Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Новые вызовы: как настроить команду на эффективную работу
Новини
02.12.2020
Новые вызовы: как настроить команду на эффективную работу
 

Вторая волна коронавирусной пандемии снова поставила перед бизнесом новые вызовы. Опять необходимо разбираться, как организовывать рабочие процессы и оставаться эффективным несмотря на новые условия деятельности. На что обращать внимание бизнесу во время второй волны коронавируса и как мотивировать свою команду?

Весенний локдаун остался в нашей памяти как пример яркого нового экстремального опыта и невиданной доселе непредсказуемости. Лето практически затерло мелкие детали этого опыта, но оставило вкус неотвратимости серьезных структурных изменений бизнеса.

Осень же не оставила шансов на возвращение статус-кво — реальность превзошла самые пессимистичные прогнозы и бизнес окончательно осознал, что карантинные ограничения будут то ослаблять, то усиливать. Предсказать динамику ограничений практически невозможно. Сегодня даже самым большим оптимистам очевидно, что неопределенность — новая форма стабильности.

Как ни странно, легче всего бизнес перенес трансформации в оказании услуг своим клиентам и коммуникаций с внешним миром, тогда как внутренние процессы и командная эффективность пострадали больше всего.

С внешним миром все более-менее понятно и очевидно. Эта категория изменений была и остается главным приоритетом в глазах бизнеса.

В то время как изменения в командах и для команд — неочевидны, переносятся на второй план, зачастую обесцениваются или подменяются исключительно внедрением новых технологических инструментов. Этот подход был рабочим в краткосрочном периоде весеннего локдауна. Угрозы же нового локдауна привели к новой волне фрустрации у самих команд и их руководителей. Весной мы мобилизовались и перетерпели дискомфорт… А сейчас на повестку дня вышел вопрос: «Почему перестало работать то, что работало идеально, и как это починить?»

Как локдаун изменил бизнес?

Большинству руководителей уже понятны векторы изменений. Нынешняя ситуация требует другого качества людей по навыкам и умениям. В приоритет выходят такие навыки, как самоорганизация, самоконтроль и способность самообучаться в ускоренном режиме.

Самыми ценными качествами сотрудника стали не просто стрессоустойчивость, а высокий уровень резильентности (психологической гибкости), готовность быстро меняться и низкая сопротивляемость изменениям, эмпатия и проактивность. Даже самые лояльные сотрудники превратятся в токсичных, если они не способны к адаптации и саботируют изменения. Это должно побудить руководителей к серьезной ревизии профиля идеального сотрудника. Как следствие, состав команды будет меняться — расставания неизбежны.

Одно дело, когда на карантин ушли хорошо знакомые, сработавшиеся друг с другом люди. С изменением состава команды неизбежным становится поиск новых форм и бизнес-процессов взаимодействия в команде, которые бы позволили ей эффективно работать. Увы, но только лишь внедрением zoom, teams и т. п. не обойтись.

Что делать дальше?

К сожалению, абсолютно новый контекст ситуации и смешение нескольких кризисов в одном синхронно по всей территории земного шара не оставляет шансов на заимствование best practices из других юрисдикций. Что и как менять — сейчас это абсолютно индивидуальная история. Вот почему саботаж равно смерть, а готовность жить в постоянном эксперименте в ближайшие полтора-два года — единственная доступная бизнесу вакцина в этой ситуации.

Важно также отметить, что не способствует эффективности работы и так называемая фрагментированность рабочего процесса, когда часть команды работает удаленно, часть — из офиса и состав команд, работающих удаленно и из офиса, постоянно меняется.

Функционирование бизнеса в нынешних условиях — это не про копипаст процессов из офиса на дистант, а про кропотливый поиск эмпирическим путем новых, эффективно работающих процедур.

Именно эти два параметра — новый профиль идеального члена команды и новые алгоритмы взаимодействия команды между собой с внешним миром — программа-минимум адаптации к жизни в ковидной реальности.

Очевидно, что ключевая ответственность за успех адаптации ложится на руководителя команды. А именно — личная готовность к изменениям и готовность меняться самому, гибкость и способность вылезти из ракушки прошлого опыта, собственных побед и успехов. Также важны в разы большее доверие к команде, толерантность к ошибкам (в первую очередь к своим собственным) и открытость к большому числу экспериментов. На данном этапе наблюдаются настроения двух типов.

Одна крайность — руководитель не видит необходимости преобразований и сокрушается по поводу того, что команда «сломалась», в таком случае он сам становится токсичным и для команды, и для бизнеса. Другой крайностью является «психоз успеха» или постоянное повторение мантры «у нас все отлично, ничего не поменялось, все молодцы». Даже если команда сигнализирует такому руководителю о необходимости изменений, у нее при существующем руководителе шансов нет.

