Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Август 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Сентябрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Все события
Реклама
5 аргументов против эмоционального увольнения
Новости / В мире
16.05.2018
5 аргументов против эмоционального увольнения
 

Обычно управленческие проблемы внезапны и неожиданны. Оно и понятно — вряд ли, например, воровство в филиале или мошенничество с рекламными бюджетами проявляется как улыбка Чеширского кота, постепенно, и дает всем участникам ситуации время свыкнуться с мыслью — да, вот оно. Для, например, сотрудников службы безопасности, мошенничество — явление привычное, и их мало чем удивишь, поэтому хорошие СБ-шники всегда начеку, чего не скажешь о руководителях и собственниках. И тогда нередка ситуация, когда, узнав о неприятном сюрпризе, шеф начинает «рвать и метать». Чаще всего реакция однозначна — уволить! Немедленно! С треском и помпой — чтобы остальным неповадно было!

Но давайте призадумаемся — чем чреваты поспешность и эмоциональность при таких увольнениях?

1. Наворованное не вернут

Разве что если виновников «прижмут посильнее», и они окажутся не из «породы кремень». В противном случае уволенные не просто могут выйти сухими из воды, а еще и трудовой иск компании вчинить. И, если учесть, что 60% подобных исков суд решает в пользу работника, компания окажется обобранной дважды — вначале из-за воровства, а затем оплаты адвокатов, выплаты зарплат и компенсаций уволенным, а потом восстановленным мошенникам. Самые ушлые под повторное увольнение полюбовно могут попытаться с работодателя и в третий раз денежек слупить. Обидно? Да.

2. Наследят в соцсетях и Интернете

Помимо публикаций на ресурсах типа «сайтов-помоек», такие не остановятся перед манипуляциями с информацией в соцсетях и в электронных медиа. От жалобных постов и подключения друзей, пылающих праведным гневом за судьбу друга, коллеги и т. д., до ехидных комментариев под вакансиями бывшего работодателя, интервью его топ-менеджеров и т. д. Самые активные могут наябедничать журналистам на «трудовой произвол», и не всегда журналисты досконально разбираются в тонкостях «горячей темы». Иногда, заметив заманчивый сюжет, они дают ход непроверенной информации, а дальше компании придется доказывать, что она «не верблюд», и отмываться от клеветы. Это не только обидно и унизительно, но и дорого — антикризисный пиар стоит в 3-5 раз дороже обычной пиар-активности.

3. Занесут вирус

Знаю ситуацию, когда одна из дам, уличенных в нечистоплотности с рекламными бюджетами, в последний день активировала вирус в одном из писем ее электронной почты. Сложно сказать, она его нарочно хранила, чтобы эффектно, как Анджелина Джоли, «сжечь мосты», или эта гениальная мысль посетила ее напоследок… В результате офис еще несколько дней работал в «авральном режиме», пытаясь побороть беду. И не потерять коммерчески ценную информацию.

4. Унесут клиентскую базу

Или поломают ее. Знаю и такой случай, и такой. Первый путь порой выбирают менеджеры по продажам, второй — программисты. Да, не всегда базу на 100% получится применить на новом месте, но написать клиентам о своей ситуации и обернуть их против бывшего работодателя — почему бы и нет. Результат — как в пункте два — долго, противно и дорого. Есть еще бухгалтерский вариант мести — «слить» зарплату коллег в общий доступ и уйти, не дожидаясь «ледового побоища». Особенно эффектен в компаниях, где зарплата сотрудников — главная коммерческая тайна.

5. Переманят специалистов

Даже подписание сурового договора про непереманивание «на выходе», как правило, мало влияет на результат — чтобы насолить прошлому работодателю, виновники готовы на многое. Поэтому всегда есть вероятность, что коллеги (непосредственные подчиненные) «ушельца» вполне могут составить ему компанию. Кстати, иногда с такими коллегами уволенный спец может обойтись не очень красиво: использовать их таланты и бросить. И они могут попытаться вернуться к вам — и уже вам решать, нужны ли вам перебежчики. И не «засланные казачки» ли они. Иногда «ушелец» поступает еще более изощренно, переманивая ключевых сотрудников смежных подразделений — например, маркетолог или офис-менеджер может увести инженера-технолога или программиста. А уж каких бед может натворить обиженный эйчар — думаю, мне про это вам рассказывать не нужно.

