Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Июль 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Реклама
Как бороться с «вирусными» сотрудниками
Новости / В мире
21.06.2018
Как бороться с «вирусными» сотрудниками
 

Иногда происходит так, что во вроде бы здоровой и крепкой компании начинает твориться что-то неправильное. Атмосфера сгущается, начинаются срывы производственных процессов, ранее адекватные сотрудники из адеквата выпадают… В общем, как организм заражается инфекцией, так и предприятие поражает болезнь, источником которой может быть отдельно взятый сотрудник или даже несколько.

Наша позиция в отношении борьбы с вирусными сотрудниками может показаться жесткой. Но основана она на многочисленных примерах из практики, которые, увы, оставляют мало вдохновения для лирики.

Жила-была компания, работала как все, чего-то достигала, чего-то нет, и вдруг что-то изменилось. Крепкая прежде компания стала нездоровой, причем на первый взгляд все как прежде. Эффективность продаж падает. Нервозность в коллективе растет. Увеличивается текучка персонала, все чаще происходят сбои в рабочих процессах. Возможно, одна из причин кроется в «вирусных» сотрудниках.

Рассмотрим наиболее распространенные способы борьбы с ними.

1. Остаться равнодушным к причинам ситуации и закручивать гайки только ситуативно

Завалили план? Получите штрафы. Накосячили с поставкой? Лишить всех премии. Такой подход характерен для организаций старой школы, иерархических компаний и авторитарных руководителей, которые все эти песни про мотивацию считают сантиментами для слабаков и выдумками маркетологов. На самом деле равнодушие к ситуации приведет к тому, что либо от вас уйдут ключевые сотрудники (не выдержав царящего в коллективе негатива и подковерных игр), либо произойдет некий взрыв с коллапсом всех внутренних процессов (из-за нагнетания напряжения внутренним вирусом и вашим внешним давлением). Во втором случае выход будет один — только увольнять всех задействованных, а значит, терять время, деньги, прибыль, нервы и пр. Метод равнодушного молчания можно использовать лишь как промежуточный, прикрываясь тишиной, пока вычисляете источник «возгорания» и прорабатываете варианты его «тушения».

2. Устроить разбор полетов, крик, шторм, шквал, пожар и дальше вот это вот все

Ну собрали вы совещание. Ну воззвали к совести ближних своих топ-менеджеров, ну выслушали ответы разной степени креативности и обоснованности. Вот вышли они от вас, как три богатыря, и пошли мир менять, да? И воцарилась вновь сверхплановая прибыль, и поток клиентов стал широким, как река, и все процессы заработали как часы? Ну-ну!

Ваш крик души, конечно, выслушают. И отреагировать на него могут так:

  • согласятся со всем сказанным и потрясут повинной головой (а потом продолжат гадить и косячить в силу разных причин);

  • будут уныло молчать (что разозлит вас еще больше и сведет смысл экзекуции к нулю; наложите вы санкции или нет, но эскалация негатива не прекратится);

  • будут возражать в том случае, если в данной ситуации есть явный лидер, который ведет за собой остальной коллектив. Это наиболее оптимальный вариант, потому как вряд ли в вашей компании на амбразуру полезут сразу несколько сотрудников, а значит, можно попытаться вступить в диалог и попробовать выяснить, в чем корень проблем и разрешить ситуацию к обоюдному удовольствию.

3. Пытаться мотивировать

Это как разговор у психоаналитика: «А что тебя волнует, дорогой? А, может быть, тебе отпуск нужен? А давай как-нибудь решать, обсуждать мотивацию и т. д.…» Здесь результат зависит от личности сотрудника. Кого-то человечное отношение может встряхнуть, заставить понять, что его ценят, что он нужен, — и результатом станет улучшение ситуации. А на кого-то это подействует как демонстрация слабости руководителя, и итогом станет то, что вам просто сядут на шею, за каждый чих и шаг требуя изменения мотивации, дополнительных пряников и плюшек. К сожалению, практика показывает, что второй вариант встречается наиболее часто. Да и первый вариант, при кажущейся положительности, не так однозначен. Как правило, беседа по душам действует максимум один-два раза, временно поднимая самосознание и тонус сотрудника, но в дальнейшем вам либо придется проводить душеспасительные беседы регулярно, либо сотрудники раскиснут полностью и предоставят вам роль спасителя.

