Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Июль 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Август 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Как разработать критерии и номинации для награждения работников
Новости / В мире
16.11.2017
Как разработать критерии и номинации для награждения работников
 

Про награждение и награды

Само по себе награждение — несложный инструмент нематериальной мотивации. Это публичное признание заслуг работника — благодарность руководителя, рукопожатия, аплодисменты и поздравления коллег, сопровождающиеся вручением награды.

Материальная ценность самой награды значения не имеет. Награда в этом случае всего лишь атрибут ритуала награждения. Награда показывает значимость заслуг работника в сравнении с заслугами его коллег.

Как награждать сотрудников

Нет ничего более демотивирующего, чем ежегодное награждение одних и тех же сотрудников или выделение квот для формирования списков награждаемых. Поэтому имеет смысл серьезно отнестись к разработке номинаций и критериев отбора претендентов на награды и выбору достойных.

Согласовать принятие решений о награждении сотрудника стоит в локальном нормативном акте, в котором будет детально описаны номинации и критерии отбора претендентов на награды, а также процедура принятия решения о награждении.

Как разработать критерии для награждения сотрудников

Нужно составить и согласовать описания заслуг и достижений применительно к разным категориям сотрудников, к примеру, для руководителей, специалистов и исполнителей.

Признанным успехом топ-менеджера будет реализация сложного проекта, а рядового сотрудника можно наградить за то, что он целый год много и безотказно работал.

Описания заслуг и достижений должны быть вариативными, то есть содержащими наборы из нескольких признаков, характеризующих то, что должны совершить сотрудники, достойные награды.

При перечислении вариантов описаний заслуг и достижений можно использовать логические операторы «и/или».

Стоит обратить внимание на то, что признаки «подвига» должны быть всем понятны, чтобы принимающие решение о награждении могли «сверять» реальные успехи претендента с изложенными в описании вариантами «подвигов».

Лайфхак для подготовки текстов описаний: спросите у руководителей, за что они хотят наградить своих подчиненных — это облегчит подбор нужных формулировок.

Понятно, что оценка «достоин/не достоин» по определению субъективна, но чем понятнее вы опишете то, должен был сделать работник, чтобы получить награду, тем проще будет выбрать номинантов.

Про номинации

Уточню сам термин. Номинация — название вида деятельности, обозначенной для участия в конкурсе, для присуждения награды. То есть номинации — это названия, отражающие содержание разработанных вами описаний заслуг и достижений.

Ниже — пример номинаций для награждения сотрудников сети быстрого питания и соответствующих им описаний.

Номинация «За вклад в развитие компании». Награждаются руководители и сотрудники, внесшие важный и признанный вклад в развитие компании и/или достижение ею стратегических целей.

Номинация «За профессионализм и лучшие результаты в работе». Награждаются сотрудники, продемонстрировавшие лучшие результаты в работе, внесшие существенный вклад в решение стоящих перед предприятием сложных задач или реализовавшие сложные проекты или успешно освоившие новые участки работы или проявившие себя на новых должностях.

Номинация «За стабильное качество работы и лояльность компании». Награждаются сотрудники, продемонстрировавшие стабильно высокое качество своей работы или принявшие активное участие в решении сложных задач, или внесшие предложения по совершенствованию рабочего процесса или проявившие способность к дальнейшему профессиональному развитию или продемонстрировавшие готовность всегда следовать интересам компании или предотвратившие потери компании вследствие нештатных ситуаций.

Как вы поняли, первая номинация — для руководителей, вторая — для специалистов среднего звена, третья — для исполнителей.

Описания номинаций позволяют сопоставлять с ними реальные достижения сотрудников.

Может получиться так, что вам не придется придумывать названия номинаций, как в следующем примере, в котором работники производственного предприятия награждаются корпоративным почетным знаком.

Корпоративный почетный знак (далее — знак) имеет три степени достоинства и изготовлены из разных металлов:

  • знак I степени — изготовлен из золота;
  • знак II степени — изготовлен из серебра;
  • знак III степени — изготовлен из бронзы.

Знаком первой степени награждаются сотрудники, внесшие важный и признанный вклад в развитие предприятия в своей профессиональной области (управление финансами, документооборотом, персоналом, технология, производство продукции, качество, техническая оснащенность, логистика, правовое обеспечение и т. д.).

Знаком второй степени награждаются сотрудники, проявившие в течение периода работы на предприятии профессионализм и выдающиеся результаты в работе, являющиеся экспертами в своей профессиональной области, внесшие существенный вклад в решение стоящих перед предприятием сложных задач, реализацию новых проектов, внедрение технологий, оборудования, успешно освоившие новые участки работы или проявившие себя на новых должностях, принимавшие непосредственное участие в устранении и предотвращении нештатных ситуаций.

Знаком третьей степени награждаются сотрудники, продемонстрировавшие стабильно высокие результаты в работе, доказавшие свою способность решать любую задачу в своей профессиональной области или на своем участке работы, принявшие активное участие в решение сложных задач и проявившие способность к дальнейшему профессиональному развитию.

Описания достижений, достойных знака первой степени, прямо указывают на определенные направления работы предприятия, за которые отвечают менеджеры высшего звена. Достижения, достойные знака второй степени, доступны ИТР, специалистам и руководителям среднего и низшего звена. Описание номинации для награждения знаком третьей ступени позволяет награждать рабочих, специалистов и служащих.

