Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Апрель 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Май 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Лояльність персоналу
Новости / В мире
14.01.2021
Лояльність персоналу
 

Кожна людина, орієнтуючись на інтуїцію, може відрізнити лояльне поведінку кого-небудь від протилежного. В цілому воно проявляється у відданості до когось або чогось. Якщо ж говорити про лояльність персоналу в організації, то тут мова йде про відданість фірмі, керівництву і колегам. Нормальний рівень лояльності говорить про те, що працівники прагнуть відповідати організаційній культурі фірми, приймають її політику і готові слідувати принципам, визначеним керівництвом, для досягнення загальних цілей.

Однак не завжди начальницькому складу підприємства вдається домогтися досягнення належного рівня лояльності власного персоналу, що тягне за собою безліч проблем. Дана стаття допоможе розібратися в тому, що це таке, яким чином визначити рівень, а також розповість про способи формування лояльності персоналу всередині компанії.

Що це таке?

Лояльність персоналу — це позитивне ставлення працівника або службовця до керівництва, політиці організації і колективу, в якому він працює. Професійні менеджери з управління персоналом зазначають, що основою є прагнення співробітників фірми приносити їй користь і уникати тих дій, які можуть зашкодити.

Відмінності від благонадійності

Варто відзначити, що часто плутають такі поняття, як лояльність і благонадійність персоналу. Благонадійність — це слідування загальноприйнятим нормам в організації, виконання роботи належним чином для досягнення загальних цілей.

Благонадійний працівник може ефективно виконувати свою роботу, але в цей же момент він може бути нелояльний по відношенню до керівництва, культурі організації, її принципам. В цілому благонадійність співробітника вказує на ступінь нормативності його поведінки по відношенню до фірми, а лояльність — це ступінь терпимості і прийняття компанії.

  • Сутність

З точки зору психології, лояльність персоналу — це якась установка, яка виробляє у співробітників прихильність і почуття гордості за те, що він працює в конкретній компанії. Слід пам’ятати, що такий співробітник готовий миритися з одними вимогами і глибоко приймати інші. З цього можна зробити висновок, що лояльність персоналу — це коректне, доброзичливе поведінку і шанобливе ставлення до керівництва і колегам.

Підвищення лояльності в трудових колективах завжди призводить до того, що співробітники починають вишукувати всі внутрішні і зовнішні ресурси і резерви для досягнення потрібних, а часом і максимальних показників. Лояльність персоналу компанії часто допомагає в кризових ситуаціях і дозволяє співробітникам постійно розвиватися, удосконалювати свої знання і знаходити нестандартні способи вирішення будь-яких робочих завдань.

  • Обов’язкові атрибути

Кожне підприємство, яке бажає розвиватися і працювати в довгостроковій перспективі, зобов’язана піклуватися про належний рівень і розвитку лояльності персоналу. Обумовлено це тим, що в цілому вона є ключовим фактором при формуванні професійної мотивації. Мотивовані лояльні працівники дорожать своїм робочим місцем і прагнуть розвиватися, вони підходять до всіх питань досить серйозно і готові докласти максимум зусиль для досягнення цілей, які перед ними поставило начальство.

Виходячи з вищесказаного важливо пам’ятати, що лояльність має свої обов’язкові атрибути, а саме:

  • почуття гордості у співробітника за те, що він є частиною колективу або фірми;
  • неприкрита, щира демонстрація доброзичливого і шанобливого ставлення до керівництва і колегам;
  • готовність попереджати небезпеки, які можуть негативно позначитися на компанії;
  • щире вболівання за успіх фірми і колективу;
  • чесність по відношенню до фірми, керівництву і колегам;
  • бажання виконувати свої обов’язки найкращим чином;
  • готовність в певних ситуаціях йти на невеликі жертви заради компанії.

Якщо працівник володіє великою частиною цих атрибутів, то в цьому випадку можна сказати, що він абсолютно лояльний до фірми і керівництву.