По нашим неформальным опросам руководителей команд не более четверти из них осознанно задумываются над необходимостью системного подхода к адаптации команды и сохранения ее эффективности.

Подсказки для руководителей команд

  1. Экспериментируйте, экспериментируйте и еще раз экспериментируйте! Ваше новое — это не копипаст с рынка, это — результат ваших же ошибок и работы над своими ошибками. Понимание контекста своего бизнеса, прагматизм и пребывание в реальности — лучшие критерии работоспособности любых новых решений.

  2. Ищите успешные практики адаптации к нестабильности в других сферах и индустриях. Замкнутость рынка сужает горизонт творчества, а междисциплинарный подход дает витальную энергию для нестандартных решений.

  3. Важно различать энтузиазм и готовность к реальным действиям. Лояльность бизнесу в нынешних условиях — это не про терпеливое пережидание дискомфорта, а про личную готовность проактивно включиться в изменения.

  4. Синхронизируйте потребности конкретного члена команды, бизнеса, клиентов и рынка. Новый баланс интересов — конечная цель адаптации и проводимых для этого изменений. Попытки сохранить команду любой ценой — главная причина асинхрона и тормоза в адаптации к новым условиям.

  5. Never miss a good crisis! Промедление с изменениями крадет новые возможности у бизнеса. Трудно придумать лучшее время для кардинальных перемен, чем кризис и нестабильность.
Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Ирина Никитина, Татьяна Бенько

Mind

Переглядів: 1825 Надіслати другу Версія для друку
 
Дивіться також:
Які нефінансові заохочення можуть підвищити лояльність та мотивацію працівників?
Як рекрутери можуть підсилити бренд роботодавця: 8 практичних порад
Як наймати штат, коли всі хочуть працювати віддалено, а вам потрібні працівники в офісі?
Як залучити найкращих співробітників: стратегії, які працюють
Десять ідей, як мотивувати працівників нематеріально
Що насправді приховує тренд «тихого звільнення»
Як підвищити продуктивність у працівників: поради роботодавцям
Підвищуємо індикатори щастя працівників під час війни
В Британии начали масштабный эксперимент с 4-дневной рабочей неделей
Що таке резильєнтність, або Як мотивувати й надавати сил команді під час війни?
HR-бренд: что сейчас требуется соискателям?
Що демотивує працівників: 10 факторів
Как отметить успехи коллектива: 12 стратегий от экспертов Форбс
Антимотивація для віддалених працівників, або Як відбити у дистанційників бажання працювати?
Чому компанії втрачають новачків: топ-7 причин та як цього запобігти
Почему люди на самом деле увольняются: 9 факторов, которые важнее зарплат и бонусов
Три стратегии, которые помогут команде «проснуться»
Как снизить текучесть кадров?
Как повысить эффективность временного персонала в ритейле?
Как мотивировать персонал без затрат?
Три драйвери утримання лінійного персоналу в роздрібних мережах
Теорії мотивації X, Y, Z. Як ви керуєте командою?
Девять способов поощрить удаленных сотрудников
Як зробити офіс комфортним влітку: топ-10 ідей
Цікаві дні в офісі: 13 креативних ідей
Як створити систему мотивації на основі теорії Герцберга
10 способів порадувати й здивувати співробітників
Теория «пряника»: инициатива снизу
Временные сотрудники: стратегия мотивации
Корпоративна валюта: як і навіщо запроваджувати її?
Фактори, що впливають на мотивацію та утримання співробітників
Как мотивированные сотрудники влияют на бизнес-показатели
5 поколений в одной компании: комфортная среда для всех
Лояльність персоналу
Віддалені карантином: нові-старі методи управління командою
Движущая сила: 4 фактора нематериальной мотивации в бизнесе
Как компании поддерживают в сотрудниках командный дух
Как привлекать и мотивировать почасовых сотрудников
Как мотивировать сотрудников во время кризиса
Как работать с сотрудниками разных поколений: X, Y, Z
Как удержать самых эффективных сотрудников
Бренд роботодавця в соцмережах: 7 правил та важливі підказки
Бренд роботодавця не йде на карантин: 6 порад від HR-маркетолога
KPI или ценности компании: что больше влияет на трудоспособность команды?
Что посмотреть: лучшие фильмы для мотивации сотрудников
Вихідний для розбитого серця й кімната для сну: 11 цікавих мотиваційних опцій
Как замотивировать производственный персонал и менеджеров по продажам?
Что делать, если сотрудники против изменений?
Как мотивировать сотрудников на удаленной работе
«Чорне дзеркало»: 7 ідей для онлайн-тімбілдингу
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2024 © МЕДІА-ПРО
2024 © HR Liga

Copyright © 2005–2024 HR Liga
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com