Как выбрать претендентов на награды

Просто запросить у руководителей списки достойных — не лучший вариант. Есть риск, что награда станет не признанием заслуг, а формой поощрения сотрудника за хорошую работу — какой руководитель откажется от такой возможности.

Для сопоставления достижений претендента с описанием соответствующей номинации они должны быть перечислены в служебной записке, составленной его непосредственным руководителем и завизированной вышестоящими.

Представления к наградам рассматриваются первым лицом компании, либо комиссией по награждению.

Окончательное решение принимает руководитель компании — только он вправе оценивать значимость заслуг и достижений сотрудников для работы предприятия.

Почему стоит награждать сотрудников

Разработка критериев награждения и утверждение списка претендентов на награды — нелегкая задача. Но, как мне кажется, эта работа себя оправдывает:

  • Во-первых, повышается лояльность награждаемого сотрудника. Понятно, что награда — это не прививка, но тот, чью работу заметили, оценили и при всех признали значимой, не может не испытать при этом позитивных эмоций. И даже если в повседневной работе сотрудник был обделен вниманием и похвалой руководителя, публичное признание и поздравления коллег сгладят прошлые обиды.

  • Причина вторая — демонстрируются эталоны корпоративного поведения. Тот, кто вел себя «правильно», достоин награды. Основная идея — вот они, настоящие герои нашей компании — делайте, как они, будьте как они, и вы тоже добьетесь признания и награды.

  • В-третьих, публичное признание ценности сотрудников и их достижений добавляет очков менеджменту компании. В текущей работе на похвалу и признание времени не хватает, но это вовсе не означает, что руководители не понимают важности работы даже рядовых сотрудников.

И пусть такого признания сотрудники удостаиваются один раз в год — это лучше, чем совсем этого не делать.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Денис Карандашев


HR-практика
Просмотров: 1874 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Завоевать сотрудника-звезду: 7 отпускных стратегий, которые сделают вашу компанию лучшим местом работы
Кроме денег: как мотивировать сотрудников с помощью свободы, харизмы и тапочек
Украинские работодатели пытаются догнать мировой уровень комфорта работы в офисе
Сторителлинг в HR: приемы художественной литературы как рецепт хорошей истории
Бонусы для персонала. Как успешные компании вознаграждают сотрудников
KPI: как избежать ошибок и достичь поставленных целей
Правильно ругайте и мотивируйте подчиненных
7 способов «наказания KPI-ем»: отечественные практики
7 советов для брендинга работодателя с небольшим бюджетом
Последствия «войны плюшек» и риски привлечения компенсациями
Ловушки ложной мотивации
Как помочь «выгоревшему» сотруднику: юридические аспекты
KPI для творческих сотрудников: разработка и внедрение своими силами
Как поддерживать вовлеченность сотрудников (чек-лист для менеджера)
Премії: роль у системі оплати праці та особливості
Как повысить мотивацию сотрудников без финансовых вложений
Лайфхак мотиваторів персоналу, або Секрети HR-менеджменту
«Не наше дело», или Три причины отказа сотрудников от новых обязанностей
Мотивація персоналу — це не складно
Почему адски мотивированные сотрудники выгорают?
Как в Facebook решают проблемы текучести кадров
Как повысить ценность вознаграждения и признания: 7 важных факторов
Семь вещей, которые никто не любит на работе
Парус мотивации
После Нового года: где у работников «включатель»?
Как предотвратить выгорание сотрудников
10 «плюшек» от Цукерберга
Как вдохновить менеджеров по продажам на выдающиеся результаты: 5 практических способов
Служебный автомобиль и его использование в личных целях
Почему сотрудники уходят из компании? Работа над ошибками
Плевать на бренд, или Почему я не пойду к вам работать
KPI для отдела продаж: как повысить эффективность менеджеров
Как избежать профессионального выгорания, или Стратегия стресс-менеджмента для бизнеса и жизни
Как повысить вовлеченность сотрудников: 25 советов
5 обидных ошибок компаний, создавших бренд работодателя
6 простых способов выразить признательность подчиненному
Пять вопросов, за которые сотрудники скажут вам «спасибо»
Результат эксперимента: люди готовы работать за пиццу эффективнее, чем за деньги
25 идей на замену «печенькам»
Когда прибавкой к зарплате наказывают: 5 типичных историй
Почему уходят сотрудники, и как их удержать
8 признаков того, что ваш сотрудник недоволен работой
Чего хотят люди: 5 нефинансовых способов сохранить сотрудников
KPI: 8 главных вопросов по внедрению и использованию
Как мотивировать сотрудников работать продуктивнее
Как спасти коллектив от выгорания
Четыре «способа» демотивировать персонал, или Как из желающих работать сотрудников сделать нежелающих?
Счастье сотрудников как КРІ
Какие инстинкты мотивации руководят вашими подчиненными и как ими управлять для создания бизнес-результатов
Индийская компания ввела выходной для женщин в первый «критический» день
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Если Вам придется выбирать между интересной работой и прибыльной, то Вы…
Выберу интересную
Выберу прибыльную
Найду интерес в прибыли
А можно вообще не работать?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2018 © МЕДИА-ПРО
2018 © HR-Лига
Copyright © 2005–2018 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.