Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Теория «пряника»: инициатива снизу
Новини
24.05.2021
Теория «пряника»: инициатива снизу
 

С понятием «мотивация» мы сталкиваемся ежедневно. Любое действие или поступок человека имеет свой мотив и стимул. Это касается как нашей повседневной жизни, так и профессиональной сферы. Существует множество различных подходов к мотивации.

Теория «пряника»: инициатива снизу

Так, теория американского социального психолога Дугласа Макгрегора рассказывает о двух противоположных моделях поведения человека. Согласно предположению «теории Х», работники ленивы, безынициативны, недобросовестны. Они всегда будут стараться избегать любой работы, перекладывать ответственность, искать выгоды только для себя и сопротивляться любым переменам. Поэтому главный стимул — принуждение и материальное вознаграждение.

На основании «теории Y» работники амбициозны, активны, способны брать инициативу и ответственность на себя. Они получают удовольствие от работы, поэтому главным стимулом является возможность самовыражения и самореализация. Обе теории имеют крайние принципы в основе и не работают на практике в чистом виде.

Американский профессор Уильям Оучи дополнил эту концепцию «теорией Z», согласно которой человек предпочитает работать в группе и иметь длительную перспективу карьерного роста. Забота о его благополучии — на компании, где он работает. Сотрудник несет индивидуальную ответственность за свой труд, его результаты оцениваются по четким критериям. Компания обеспечивает ему возможность непрерывного обучения и постоянного повышения квалификации. Данный подход имеет в основе японский опыт и принцип трудового клана.

Оучи выделил несколько базовых принципов управления, основанного на «теории Z» — упор на инициативу снизу. Главной движущей силой является среднее звено руководства, а задача высшего звена — способствовать принятию решений. Особое внимание уделяется благополучию сотрудников.

На мой взгляд, с точки зрения взаимовлияния внешних и внутренних факторов мотивации «теория Z» эффективна. У каждого работника есть уникальные мотивы. И от того, насколько они будут реализованы при работе в компании, будет зависеть сила мотивации труда, а в последствии — эффективность и результативность работы.

При этом нельзя снижать важность системы мотивации в организации. Без внешних факторов сложно стимулировать сотрудника, ведь может не хватать инструментов. Кого-то стимулирует доброе слово, а кому-то, наоборот, нужно все «разложить по полочкам». Для одних коллектив является частью успешной трудовой деятельности и развития, для других — ассоциируется с напряженными коммуникациями и стрессом.

Необходимо учитывать внешние и внутренние факторы мотивации. Если у работника преобладают гигиенические факторы (расположение офиса, белая зарплата, социальный пакет, наличие должностной инструкции), а компания может предложить только возможности профессионального роста и дружный коллектив, такая работа не будет мотивировать сотрудника на трудовые подвиги. И наоборот, креативный, способный, активный специалист, придя в компанию с авторитарным стилем управления, где инициатива наказуема, коммуникации строго вертикальные, а мотивация строится на принципе «штрафов», не сможет долго проработать в таких условиях.

Кто в ответе за мотивацию

Какие же факторы правильно влияют на работников, где та самая «кнопка»? Какой фактор наиболее подходящий — материальный или нематериальный? Однозначного ответа на этот вопрос нет. На выстраивание системы мотивации влияет ряд факторов: миссия и ценности компании, стратегические задачи, стиль управления, внутренние коммуникации, корпоративная культура, система бенефитов и премий.

Каждая организация, функционируя на рынке труда, выбирает подходящего кандидата не только под профессиональные требования, но и под корпоративную культуру и общий профиль сотрудника компании. Соискатель, в свою очередь, нацелен на поиск новой работы, согласно своим предпочтениям, ожиданиям и целям.