  • Фактори виникнення

Процес управління лояльністю персоналу немислимий без знання того, які фактори можуть впливати на її виникнення у співробітників організації. Виділяють такі фактори:

  • наявний досвід працівника (модель попередніх ділових відносин на попередні місця роботи);
  • особисті цінності;
  • надання належної уваги співробітнику;
  • почуття гордості.

Варто докладніше зупинитися на кожному факторі. Говорячи про наявний досвід, мають на увазі ту ступінь довіри до фірми, яка була у людини на минулому місці роботи. Для того щоб зрозуміти, наскільки складно буде прищепити людині почуття лояльності, необхідно уточнити у нього під час співбесіди, наскільки він добре ладнав з колегами і керівництвом на попередньому місці роботи, що його влаштовувало, а що обурювало, а також які повинні бути відносини між колегами і керівництвом. Виходячи з відповідей можна визначити, наскільки добре людина впишеться в наявний рівень лояльності і наскільки важко буде прищепити йому це почуття.

Формування особистих цінностей безпосередньо пов’язано з наявним досвідом. Переконання людини про ті чи інші явища вкрай важко піддаються змінам. Якщо людина впевнена в тому, що професіоналізм не впливає на просування по службі, а отримати високооплачувану посаду можна, лише маючи особисті зв’язки, то складно очікувати від нього поведінки, говорить про зворотне.

Вкрай важливим фактором при формуванні лояльності персоналу є надання уваги кожному співробітнику з боку підприємства. Таким чином можна зазначити значимість людини для фірми. Мабуть, цей фактор можна назвати також і людським, так як в роботі з людьми важливо робити акцент на тому, що він не просто співробітник, а частина одного цілого механізму, і що він заслуговує на довіру з боку фірми. Тут вкрай важливо пам’ятати, що кожна людина оцінює увагу по-різному, так як для одного буде достатньо поздоровлень в святкові дати, а для іншого не буде нічого кращого, ніж матеріальне заохочення, ну а для третього — визначення індивідуального графіка роботи. Але в будь-якому випадку необхідно пам’ятати, що увага з боку фірми до своїх працівників одночасно має бути всеосяжним, адекватним і не шкодити загальної дисципліни.

Наступним фактором, що впливає на формування лояльності, є гордість за приналежність до фірми і колективу. Коли компанія домагається успіху, кожен співробітник відчуває певні почуття, і якщо в потрібний момент вказати персоналу на те, що ця заслуга кожного з них, то можна посилити почуття радості за досягнуті цілі і змусити працівників пишатися колективом, є і фірмою в цілому.

  • Рівні

Чим вище рівень лояльності персоналу, тим надійнішим є співробітник для фірми. Виділяють такі рівні:

  1. Перший рівень, який полягає у зовнішній атрибутиці, що свідчить про приналежність до фірми. Носіння фірмового одягу, використання фірмових попільничок, чашок або канцелярії — це те, з чого повинна почати будь-яка компанія роботу щодо підвищення лояльності персоналу. На цьому рівні важко говорити про повну довіру підприємству, однак існує велика ймовірність того, що співробітник зможе відчути себе її частиною.

  2. На рівні поведінки, яка має на увазі виконання правил і дотримання норм. На цьому рівні лояльність проявляється у вигляді обговорення ділових подій в фірмі, колективного привітання начальницького складу або спільного перекусу в обідній час.

  3. На рівні здібностей виражається відповідно здібностей кожного співробітника вимогам фірми. Правильно підібраний співробітник, виконуючи щоденну роботу, дотримується тих принципів, яких вимагає його посада, тим самим відтворюючи очікуване поведінка. Формування цього рівня лояльності має відбуватися при підборі і найманні персоналу з урахуванням особистих якостей кожного кандидата.

  4. На рівні переконань виражається в повному прийнятті принципів і переконань фірми. Цей рівень є одним з вищих, і його досягнення — вкрай важка задача для керівництва.

  5. На рівні ідентичності є найвищим ступенем, так як тут кожен співробітник повинен вірити в себе, компанію і колег. Виражається цей рівень в повному прийнятті всіх переконань, виконанні своєї роботи найкращим чином, і, що найголовніше, працівники готові постійно самостійно вдосконалюватися для того, щоб відповідати ідеології компанії.

