Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Теорії мотивації X, Y, Z. Як ви керуєте командою?
Новини
10.08.2021
Теорії мотивації X, Y, Z. Як ви керуєте командою?
 

X, Y, Z — ці три літери не про підхід до покоління бумерів, міленіалів або зумерів. Вони означають основні теорії мотивації персоналу в менеджменті. Я б навіть сказала, що це парадигми, в яких мислять керівники і які визначають не тільки ставлення до співробітників, а й спосіб взаємодії зі світом загалом. Читайте і обирайте ту, що ближче вам.

Теорія Х

Її автор, Фредерік Тейлор, говорить про те, що людина ледача і не любить відповідальності. Тому її необхідно постійно примушувати і контролювати, стимулювати зарплатою, пов’язаною з результативністю. Тейлор стверджував, що найбільшим нещастям, від якого страждають як господарі фабрик, так і робочі, є відсутність завзяття та бажання працювати з повною віддачею, свідомо сповільнена робота. Суть його теорії виражається ідеєю: «В минулому на першому місці стояла людина. В майбутньому буде стояти система». Цей підхід виглядає архаїчно, однак і в сучасному світі досить розповсюджений. Навіть, у креативній та ІТ-сфері.

Деякі компанії й досі відслідковують час, проведений за робочим місцем, роблять скріншоти екранів, ставлячись до команди як до нездатних до самоконтролю працівників. У компаніях, що працюють за принципами теорії X, панує атмосфера підозрілості, яка пригнічує людей. Коли працівникові загрожує звільнення, він починає думати виключно про самозбереження і неохоче йде на ризик, побоюючись, що керівництво не схвалить ініціативу.

Однак підхід Тейлора має свої плюси. Фредерік став основоположником наукового підходу до менеджменту та, вірогідно, прабатьком Lean концепції. Він шукав часові та ресурсні втрати на виробництві, покращував процеси та будував систему, що працює без помилок.

Теорія Y

Сформульована Дугласом Макгрегором, спеціалістом у соціальній психології, на противагу теорії X. Її суть в тому, що робота може бути джерелом задоволення. Теорія Y дозволяє розширювати бізнес при одночасному збільшенні прибутку. Заснована на ствердженнях:

  • Люди не відчувають вродженої ворожості до роботи. Вони отримують задоволення від того, чим займаються.
  • Добре мотивовані співробітники будуть працювати без примусу і докладати активних зусиль для вирішення завдань, що стоять перед компанією.
  • Відчуття успіху приносить людям задоволення. Успіхи зміцнюють впевненість в своїх силах.
  • Люди хочуть займатися відповідальною роботою.

Серед сервісних компаній, орієнтованих на створення додаткової вартості, найчастіше зустрічається саме підхід, описаний у теорії Y. Креативність та творчий підхід розкриваються в атмосфері справжньої зацікавленості роботою та заохочення до ініціативи.

Теорія Z

Ця теорія розроблена американцем японського походження Вільямом Оучі. Він говорить про створення атмосфери корпоративної спільності і довіри, відданості компанії, про необхідність постійної уваги керівництва до команди. Ця теорія позиціонується як наступний крок після класичних X та Y.

Відповідно до теорії Z, ключове завдання керівників різного рівня полягає у створенні середовища, в якому співробітники самостійно вирішують проблеми. Для цього потрібно забезпечити можливість ініціативи, руху інформації знизу вгору. Свобода думки та готовність сприймати ідеї інших — це основа довіри. Теорія Z поєднує американський індивідуалізм та японський колективізм, коли кожна людина відчуває себе цінною та готова витрачати свої вміння та час на користь компанії.

Особисто я поділяю ідеологію теорій Y і Z. Мені важливо, щоб людині було цікаво працювати з конкретним проектом або типом завдань, щоб вона бачила сенс у тому, що робить. У креативних індустріях, маркетингу та менеджменті найчастіше працюють мотивовані люди, яким важлива реалізація творчого потенціалу і приналежність до ком’юніті, менторство певної людини. У всіх, з ким працювала як керівник, я завжди запитувала: що цікаво саме тобі? Чим ти хочеш займатися далі і в чому бачиш свою найбільшу цінність? Це допомагає людині не намагатися вкласти себе в рамки конкретної ролі, а проявляти ініціативу і бачити перспективу свого розвитку.