Основная задача HR-специалиста — сопоставить ожидания каждой стороны: компания предоставляет условия для реализации потребностей сотрудника, который хочет и успешно выполняет поставленные работодателем задачи и цели. И в этом процессе важны как нематериальные способы мотивации — похвала, вручение дипломов, благодарностей, проведение конкурсов, делегирование, возможности обучаться и развиваться, решать более сложные задачи, влиять на общий результат, делать вклад в общее дело, так и монетарные: премии, надбавки, доплаты, бенефиты, социальный пакет, система грейдов, опционы и другое.

Работник и компания обоюдно в ответе за мотивацию. Даже самомотивированный человек нуждается в одобрении, похвале, то есть в подкреплении своих усилий. В череде ежедневных задач сотруднику сложно отмечать действие или бездействие факторов мотивации. Анализ и изменение этой системы в компании — одна из ключевых задач HR-службы.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Элина Кудишина

HR-tv

Переглядів: 1724 Надіслати другу Версія для друку
 
Дивіться також:
Які нефінансові заохочення можуть підвищити лояльність та мотивацію працівників?
Як рекрутери можуть підсилити бренд роботодавця: 8 практичних порад
Як наймати штат, коли всі хочуть працювати віддалено, а вам потрібні працівники в офісі?
Як залучити найкращих співробітників: стратегії, які працюють
Десять ідей, як мотивувати працівників нематеріально
Що насправді приховує тренд «тихого звільнення»
Як підвищити продуктивність у працівників: поради роботодавцям
Підвищуємо індикатори щастя працівників під час війни
В Британии начали масштабный эксперимент с 4-дневной рабочей неделей
Що таке резильєнтність, або Як мотивувати й надавати сил команді під час війни?
HR-бренд: что сейчас требуется соискателям?
Що демотивує працівників: 10 факторів
Как отметить успехи коллектива: 12 стратегий от экспертов Форбс
Антимотивація для віддалених працівників, або Як відбити у дистанційників бажання працювати?
Чому компанії втрачають новачків: топ-7 причин та як цього запобігти
Почему люди на самом деле увольняются: 9 факторов, которые важнее зарплат и бонусов
Три стратегии, которые помогут команде «проснуться»
Как снизить текучесть кадров?
Как повысить эффективность временного персонала в ритейле?
Как мотивировать персонал без затрат?
Три драйвери утримання лінійного персоналу в роздрібних мережах
Теорії мотивації X, Y, Z. Як ви керуєте командою?
Девять способов поощрить удаленных сотрудников
Як зробити офіс комфортним влітку: топ-10 ідей
Цікаві дні в офісі: 13 креативних ідей
Як створити систему мотивації на основі теорії Герцберга
10 способів порадувати й здивувати співробітників
Временные сотрудники: стратегия мотивации
Корпоративна валюта: як і навіщо запроваджувати її?
Фактори, що впливають на мотивацію та утримання співробітників
Как мотивированные сотрудники влияют на бизнес-показатели
5 поколений в одной компании: комфортная среда для всех
Лояльність персоналу
Віддалені карантином: нові-старі методи управління командою
Движущая сила: 4 фактора нематериальной мотивации в бизнесе
Новые вызовы: как настроить команду на эффективную работу
Как компании поддерживают в сотрудниках командный дух
Как привлекать и мотивировать почасовых сотрудников
Как мотивировать сотрудников во время кризиса
Как работать с сотрудниками разных поколений: X, Y, Z
Как удержать самых эффективных сотрудников
Бренд роботодавця в соцмережах: 7 правил та важливі підказки
Бренд роботодавця не йде на карантин: 6 порад від HR-маркетолога
KPI или ценности компании: что больше влияет на трудоспособность команды?
Что посмотреть: лучшие фильмы для мотивации сотрудников
Вихідний для розбитого серця й кімната для сну: 11 цікавих мотиваційних опцій
Как замотивировать производственный персонал и менеджеров по продажам?
Что делать, если сотрудники против изменений?
Как мотивировать сотрудников на удаленной работе
«Чорне дзеркало»: 7 ідей для онлайн-тімбілдингу
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2024 © МЕДІА-ПРО
2024 © HR Liga

Copyright © 2005–2024 HR Liga
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com