Оцінка лояльності персоналу

Вивчаючи лояльність на підприємстві, слід пам’ятати, що дослідження повинні бути науково обгрунтованими і обов’язково комплексними. Оцінюючи рівень лояльності персоналу, найкраще вдатися до непрямих методів.

У момент вивчення необхідно враховувати, що вона безпосередньо взаємопов’язана з почуттям задоволеності, яке в подальшому має зв’язок з мотивацією. Таким чином, оцінювати в першу чергу потрібно саме ці показники. Навіть якщо працівник лояльний і порядний, відчуваючи якийсь дискомфорт на робочому місці, рано чи пізно він його покине.

Точно так же, як і мотивація, лояльність має емоційну і раціональну складові, де до першої можна віднести віру в ідею, прихильність до колективу і керівництву, а до другої — оплату за працю, умови, професійний розвиток і соціальний пакет. Тому вивчати в першу чергу необхідно саме ці показники, для того щоб зрозуміти, в чому персонал може відчувати дискомфорт. Володіючи цими даними, будь-який керівник може викорінити проблему і тим самим зробити підвищення рівня лояльності з боку персоналу.

Визначення лояльності персоналу

Як правило, для того щоб визначити рівень, наявний на підприємстві, використовують різні методики, однак найпопулярніша і ефективна — методика О. Є. Корольової і Л. Г. Почебут.

Її суть полягає в тому, що працівникам видаються картки з ствердними судженнями, де вони повинні вказати свою згоду або незгоду з ними, використовуючи градацію відповідей, виражену в числовому діапазоні від 1 (не згоден) до 11 (повністю згоден). Вкрай важливо, що з 36 пропонованих в цій методиці питань оцінюється лише 18.

Програми розвитку лояльності

Визначивши рівень, важливо відповісти на питання, чи достатньо він задовольняє компанію на сьогоднішній день, чи варто його підвищувати, і якщо так, то яким чином це зробити.

Для більшості організацій перші два рівня є достатніми, так як немає сенсу підвищувати лояльність серед тих працівників, діяльність яких жорстоко регламентується, а всі процеси контролюються. У цьому випадку навіть при нульовій лояльності компанія не постраждає. Але якщо мова йде про керівників середньої та вищої ланки, то тут слід враховувати, що вони повинні мати високий рівень прихильності і віри в фірму.

Кожна компанія самостійно вибирає для себе шляхи підвищення лояльності виходячи зі своїх можливостей. Однак для того щоб очікувати підвищення рівня, важливо задовольнити такі три складові:

  1. Підвищити рівень довіри до начальства.
  2. Підвищити рівень задоволення роботою.
  3. Вибудувати справедливі відносини на підприємстві.

Головні умови при підвищенні лояльності

Підвищення лояльності — це заходи складного характеру, тому важливо пам’ятати і про особливі моменти і умовах. У цьому процесі слід пам’ятати про такі умови:

  • У підвищенні повинні бути зацікавлені всі керівники підприємства.
  • Підвищувати лояльність рентабельно тільки в тому випадку, якщо компанія налаштована на довгострокові трудові відносини з персоналом.
  • Власник повинен бути готовий до додаткових матеріальних витрат.
  • Відповідальний за підвищення лояльності повинен мати повноваження, які дозволять йому координувати цей процес і керувати ним.

Найкраще покласти цей обов’язок на начальника відділу кадрів або перших заступників. Таким чином вдасться дотриматися всі перераховані вище умови.

Вплив на плинність кадрів

Якщо компанією було визначено курс довгострокової роботи, то підвищення лояльності — це один із перших заходів, яке вона повинна виконати. Тому управлінці всіх рівнів повинні пам’ятати про такий чинник і докладати зусиль для недопущення усвідомленого зниження рівня лояльності.

Незадоволені, невмотивовані і нелояльні співробітники при першій же можливості покинуть робоче місце, знайшовши більш відповідне для них, що принесе підприємству певні збитки (тимчасові, фінансові). І, навпаки, працівники, які добре ставляться до керівництва, колективу і фірмі, просто так не підуть з неї.

