Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Как мотивированные сотрудники влияют на бизнес-показатели
Новини
25.02.2021
Как мотивированные сотрудники влияют на бизнес-показатели
 

С мотивацией мы сталкиваемся ежедневно с самого рождения. Любое действие, поступок человека имеет свой мотив, стимул. Это касается как нашей повседневной жизни, так и профессиональной сферы.

Одна из наиболее популярных теорий — пирамида Маслоу — говорит нам о взаимосвязи проявления потребностей и действий человека. И правда, когда мы голодны или нам холодно, сложно решать производственные задачи, заниматься самореализацией и ждать уважения от коллектива. Поэтому при формировании стратегии управления персоналом необходимо учитывать все потребности.

Не зря большинство компаний перешли на «белую зарплату», которая удовлетворяет нужду в защищенности, безопасности и стабильности. Следовательно, факторы мотивации «еда» и «сон» будут удовлетворены.

Реализовав базовые потребности, человеку хочется пообщаться с друзьями, получить уважение и принятие социумом, а также быть уверенным в себе. Поэтому важно развивать корпоративную культуру, налаживать коммуникации и строить положительную атмосферу в команде.

Находясь в безопасности, ощущая уверенность в себе, в окружении, чувствуя поддержку, мы задумываемся о самореализации, профессиональном росте и развитии. Наступает важный момент — если система мотивации в компании выстроена правильно, сотрудник сам стремится к результативной и качественной работе.

Как же мотивированные сотрудники влияют на бизнес-показатели компании?

Внедряя системы KPI (ключевые показатели эффективности) или BSC (сбалансированную систему показателей), руководители определяют важные параметры и целевые значения, которые организация должна достичь к определенному сроку. Эти цели каскадируются сверху вниз.

Сотрудник получает карту мотивации, видит цели, знает показатели, по которым может оценить успешность своей работы. Среди этих параметров должны быть как количественные, так и качественные, включая цели развития. Это могут быть задачи по прохождению обучения или тренинга, прослушиванию семинара, получению сертификата, переходу на другой уровень (например, в изучении английского языка). Так как базовые потребности человека удовлетворены, он находится в поиске путей самореализации, тогда его самомотивация способствует достижению поставленных целей и качественной работе.

Однако не все люди стремятся к росту и развитию. Как же мотивировать их и получать необходимый результат? В этом должен помочь HR, так как его задача — выявить основные факторы мотивации сотрудника при приеме на работу.

В основе двухфакторной теории Фредерика Герцберга лежат две большие категории потребностей: гигиенические и мотивирующие факторы. Первые связаны с окружающей средой, а вторые — с характером работы.

Общаясь с кандидатом, HR-специалист должен оценить то, насколько факторы мотивации конкретного соискателя подходят под профиль должности. Например, рядовой сотрудник поддерживающего подразделения (секретариат, бухгалтерия, финансы, юриспруденция) ориентирован на гигиенические факторы — расположение офиса, белую зарплату, социальный пакет, наличие должностной инструкции, где все четко прописано. И это неплохо. Для их повторяющейся и достаточно монотонной работы такая мотивация подходит.

Чего нельзя сказать о руководителях подразделений, сотрудниках отделов продаж, проектов и других направлений, где важен результат, его прирост, интересные и амбициозные новые задачи, вклад в развитие компании, статус должности и возможность влиять на результат. И если на эти позиции придет сотрудник, которому важно только быстро добраться до дома и вовремя пообедать, он не достигнет целей на своей должности и не выполнит поставленные показатели.

На данный момент персонал — ключевой ресурс компании. От его внутренней и внешней мотивации зависит успех всей организации. Когда сотрудник самомотивирован, решены его базовые потребности, а должность и система мотивации учитывают его мотивационные факторы, тогда он достигает поставленной цели, способствуя росту бизнес-показателей компании.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Элина Кудишина

HR-tv

Переглядів: 1590 Надіслати другу Версія для друку
 
Дивіться також:
Які нефінансові заохочення можуть підвищити лояльність та мотивацію працівників?
Як рекрутери можуть підсилити бренд роботодавця: 8 практичних порад
Як наймати штат, коли всі хочуть працювати віддалено, а вам потрібні працівники в офісі?
Як залучити найкращих співробітників: стратегії, які працюють
Десять ідей, як мотивувати працівників нематеріально
Що насправді приховує тренд «тихого звільнення»
Як підвищити продуктивність у працівників: поради роботодавцям
Підвищуємо індикатори щастя працівників під час війни
В Британии начали масштабный эксперимент с 4-дневной рабочей неделей
Що таке резильєнтність, або Як мотивувати й надавати сил команді під час війни?
HR-бренд: что сейчас требуется соискателям?
Що демотивує працівників: 10 факторів
Как отметить успехи коллектива: 12 стратегий от экспертов Форбс
Антимотивація для віддалених працівників, або Як відбити у дистанційників бажання працювати?
Чому компанії втрачають новачків: топ-7 причин та як цього запобігти
Почему люди на самом деле увольняются: 9 факторов, которые важнее зарплат и бонусов
Три стратегии, которые помогут команде «проснуться»
Как снизить текучесть кадров?
Как повысить эффективность временного персонала в ритейле?
Как мотивировать персонал без затрат?
Три драйвери утримання лінійного персоналу в роздрібних мережах
Теорії мотивації X, Y, Z. Як ви керуєте командою?
Девять способов поощрить удаленных сотрудников
Як зробити офіс комфортним влітку: топ-10 ідей
Цікаві дні в офісі: 13 креативних ідей
Як створити систему мотивації на основі теорії Герцберга
10 способів порадувати й здивувати співробітників
Теория «пряника»: инициатива снизу
Временные сотрудники: стратегия мотивации
Корпоративна валюта: як і навіщо запроваджувати її?
Фактори, що впливають на мотивацію та утримання співробітників
5 поколений в одной компании: комфортная среда для всех
Лояльність персоналу
Віддалені карантином: нові-старі методи управління командою
Движущая сила: 4 фактора нематериальной мотивации в бизнесе
Новые вызовы: как настроить команду на эффективную работу
Как компании поддерживают в сотрудниках командный дух
Как привлекать и мотивировать почасовых сотрудников
Как мотивировать сотрудников во время кризиса
Как работать с сотрудниками разных поколений: X, Y, Z
Как удержать самых эффективных сотрудников
Бренд роботодавця в соцмережах: 7 правил та важливі підказки
Бренд роботодавця не йде на карантин: 6 порад від HR-маркетолога
KPI или ценности компании: что больше влияет на трудоспособность команды?
Что посмотреть: лучшие фильмы для мотивации сотрудников
Вихідний для розбитого серця й кімната для сну: 11 цікавих мотиваційних опцій
Как замотивировать производственный персонал и менеджеров по продажам?
Что делать, если сотрудники против изменений?
Как мотивировать сотрудников на удаленной работе
«Чорне дзеркало»: 7 ідей для онлайн-тімбілдингу
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2024 © МЕДІА-ПРО
2024 © HR Liga

Copyright © 2005–2024 HR Liga
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com