Також я помічаю, що багатьом людям не вистачає визнання на робочому місці. Вони можуть бути успішними для широкого загалу, однак, якщо їхні досягнення не цінуються колегами та керівництвом, або їхня публічна діяльність не підтримується, то такі люди втрачають мотивацію або знаходять більш комфортне місце для особистої та професійної реалізації.

А керівники, які мислять в парадигмі теорії Х, частіше привертають до себе людей, мотивованих лише грошима і готових виконувати нецікаві (або навіть безглузді) завдання заради самого факту наявності роботи. Від таких босів часто можна почути щось на кшталт: «Нічого без мене не можуть», «Тільки і чекають зарплату». Вони скаржаться на кадровий голод, не бажаючи зрозуміти мотиви талановитих колег.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Дар’я Волкова

ПроHR

Переглядів: 3205 Надіслати другу Версія для друку
 
Дивіться також:
Які нефінансові заохочення можуть підвищити лояльність та мотивацію працівників?
Як рекрутери можуть підсилити бренд роботодавця: 8 практичних порад
Як наймати штат, коли всі хочуть працювати віддалено, а вам потрібні працівники в офісі?
Як залучити найкращих співробітників: стратегії, які працюють
Десять ідей, як мотивувати працівників нематеріально
Що насправді приховує тренд «тихого звільнення»
Як підвищити продуктивність у працівників: поради роботодавцям
Підвищуємо індикатори щастя працівників під час війни
В Британии начали масштабный эксперимент с 4-дневной рабочей неделей
Що таке резильєнтність, або Як мотивувати й надавати сил команді під час війни?
HR-бренд: что сейчас требуется соискателям?
Що демотивує працівників: 10 факторів
Как отметить успехи коллектива: 12 стратегий от экспертов Форбс
Антимотивація для віддалених працівників, або Як відбити у дистанційників бажання працювати?
Чому компанії втрачають новачків: топ-7 причин та як цього запобігти
Почему люди на самом деле увольняются: 9 факторов, которые важнее зарплат и бонусов
Три стратегии, которые помогут команде «проснуться»
Как снизить текучесть кадров?
Как повысить эффективность временного персонала в ритейле?
Как мотивировать персонал без затрат?
Три драйвери утримання лінійного персоналу в роздрібних мережах
Девять способов поощрить удаленных сотрудников
Як зробити офіс комфортним влітку: топ-10 ідей
Цікаві дні в офісі: 13 креативних ідей
Як створити систему мотивації на основі теорії Герцберга
10 способів порадувати й здивувати співробітників
Теория «пряника»: инициатива снизу
Временные сотрудники: стратегия мотивации
Корпоративна валюта: як і навіщо запроваджувати її?
Фактори, що впливають на мотивацію та утримання співробітників
Как мотивированные сотрудники влияют на бизнес-показатели
5 поколений в одной компании: комфортная среда для всех
Лояльність персоналу
Віддалені карантином: нові-старі методи управління командою
Движущая сила: 4 фактора нематериальной мотивации в бизнесе
Новые вызовы: как настроить команду на эффективную работу
Как компании поддерживают в сотрудниках командный дух
Как привлекать и мотивировать почасовых сотрудников
Как мотивировать сотрудников во время кризиса
Как работать с сотрудниками разных поколений: X, Y, Z
Как удержать самых эффективных сотрудников
Бренд роботодавця в соцмережах: 7 правил та важливі підказки
Бренд роботодавця не йде на карантин: 6 порад від HR-маркетолога
KPI или ценности компании: что больше влияет на трудоспособность команды?
Что посмотреть: лучшие фильмы для мотивации сотрудников
Вихідний для розбитого серця й кімната для сну: 11 цікавих мотиваційних опцій
Как замотивировать производственный персонал и менеджеров по продажам?
Что делать, если сотрудники против изменений?
Как мотивировать сотрудников на удаленной работе
«Чорне дзеркало»: 7 ідей для онлайн-тімбілдингу
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2024 © МЕДІА-ПРО
2024 © HR Liga

Copyright © 2005–2024 HR Liga
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com