Висновок

Підводячи підсумок, варто зазначити, що лояльність персоналу — це ключ до успіху будь-якої фірми. Тому вкрай важливо пам’ятати, що приділивши цьому питанню належну увагу, можна створити високопрофесійний колектив, який зможе вирішити будь-яке завдання і досягти потрібних цілей для блага своєї компанії.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 
Mentorbizlist

Просмотров: 960 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Фактори, що впливають на мотивацію та утримання співробітників
Как мотивированные сотрудники влияют на бизнес-показатели
5 поколений в одной компании: комфортная среда для всех
Віддалені карантином: нові-старі методи управління командою
Движущая сила: 4 фактора нематериальной мотивации в бизнесе
Новые вызовы: как настроить команду на эффективную работу
Как компании поддерживают в сотрудниках командный дух
Как привлекать и мотивировать почасовых сотрудников
Как мотивировать сотрудников во время кризиса
Как работать с сотрудниками разных поколений: X, Y, Z
Как удержать самых эффективных сотрудников
Бренд роботодавця в соцмережах: 7 правил та важливі підказки
Бренд роботодавця не йде на карантин: 6 порад від HR-маркетолога
KPI или ценности компании: что больше влияет на трудоспособность команды?
Что посмотреть: лучшие фильмы для мотивации сотрудников
Вихідний для розбитого серця й кімната для сну: 11 цікавих мотиваційних опцій
Как замотивировать производственный персонал и менеджеров по продажам?
Что делать, если сотрудники против изменений?
Как мотивировать сотрудников на удаленной работе
«Чорне дзеркало»: 7 ідей для онлайн-тімбілдингу
Как спастись от выгорания при работе из дома
Онлайн dream team: 8 способів згуртувати команду, що працює віддалено
Залучення та нефінансова мотивація сейлзів
Як стати family-friendly компанією: 20 ідей
Вовлеченность команды в бизнес: 15 рекомендаций как этого достичь
Как реагировать на негативные отзывы от бывших сотрудников
Мотивация и дисциплина: суть инструментов и как грамотно их применять
Оценка мотивационной среды компании
Ценности миллениалов в работе: как управлять ожиданиями?
Чего на самом деле хотят сотрудники от своих рабочих мест
Что делать, если команда увольняется вслед за руководителем
Оставьте сотрудников в покое. Кадровый голод и волшебная таблетка для работодателя
Антимотивация для удаленщиков
Как мы делаем талантов токсичными, и что нам за это грозит
4 признака, что через 9 месяцев вы потеряете сотрудника
Четырехдневка в Украине: где найти такую работу и насколько она эффективна
Как заставить сотрудника работать по KPI
Три эффективных способа бороться с эмоциональным выгоранием сотрудников и повысить эффективность работы коллектива
Как небольшой компании развивать HR-бренд
Что сделать, чтобы новичок не задержался: вредные советы
Какие ошибки руководителя приведут к текучке кадров
Необычные бонусы сотрудникам в западных компаниях
Как помочь сотрудникам преодолеть послеотпускной синдром
«HR-менеджеры должны стать панками»
Як створити сильний бренд роботодавця: 14 порад
Як утримувати персонал у ритейлі: 5 дієвих порад
8 правил работы с поколением Z
Все, кто старше 40 лет должны работать только 3 дня в неделю
12 причин почему от вас уходят сотрудники
Что нельзя говорить своим сотрудникам
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Существует ли в вашей компании «дресс-код»?
Да, стиль одежды всех сотрудников регламентирован внутренними нормативными документами и строго контролируется
Обязательные требования к одежде установлены только для отдельных категорий сотрудников
Формально требования к стилю одежды персонала прописаны, но на деле чаще всего не соблюдаются
Официально требования к внешнему виду сотрудников не зафиксированы, но существуют негласные нормы, которых принято придерживаться
Дресс-код в компании не действует; внешний вид сотрудника — его личное дело

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.