Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Октябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Все события
Реклама
Три драйвери утримання лінійного персоналу в роздрібних мережах
Новости / В мире
13.08.2021
Три драйвери утримання лінійного персоналу в роздрібних мережах
 

Утримати неможливо звільнити. Кожен роботодавець ставить кому там, де вважає за потрібне. А точніше, в залежності від того, чи працюють інструменти та важелі утримання персоналу в компанії. Рітейл, як завжди, на передовій ринку праці та вимушений шукати рішення щохвилини.

За статистичними даними, середньорічна плинність персоналу в рітейлі досягає 80%, і це є нормою. Середня тривалість роботи в компанії одного працівника дорівнює 6 місяців. З такими невтішними цифрами дуже складно боротися, особливо у висококонкурентному середовищі, де панує ринок кандидата.

В умовах, коли роботодавець бореться за кожного працівника, утримання персоналу є однією з найбільш важливих тем. Правильно побудовані інструменти дають роботодавцям не просто конкурентну перевагу, але й знижують витрати на підбір та збільшують ефективність персоналу, а це впливає на прибуток компанії.

Давайте розглянемо, які з інструментів утримання персоналу працюють в рітейлі.

1. Збалансована система адаптації на робочому місці

Декілька ключових умов:

  • У процесі адаптації повинні брати участь лише мотивовані працівники. Нав’язана роль наставника викликає негатив у працівників, який дуже швидко розповсюджується на новачків. Це пришвидшує процес їх звільнення.

  • Наставником може бути будь-який працівник, окрім безпосереднього керівника. Дуже часто в операційній метушні керівник працює в режимі багатозадачності та тримає під контролем велику кількість процесів, поки стажер залишається сам на сам зі своїми запитаннями та помилками в роботі. Керівник витрачає час на новачків за залишковим принципом, що створює негативний досвід у останніх та призводить до частих звільнень саме в перший місяць роботи.

  • Варто створити систему підтримки для наставників. Тому що в процесі роботи з новачками наставники стикаються з запереченнями, сумнівами та величезною кількістю запитань. Постійне навчання інших часто призводить до вигорання та потребує профілактики.

Результати працюючої системи адаптації дають зниження плинності персоналу в період випробувального терміну на 35%.

2. Створення сприятливих умов праці для лінійного персоналу

Ключовим фактором серед умов праці є гнучкі графіки роботи. Адже головним трендом останніх років є пошук балансу між роботою та особистим життям, зокрема для лінійного персоналу.

Для роботодавця цей фактор є досить складним в реалізації, тому що потребує значних зусиль в забезпеченні магазинів необхідною кількістю персоналу на зміні. Але практика використання гнучких графіків доводить свою ефективність в цифрах. Плинність персоналу, що працює за гнучким графіком, на 50% нижча, ніж серед працівників зі сталим графіком роботи. А витрати на фонд заробітної плати персоналу з гнучкими графіками нижчий від фонду заробітної плати зі сталими графіками на 30%.

Декілька ключових умов для успішної реалізації гнучких графіків:

  • Для мінімізації ризиків на зміні варто завжди працювати з двома видами графіків одночасно. Частина працівників працює за сталим графіком, частина — за гнучким.

  • Умови оплати праці повинні бути збалансовані відповідно до функціональних обов’язків та відпрацьованих годин.

  • Частка персоналу з гнучким графіком не повинна перевищувати 30% від основного штату. Особливо якщо компанія працює в бізнесі з великою кількістю операцій з товаром.

  • Профіль кандидата на роботу зі сталим графіком суттєво відрізняється від профіля кандидата з гнучким графіком. Процес підбору персоналу варто будувати по-різному, враховуючи всі фактори.

Результатом ефективної реалізації інструменту є збільшення середнього терміну роботи працівника в компанії на 50%.

3. Стабільність та захищеність в компанії

Цей драйвер набув своєї актуальності за останні два роки у зв’язку з пандемією. Кожному працівнику в сфері торгівлі важливо розуміти, що він не залишиться без роботи через карантинні обмеження. Non food retail знаходиться в найбільшій зоні ризику. Саме тому одна з головних причин звільнення працівників — це страх втратити роботу.

