Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Як створити систему мотивації на основі теорії Герцберга
Новини
25.06.2021
Як створити систему мотивації на основі теорії Герцберга
 

Питання мотивації — одвічне. Ще Аристотель у творі «Поетика і риторика» зазначав: «Все, що люди роблять, вони роблять з семи причин: випадково, відповідно до вимог природи, з примусу, за звичкою, під впливом роздумів, гніву та пристрасті».

Шопенгауер, Адлер, Маслоу, Альдерфер, Макклелланд, Адамс, Лок, Макгрегор, Врум, Оучі, Аткінсон, Рубінштейн… Можна довго перераховувати фахівців, які намагались зрозуміти, що, врешті-решт, спонукає людину до дії, що її мотивує.

Не обійшов цю тему й американський психолог Фредерік Герцберг. Його двофакторна теорія належить до змістовних теорій мотивації (які саме вивчають і класифікують потреби людей, що спонукають їх до дій). Теорія набула визнання: його стаття «Ще раз, як ви мотивуєте співробітників?», опублікована в Harvard Business Review, розійшлася тиражем в 1,2 млн екземплярів. І, не зважаючи на те, що теорії понад 50 років, вона досі актуальна.

В основі теорії Герцберга — дві категорії потреб: гігієнічні фактори та мотиваційні фактори.

Гігієнічні — пов’язані із середовищем, в якому виконується робота. Можна сказати, це все, що створює комфорт. Недотримання цих умов в компанії може привести до негативних емоцій зі сторони працівників, в той час як забезпечення цими умовами сприймається, як належне. До гігієнічних факторів відноситься:

  • Умови праці.
  • Розмір заробітної плати.
  • Стабільність виплати заробітної плати.
  • Безпека праці.
  • Статус.
  • Гарантії (чому для багатьох працівників важливе медичне, пенсійне страхування).
  • Політика компанії.
  • Відносини з керівництвом.
  • Стиль управління.

Герцберг спростував думку, що гроші та інші матеріальні блага здатні мотивувати працівників на більш ефективну роботу. Хоча відсутність цих факторів може викликати незадоволеність працівників, однак, щоб стимулювати трудові зусилля, потрібні ще й мотиваційні фактори. Гігієнічні фактори, як мотиватори, діють в короткостроковій перспективі. Так, підвищення заробітної плати може спонукати працівника на більш ефективну роботу місяці два-три. В період кризи, коли потрібно швидко вирішити питання, бонус/премія можуть мотивувати працівника «мобілізувати» свої зусилля, але розраховувати на довготривалу дію такої мотивації не варто.

До мотиваційних факторів належать:

  • Досягнення.
  • Визнання.
  • Професійний та кар’єрний ріст.
  • Успіх.
  • Змістовна робота.
  • Визнання людини як особистості.
  • Відповідальність за доручену справу.

Автор теорії зазначав, що зростання одного фактору і зменшення іншого — це два незалежні один від одного процеси. І те, що діє на один процес, необов’язково буде діяти на інший. Наприклад, наявність кондиціонера в літню пору покращить гігієнічні умови праці, працівники будуть краще почувати себе фізично, зникне незадоволення, роздратування, але це зовсім не означає, що це буде мотивувати їх на виконання дій, які покращать результат їхньої роботи. Якщо ж в роботі бухгалтера (як приклад) відсутні мотиваційні фактори, це не буде викликати незадоволення роботою, але їхня присутність (наприклад, перспективи розвитку) буде мотивувати до дій, які підвищать ефективність роботи.

Виходячи із теорії Герцберга, при розробці системи мотивації слід брати до уваги обидва фактори.

1. Стосовно гігієнічних факторів необхідно:

  • Забезпечити працівникам комфортні умови праці (наприклад, освітлення; система кондиціювання, вентиляції, опалення; ергономічне робоче місце, автоматизація виробничих процесів).
  • Піклуватись про безпеку на робочих місцях (проводити інструктажі, вчасно проводити профілактичні роботи щодо устаткування, вилучати пристрої, що вийшли з ладу або термін експлуатації яких закінчився).
  • Оптимізувати графік роботи. Якщо є можливість, запровадити гнучкий графік роботи.
  • Переконатись, що рівень заробітної плати працівників відповідає ринковим пропозиціям. Для цього варто постійно моніторити та аналізувати ситуацію на ринку праці.
  • Показувати кожному працівнику пряму залежність рівня його заробітної плати від результатів його роботи (як варіант, запровадити в компанії оцінку персоналу).
  • Надавати соціальні гарантії.

