Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Как удержать самых эффективных сотрудников
Новини
02.09.2020
Как удержать самых эффективных сотрудников
 

Дальновидные руководители ценят высокопродуктивных специалистов и заботятся об их удержании. Высокая зарплата важна, но деньги — это далеко не все, чем их можно заинтересовать.

Большинство руководителей прилагают усилия к удержанию хороших специалистов, но прежде всего им необходимо обратить внимание на специалистов экстра-класса. Исследование компании Гартнер обнаружило, что в последнее время работодатели особенно рискуют потерей высокопотенциальных сотрудников (HIPO).

«Наше исследование показало, что HIPO ищут работу в других организациях намного активнее, чем их коллеги (39% против 30%), — подтверждает заместитель HR-директора компании Гартнер Брайан Кропп. — Проблема особенно обостряется в периоды нестабильности, когда мы возлагаем основную долю риска и ответственности именно на высокопотенциальных сотрудников, а потом они не видят надлежащей отдачи: мы забываем о признании, продвижении по службе и карьерном росте.»

Безусловно, для них важно вознаграждение, но материальная компенсация далеко не всегда становится основным стимулом. Существуют семь подходов, которые помогают удержать самых амбициозных и эффективных работников.

Дайте им больше свободы

Не ограничивайте талантливых специалистов жесткими рамками должностной инструкции. «Когда энергичные инициативные сотрудники получают самостоятельность и могут следовать своим стремлениям, их мотивация значительно возрастает, перед ними открываются карьерные перспективы, они чувствуют себя реализованными, — говорит Санья Лицина, руководитель проекта Globant’s Future of Organizations Studio. — Свобода дает людям ощущение счастья, они не чувствуют, что погрязли в ежедневной рутине, потому что их задачи интересны и разнообразны».

«Дайте им возможность работать над проектами, где необходимо совместное участие разных подразделений, — продолжает Лицина. — Работники, которые тесно взаимодействуют с коллегами, чаще остаются в компании».

Проводите «удерживающие» интервью

Когда работники увольняются, многие компании практикуют выходные интервью, чтобы выяснить, что надо улучшить или изменить. Но кроме таких проверок пост-фактум, нельзя забывать, что для удержания высококлассных специалистов необходимы так называемые «удерживающие интервью (stay interviews)», — напоминает Элизабет Малатестинич, доцент кафедры HR-менеджмента бизнес-школы Kelley School при Индианском университете.

«Такие периодические встречи дают возможность понять отношение работников к организации. Например, руководитель спрашивает: «Что вас больше всего привлекает? Что заставило бы вас уйти? Есть какие-нибудь сомнения? Если бы вы могли, что изменили бы в своей работе?». Ответы могут быть очень информативными, это та самая обратная связь, благодаря которой удается удержать ценных работников».

Каналы коммуникации должны быть открыты

«Почаще беседуйте о карьерных возможностях и делайте это вовремя, — напоминает Эми Леболд, директор направления HR и рекрутинга AdRoll Group. — Общие вопросы типа «Какую должность вы хотели бы занять в будущем?» — это еще не все. Нужна конкретика: «Какие навыки потребуются, чтобы этого достичь? Как соотносится с вашими целями то, что вы делаете сейчас? Кто мог бы помочь вам советом?»

Такие беседы надо проводить по меньшей мере раз в квартал. «Так вы даете понять честолюбивым работникам, что действительно заинтересованы в их карьере. Кроме того, они осознают, что могут делиться своими замыслами и получать ответную реакцию».

«Открытая коммуникация подразумевает доверие», — дополняет Дэн О’Коннел, директор по стратегическому развитию сервиса Dialpad.

«Людям, которыми движет стремление к карьерным высотам, необходимо знать, что они могут доверять своему руководителю и что он в силах помочь определить направление для развития и достичь краткосрочных и долгосрочных целей, — говорит О’Коннел. — Большинство из них абсолютно не сомневаются в своих навыках и способностях, но, как и все работники, тоже нуждаются в одобрении. Когда такой целеустремленный человек с блеском выполняет сложный проект или делает значительно больше, чем требуют должностные обязанности, приложите все усилия, чтобы лично поблагодарить его за отличную работу. Высокая оценка и признание заслуг играют очень важную роль»

Будьте отзывчивыми

«Люди меняются в ходе карьеры, и компании должны быть готовы к этим переменам», — отмечает Делиса Александер, вице-президент и директор по персоналу софтверной компании Red Hat.

«Их жизненное кредо — постоянное движение. Нынешние высокоэффективные сотрудники — это завтрашние лидеры компании. Если их наболевшие проблемы, достижения и устремления встречают отклик, они быстро идут в гору, ощущают себя востребованными и часто превосходят все ожидания»

Вкладывайте в их рост

«Включите высокопродуктивных сотрудников в специальную группу и привлекайте их к обсуждению планов развития бизнеса, — предлагает Джеймс Филип, основатель кадрового агентства JMJ Phillip. — Прислушивайтесь к их идеям, и помните, что они всегда должны быть в курсе того, что происходит в компании. Они должны чувствовать себя нужными, им важно участвовать в чем-то большем, чем ежедневная работа».