В свете сложившегося в последние годы кризиса на рынке труда (в виде отсутствия адекватных и при этом результативных сотрудников с не запредельными зарплатными аппетитами) тему мотивации затрагивали все, кому не лень. И это привело к тому, что большинство менеджеров, когда-либо показывавших какой бы то ни было результат, ожидают именно такого варианта развития событий. Отсюда часто происходит категория, заслуживающая отдельного разговора (и он состоится в самом скором времени, следите за эфиром), — шантажисты: которые, показывая отличные результаты, намеренно сбавляют обороты и даже предпринимают попытки найти новое место работы, имея целью вытребовать прибавку к зарплате или полностью изменение системы мотивации.

Ситуация осложняется тем, что часто на небольших предприятиях собственник / руководитель работает с командой несколько лет и волей-неволей привязывается к своим коллегам, что делает для него эмоционально тяжелым расставание с кем-либо из них. И так и тянется, как в сказке: мотивировал-мотивировал да не вымотивировал…

4. Резать, резать, не дожидаясь перитонита (т. е. увольнять сразу к чертовой бабушке)

Недавно мы побывали на нескольких бизнес-мероприятиях, причем получилось это случайно подряд, буквально день за днем. И что интересно: видимо, тема «вирусных», демотивированных, выгоревших сотрудников настолько актуальна, что из зала с завидной регулярностью раздавались вопросы о том, что же с ними делать, как мотивировать и стимулировать (чтобы хоть как-то работали, а не гадили и не бездельничали).

Ответ у нескольких консультантов был один, единогласный. Поясню: это были бизнес-тренеры, собственники бизнеса, руководители со средним стажем 20 лет. И решение это одно — именно увольнять. Не зажигать и не выплясывать перед сотрудником африканские танцы. Не тратить нервы на его перевоспитание и административный ресурс на пресловутый кнут. Потому что все эти меры — временные!

Рано или поздно действие чудо-пряника и/или волшебного пенделя закончится, и санта-барбара произойдет снова.

Почему?

Потому что по-настоящему эффективной может быть сильная личность, у которой есть внутренний стержень, способная к самодисциплине. У эффективного сотрудника должно быть главное — самомотивация.

Если ему постоянно нужны вливания извне, в той или иной форме (негатив, позитив, материальные бонусы, поглаживания самооценки), то это человек с недостатком внутренних ресурсов и энергии. И чем большую подпитку вы ему даете, тем больше он будет требовать ее у вас, тем слабее будет его собственный внутренний «движок».

Сотрудник с самомотивацией сам знает, что и почему он должен делать. Для него важен конечный результат, и он точно знает, что профессионализм — это стабильность этого самого результата.

Можете считать нашу позицию жесткой, но поверьте, в дальнейшем это сэкономит вам кучу времени, сил и нервных клеток.

Выявили «вирусного»? Вызовите на доверительный разговор, чтобы определить, к какому виду он относится, объясните, по какой причине стали сомневаться в нем и его способностях (заодно и на реакцию посмотрите). И поставьте четкий срок на «перезагрузку»: изменение поведения / улучшение результатов работы / нормализацию обстановки в коллективе.

По истечении указанного срока оцените результат, максимально убрав в сторону эмоции, — и решение придет само. Оно может быть неожиданным для вас, но, скорее всего, время покажет, что все-таки правильным.

Как мы пришли к такой позиции? Объяснение простое.

На рынке труда сейчас царит культ мотивации сотрудников. Все понятно: заботливые семейные корпоративные культуры, бирюзовые компании, программы личностного роста и карьерного планирования формируют свои тренды. Но, господа, стоит заметить, что с теми, кто действительно добился многого, как раз никто не носился и не «зажигал» при выгорании. Да и во времена наших с вами бабушек и дедушек никому бы и в голову не пришло повышать мотивацию фрезеровщика методами личного коучинга и нематериальных бонусов.

Мы в своей рекрутинговой практике сталкивались очень часто с печальным результатом «перемотивации» — бывшими сотрудниками крупных отечественных и международных компаний (особенно это касается алкогольных и табачных гигантов, предприятий нефтегазовой и добывающей отрасли). Это очень далекий от реалий персонаж, который на протяжении достаточно долгого времени выполнял рутинную работу, получая за достижение планов такое количество плюшек и бонусов, что искренне считал, что все живут так же. Оказавшись по каким-либо причинам за бортом корпорации, такой сотрудник пишет резюме а-ля райдер звезды первой величины (в котором обязательным требованием к новой работе являются мотивационные программы) и пытается с его помощью найти работу. Результаты могут быть разной степени позитивности, но итог один: та компания, которая примет в свои ряды этого кандидата, получит в свое распоряжение целый полигон для испытания мотивационных программ. Иначе он начнет чахнуть, страдать и заражать своими настроениями «здоровый» персонал. Это как раз случай, когда человек попросту не умеет эффективно работать без коучинга и Co.