Декілька ключових умов для успішної реалізації стабільності та захищеності персоналу в компанії:

  • Своєчасне інформування персоналу про будь-які зміни в роботі компанії. Чесні та прозорі комунікації допоможуть створити атмосферу довіри, що знижує плинність персоналу на 15%.

  • Створення програм зайнятості працівників на період жорстких локдаунів. Для багатьох мережевих компаній паузи в роботі магазинів можуть бути використані для реалізації інших важливих завдань, наприклад, проведення інвентаризацій, зміни планограм тощо. Така зайнятість збереже робочі місця та допоможе компанії реалізувати важливі завдання. Головне — своєчасне інформування персоналу про такі програми.

  • Реалізація всіх заходів захисту персоналу під час тісної взаємодії з клієнтами. Лінійний персонал знаходиться в постійному контакті з величезною кількістю людей, що створює додаткові ризики для здоров’я працівників.

Результатом ефективно реалізованої системи захисту лінійного персоналу є зниження плинності на 10–15%.

Отже, будуючи систему утримання персоналу варто відслідковувати всі важливі показники плинності та максимально оперативно коригувати інструменти.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Вікторія Закарчевна

ПроHR

Просмотров: 457 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как повысить эффективность временного персонала в ритейле?
Как мотивировать персонал без затрат?
Теорії мотивації X, Y, Z. Як ви керуєте командою?
Девять способов поощрить удаленных сотрудников
Як зробити офіс комфортним влітку: топ-10 ідей
Цікаві дні в офісі: 13 креативних ідей
Як створити систему мотивації на основі теорії Герцберга
10 способів порадувати й здивувати співробітників
Теория «пряника»: инициатива снизу
Временные сотрудники: стратегия мотивации
Корпоративна валюта: як і навіщо запроваджувати її?
Фактори, що впливають на мотивацію та утримання співробітників
Как мотивированные сотрудники влияют на бизнес-показатели
5 поколений в одной компании: комфортная среда для всех
Лояльність персоналу
Віддалені карантином: нові-старі методи управління командою
Движущая сила: 4 фактора нематериальной мотивации в бизнесе
Новые вызовы: как настроить команду на эффективную работу
Как компании поддерживают в сотрудниках командный дух
Как привлекать и мотивировать почасовых сотрудников
Как мотивировать сотрудников во время кризиса
Как работать с сотрудниками разных поколений: X, Y, Z
Как удержать самых эффективных сотрудников
Бренд роботодавця в соцмережах: 7 правил та важливі підказки
Бренд роботодавця не йде на карантин: 6 порад від HR-маркетолога
KPI или ценности компании: что больше влияет на трудоспособность команды?
Что посмотреть: лучшие фильмы для мотивации сотрудников
Вихідний для розбитого серця й кімната для сну: 11 цікавих мотиваційних опцій
Как замотивировать производственный персонал и менеджеров по продажам?
Что делать, если сотрудники против изменений?
Как мотивировать сотрудников на удаленной работе
«Чорне дзеркало»: 7 ідей для онлайн-тімбілдингу
Как спастись от выгорания при работе из дома
Онлайн dream team: 8 способів згуртувати команду, що працює віддалено
Залучення та нефінансова мотивація сейлзів
Як стати family-friendly компанією: 20 ідей
Вовлеченность команды в бизнес: 15 рекомендаций как этого достичь
Как реагировать на негативные отзывы от бывших сотрудников
Мотивация и дисциплина: суть инструментов и как грамотно их применять
Оценка мотивационной среды компании
Ценности миллениалов в работе: как управлять ожиданиями?
Чего на самом деле хотят сотрудники от своих рабочих мест
Что делать, если команда увольняется вслед за руководителем
Оставьте сотрудников в покое. Кадровый голод и волшебная таблетка для работодателя
Антимотивация для удаленщиков
Как мы делаем талантов токсичными, и что нам за это грозит
4 признака, что через 9 месяцев вы потеряете сотрудника
Четырехдневка в Украине: где найти такую работу и насколько она эффективна
Как заставить сотрудника работать по KPI
Три эффективных способа бороться с эмоциональным выгоранием сотрудников и повысить эффективность работы коллектива
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
На каких условиях Вы возьмете на работу студента?
Низкая заработная плата и не очень ответственная работа
Без заработной платы, дам возможность приобрести у нас опыт
На общих условиях
Принципиально не беру на работу студентов

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com