2. Стосовно мотиваційних факторів важливо:

  • Створювати сприятливий соціально-психологічний клімат в колективі.
  • Пропонувати працівникам більш змістовну роботу.
  • Показувати працівникам цінність їхньої роботи, досягнутих результатів.
  • Створювати умови для розвитку та навчання.
  • Проводити зустрічі один-на-один.
  • Проговорювати з працівниками їхнє майбутнє в компанії (професійний та кар’єрний розвиток).
  • Разом з кожним працівником прописати його індивідуальний план розвитку.
  • Нагороджувати за досягнення.

А для того, щоб розуміти, яка ситуація в компанії з гігієнічними та мотиваційними факторами, варто розмовляти з працівниками. Запитайте їх:

  • Наскільки задоволені вони умовами праці, рівнем заробітної плати?
  • Чи бачать перспективу свого кар’єрного/професійного росту в компанії. Чим би хотіли в майбутньому займатися?
  • Чи відчувають вони свою значущість для компанії?
  • Хто з колег підтримує їх в робочих питаннях?
  • Який корпоративний захід їм найбільше сподобався. Чому?
  • Як часто їм делегують завдання? Що це за задання? Як вони при цьому себе почувають?

Згідно з цією теорією, насамперед необхідно звернути увагу на причини, які викликають у працівника відчуття незадоволеності, та усунути їх, а далі робити акцент на мотиваційних факторах. Тому керівникам потрібно постійно дбати про створення для працівників належних умов праці, формувати «здорове» робоче середовище, покращувати соціально-психологічний клімат у колективі та не забувати про мотиваційні фактори.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Надія Березова

ПроHR

Переглядів: 1699 Надіслати другу Версія для друку
 
Дивіться також:
Які нефінансові заохочення можуть підвищити лояльність та мотивацію працівників?
Як рекрутери можуть підсилити бренд роботодавця: 8 практичних порад
Як наймати штат, коли всі хочуть працювати віддалено, а вам потрібні працівники в офісі?
Як залучити найкращих співробітників: стратегії, які працюють
Десять ідей, як мотивувати працівників нематеріально
Що насправді приховує тренд «тихого звільнення»
Як підвищити продуктивність у працівників: поради роботодавцям
Підвищуємо індикатори щастя працівників під час війни
В Британии начали масштабный эксперимент с 4-дневной рабочей неделей
Що таке резильєнтність, або Як мотивувати й надавати сил команді під час війни?
HR-бренд: что сейчас требуется соискателям?
Що демотивує працівників: 10 факторів
Как отметить успехи коллектива: 12 стратегий от экспертов Форбс
Антимотивація для віддалених працівників, або Як відбити у дистанційників бажання працювати?
Чому компанії втрачають новачків: топ-7 причин та як цього запобігти
Почему люди на самом деле увольняются: 9 факторов, которые важнее зарплат и бонусов
Три стратегии, которые помогут команде «проснуться»
Как снизить текучесть кадров?
Как повысить эффективность временного персонала в ритейле?
Как мотивировать персонал без затрат?
Три драйвери утримання лінійного персоналу в роздрібних мережах
Теорії мотивації X, Y, Z. Як ви керуєте командою?
Девять способов поощрить удаленных сотрудников
Як зробити офіс комфортним влітку: топ-10 ідей
Цікаві дні в офісі: 13 креативних ідей
10 способів порадувати й здивувати співробітників
Теория «пряника»: инициатива снизу
Временные сотрудники: стратегия мотивации
Корпоративна валюта: як і навіщо запроваджувати її?
Фактори, що впливають на мотивацію та утримання співробітників
Как мотивированные сотрудники влияют на бизнес-показатели
5 поколений в одной компании: комфортная среда для всех
Лояльність персоналу
Віддалені карантином: нові-старі методи управління командою
Движущая сила: 4 фактора нематериальной мотивации в бизнесе
Новые вызовы: как настроить команду на эффективную работу
Как компании поддерживают в сотрудниках командный дух
Как привлекать и мотивировать почасовых сотрудников
Как мотивировать сотрудников во время кризиса
Как работать с сотрудниками разных поколений: X, Y, Z
Как удержать самых эффективных сотрудников
Бренд роботодавця в соцмережах: 7 правил та важливі підказки
Бренд роботодавця не йде на карантин: 6 порад від HR-маркетолога
KPI или ценности компании: что больше влияет на трудоспособность команды?
Что посмотреть: лучшие фильмы для мотивации сотрудников
Вихідний для розбитого серця й кімната для сну: 11 цікавих мотиваційних опцій
Как замотивировать производственный персонал и менеджеров по продажам?
Что делать, если сотрудники против изменений?
Как мотивировать сотрудников на удаленной работе
«Чорне дзеркало»: 7 ідей для онлайн-тімбілдингу
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2024 © МЕДІА-ПРО
2024 © HR Liga

Copyright © 2005–2024 HR Liga
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com