«У амбициозных людей мышление роста, поэтому необходимо предлагать им дополнительные тренинги и активности, которые способствуют профессиональному развитию. Отправляйте их на авторитетные семинары, где они могут почерпнуть новые идеи и зарядиться энергией, — продолжает Филип. — Если вы не будете в них вкладывать, они станут искать другого работодателя. Расти лично и профессионально — их природная потребность, поэтому важно создать для этого условия».

Обозначьте ясные карьерные перспективы

«Безусловно, достойная оплата важна, но кроме этого, вашим лучшим специалистам нужно ощущение осмысленности того, что они делают в компании», — считает Эми Витер, директор по развитию корпоративной культуры компании Avi Networks.

«Амбициозные сотрудники хотят чувствовать свою значимость. Для того, чтобы их удержать, руководители должны предоставлять им больше полномочий, давать признание и обозначить ясные карьерные перспективы. Если они знают, что все зависит от них, они вряд ли захотят уйти, даже ради более высокой зарплаты.

Просто будьте лучшим работодателем на свете

Удержание, безусловно, — важнейший приоритет. Но помимо этого работодателям стоит поразмыслить над тем, что делает компанию идеальным местом для работы, где даже самые амбициозные сотрудники чувствуют себя счастливыми.

«Главные составляющие работы мечты — это настоящие лидеры, интересные задачи и благоприятная обстановка, где люди могут в полной мере проявить себя, — подчеркивает Трейси Коут, директор по персоналу компании Genesys. — Делайте все возможное, чтобы создать коллектив, где каждый может быть собой, показать все, на что способен и получать от этого удовольствие, и тогда с вовлеченностью сотрудников все будет хорошо».

«Люди уходят еще и потому, что не чувствуют привязанности к руководителю, команде и компании, — продолжает Коут. — Порой лидеры до такой степени зацикливаются на текущих задачах, профессиональных навыках и бизнес-приоритетах, что забывают о важности культуры. В конце концов, все мы люди и в нашей природе заложена необходимость в доверии и осмысленных отношениях. Если эти психологические потребности не будут удовлетворяться, целеустремленные сотрудники найдут другого работодателя».

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Stephanie Vozza

HRdocs

Переглядів: 2398 Надіслати другу Версія для друку
 
Дивіться також:
Які нефінансові заохочення можуть підвищити лояльність та мотивацію працівників?
Як рекрутери можуть підсилити бренд роботодавця: 8 практичних порад
Як наймати штат, коли всі хочуть працювати віддалено, а вам потрібні працівники в офісі?
Як залучити найкращих співробітників: стратегії, які працюють
Десять ідей, як мотивувати працівників нематеріально
Що насправді приховує тренд «тихого звільнення»
Як підвищити продуктивність у працівників: поради роботодавцям
Підвищуємо індикатори щастя працівників під час війни
В Британии начали масштабный эксперимент с 4-дневной рабочей неделей
Що таке резильєнтність, або Як мотивувати й надавати сил команді під час війни?
HR-бренд: что сейчас требуется соискателям?
Що демотивує працівників: 10 факторів
Как отметить успехи коллектива: 12 стратегий от экспертов Форбс
Антимотивація для віддалених працівників, або Як відбити у дистанційників бажання працювати?
Чому компанії втрачають новачків: топ-7 причин та як цього запобігти
Почему люди на самом деле увольняются: 9 факторов, которые важнее зарплат и бонусов
Три стратегии, которые помогут команде «проснуться»
Как снизить текучесть кадров?
Как повысить эффективность временного персонала в ритейле?
Как мотивировать персонал без затрат?
Три драйвери утримання лінійного персоналу в роздрібних мережах
Теорії мотивації X, Y, Z. Як ви керуєте командою?
Девять способов поощрить удаленных сотрудников
Як зробити офіс комфортним влітку: топ-10 ідей
Цікаві дні в офісі: 13 креативних ідей
Як створити систему мотивації на основі теорії Герцберга
10 способів порадувати й здивувати співробітників
Теория «пряника»: инициатива снизу
Временные сотрудники: стратегия мотивации
Корпоративна валюта: як і навіщо запроваджувати її?
Фактори, що впливають на мотивацію та утримання співробітників
Как мотивированные сотрудники влияют на бизнес-показатели
5 поколений в одной компании: комфортная среда для всех
Лояльність персоналу
Віддалені карантином: нові-старі методи управління командою
Движущая сила: 4 фактора нематериальной мотивации в бизнесе
Новые вызовы: как настроить команду на эффективную работу
Как компании поддерживают в сотрудниках командный дух
Как привлекать и мотивировать почасовых сотрудников
Как мотивировать сотрудников во время кризиса
Как работать с сотрудниками разных поколений: X, Y, Z
Бренд роботодавця в соцмережах: 7 правил та важливі підказки
Бренд роботодавця не йде на карантин: 6 порад від HR-маркетолога
KPI или ценности компании: что больше влияет на трудоспособность команды?
Что посмотреть: лучшие фильмы для мотивации сотрудников
Вихідний для розбитого серця й кімната для сну: 11 цікавих мотиваційних опцій
Как замотивировать производственный персонал и менеджеров по продажам?
Что делать, если сотрудники против изменений?
Как мотивировать сотрудников на удаленной работе
«Чорне дзеркало»: 7 ідей для онлайн-тімбілдингу
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2024 © МЕДІА-ПРО
2024 © HR Liga

Copyright © 2005–2024 HR Liga
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com