликт нового руководителя с подчиненными
Адаптация персонала: составляем план развития работника
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы собираете информацию о рынке труда?
По данным общих обзоров рынка труда
Собственными силами (HR-отдел, отдел маркетинга, информация от кандидатов, информация в СМИ, личные контакты)
Заказываем индивидуальное исследование рынка труда
Используем все перечисленные способы
Не собираем информацию

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com