Другая болезнь от передозировки мотивации, с которой часто путают выгорание, — вырастание «короны». Гордо неся собственную ценность, взращенную тренингами и тимбилдингами, такой герой становится все более частым персонажем среди кандидатов на управленческие должности.

Примеров можно привести еще массу.

Важно понять, что невозможно годами тянуть сотрудника и вдохновлять на подвиги. В конце концов он начинает их от вас ждать («Ну-с, что сегодня в меню? Корпоративный выезд на природу или секция йоги?»), и ничего хорошего из этого не получается. Поэтому надо уметь расставаться, и чем раньше, тем меньше вреда нанесет «вирус» организму вашей компании.

Разумеется, это относится к появлению «вирусов» в относительно правильных и здоровых коллективах. Если вашу компанию лихорадит и без них, то вряд ли стоит обвинять отдельно взятого сотрудника.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Оксана Яцкевич

Деловой мир



Просмотров: 989 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
5 шагов создания и продвижения HR-бренда
Фантастические сотрудники и где их искать
HR — главный партнер в масштабировании бизнеса
Первые дни на новой работе: как помочь новому сотруднику адаптироваться
Особенности управления персоналом в малом бизнесе
Как клиенты «убивают» персонал
Что нужно знать о компетенциях: ключевые понятия
Деликатные темы: как вести с подчиненными неприятные разговоры
HR та PR: топ-3 помилок та важливі інструменти
«Смотрите и подтверждайте, что я прекрасен» — роль нарцисса в компании
Пять способов уговорить звездного сотрудника остаться и две причины отпустить
Почему нельзя работать с нытиками
Как компании помогают новичкам влиться в коллектив
Призрак офиса: 3 причины гостинга кандидатов и сотрудников
HR-негатив в Сети: правила игры
Как защитить HR-бюджет перед руководством?
Отцы и дети. Как управлять людьми в 2019 году
«Железная логика», или Как общаться с программистами
Куда идем: чек-лист из 9 пунктов для оценки зрелости вашей HR-системы
Что делать с сотрудником, который подхватил звездную болезнь?
Почему гибкие навыки должны стать приоритетом
6 (не)очевидных лайфхаков в управлении персоналом
Опоздания: что делать, если сотрудники не приходят вовремя
Как бороться с любителями частых «перекуров»
5 ошибок в адаптации сотрудников: на что обратить внимание
В МХП мониторят эмоции сотрудников
Как конкуренты могут разрушить бизнес: основные способы противодействия
Навіщо та як передавати кадровий функціонал на аутсорсинг
Менеджер уже не топ: как собственнику уволить СЕО без потерь для бизнеса
Коучинговый подход в работе с персоналом: с чего начать?
Не панацея: 5 скрытых проблем в работе с опытными специалистами
На ошибках учатся, или Как извлечь выгоду из ошибок сотрудников
Как повысить результативность ваших тимбилдингов: 6 рабочих идей
Диджитал-эра в HR и рекрутинге: 6 новых вызовов IT-сферы
Идеальная книга сотрудника: как ее создать?
Ловушки оценочных процедур при продвижении и ротациях
HR в меняющемся мире: 7 методов высокоэффективного управления персоналом
Розширення меж робочого віку: чи готова ваша компанія до виклику?
Как безболезненно уволить сотрудника
Адаптация: как не упустить важное и произвести фурор
HR-тренды 2018: чем Украина отличается от мира
Как уволить топ-менеджера: основания, риски, алгоритмы
11 худших способов уволить работника
HR-тренды 2018: десять инноваций, которые в корне изменят отношения на рынке труда
GDPR в работе HR-служб: на кого распространяется и стоит ли бояться
Законно ли использование работодателем детектора лжи?
Как повысить успешность адаптации руководителя к новой должности
Заглянем в 2038? Тренды будущего, к которым нужно готовиться сегодня
5 аргументов против эмоционального увольнения
Строим эффективную команду: способы сплочения коллектива
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы считаете, какие основные ошибки совершают люди, ищущие работу?
Отсутствие плана по поиску работы
Поиск работы только с помощью газетных объявлений
Поиск работы исключительно с помощью знакомых
Поиск работы исключительно через Интернет
Резюме плохо подготовлено: «пробелы» в биографии
Резюме не соответствует требованиям вакансии
Отсутствие навыков самопрезентации

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.