В принципе, если постараться, таких неприятных неожиданностей при поспешном и эмоциональном увольнении можно накопать еще много. Поэтому, как бы цинично это ни звучало, об увольнении нужно думать при приеме специалиста. Конечно, не в том смысле, что нужно начинать подозревать его во всех смертных грехах, как только он пересечет порог вашего офиса, и намекать ему об этом максимально прозрачно. Тем не менее, важно заранее «поделить пасочки», начиная от доступов к ресурсам и паролей к местам общего доступа, максимально безопасно для компании. С одной стороны, уровни конфиденциальности и доступы, всякие подписки, договора о нераспространении коммерческой тайны и прочее попахивают бюрократией, но если она способна уберечь компанию от потерь и дополнительных затрат — почему бы и нет? Главное, чтобы эта бумажная система была дееспособной и достаточно гибкой.

Кроме того, важно иметь «план расставания» по каждой из должностей, включая все распространенные угрозы — от банального мелкого воровства до шантажа и взятия заложников. Тем более, что проявленная компанией при поспешном увольнении «слабина» может спровоцировать мошенников рангом помельче, которые не решились бы на урон, если бы это было опасно. Это про случай — когда «неповадно» на поверку оказывается совсем наоборот. Поэтому экономить на юристах, эйчарах и сотрудниках службы безопасности — себе дороже.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Татьяна Пашкина


Rabota.ua
Просмотров: 691 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Адаптация: как не упустить важное и произвести фурор
HR-тренды 2018: чем Украина отличается от мира
Как уволить топ-менеджера: основания, риски, алгоритмы
11 худших способов уволить работника
HR-тренды 2018: десять инноваций, которые в корне изменят отношения на рынке труда
GDPR в работе HR-служб: на кого распространяется и стоит ли бояться
Как бороться с «вирусными» сотрудниками
Законно ли использование работодателем детектора лжи?
Как повысить успешность адаптации руководителя к новой должности
Заглянем в 2038? Тренды будущего, к которым нужно готовиться сегодня
Строим эффективную команду: способы сплочения коллектива
Новые HR-тренды 2018 года: аутсорсинг и HR-маркетинг
Новий працівник: проблема адаптації
Адаптація, або Все нове — це добре забуте старе
HR-словарь: реферальные программы
Управление талантами: 9 ключевых трендов
Как быстро увольняются работники из легендарных компаний
HR-советы по найму и удержанию поколения Z
Заразные кадры
Имеет ли право работодатель контролировать сотрудников в соцсетях?
Как Google строит эффективную работу команд
Звільнення: поводимося достойно
В погоне за розовым пони, или Бывают ли в HR идеальные практики
6 простых стратегий в Talent Management
Учиться у лучших: 12 принципов работы с людьми в легендарных компаниях
Тестовый день для потенциального сотрудника: «за» и «против»
Вежливый отказ, или Как сообщить сотруднику, что его повышение не состоится
Пять HR-практик, которыми мы не пользуемся в полной мере
HR-словарь: токсичные сотрудники
Метод Микеланджело, или Как помочь сотрудникам стать идеальными
Как сделать так, чтобы адаптация на новой работе прошла успешно
10 трендов в HR: как управляли и развивались в 2017
Будущее наступает: 7 HR-трендов, которые больше не кажутся фантастикой
Прийти, чтобы остаться: какие адаптационные программы реально работают
Главные HR-тренды 2018 года
Четыре правила для испытательного срока
Три причины переворота в HR-технологиях 2018 года
5 причин, по которым компании выбирают суперзвезд вместо суперкоманд
8 ситуаций, при которых бренд работодателя вам не поможет
Удаленные сотрудники — они как Робинзоны
4 совета для HR’ов и рекрутеров от супергероев
Топ-5 трендов рынка рекрутмента
Работать играючи: 4 вопроса о геймификации
Интервью при увольнении: правильные вопросы и полезные советы
Как и зачем проводить ротации сотрудников: виды, выгоды и риски
«Играют все!» или Как геймификация влияет на бизнес
Типы компаний, или Чем отличается коллектив от команды
Гибкая модель в HR: что это значит и какие преимущества она дает
Таким сотрудникам не место в компании
Тенденции, которые изменили HR за прошедшее десятилетие
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
На каких условиях Вы возьмете на работу студента?
Низкая заработная плата и не очень ответственная работа
Без заработной платы, дам возможность приобрести у нас опыт
На общих условиях
Принципиально не беру на работу студентов

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2018 © МЕДИА-ПРО
2018 © HR-Лига
Copyright © 2005–2018 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.