Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
KPI или ценности компании: что больше влияет на трудоспособность команды?
Новини
17.07.2020
KPI или ценности компании: что больше влияет на трудоспособность команды?
 

В кризисные времена вопрос эффективности каждого работника приобретает особую актуальность. Возьмем, к примеру, компанию по продаже телефонов. Она, как и многие другие компании в разных сферах, переживает сейчас кризисные времена. Поэтому, чтобы новый менеджер по продажам был максимально эффективным, а его работу можно было бы контролировать и соответственно оценивать, в компании разработали систему КРІ. Но ожидаемых результатов владельцы не увидели. В чем же дело — в том, что выбрали неправильные KPI, сделали их недоступными, или в карантине, который внес изменения в деятельность компании? Или KPI вообще не работают? Давайте разберемся.

Что делать, чтобы инструмент работал?

Для того, чтобы KPI стали помощниками и мотиваторами, стоит обратить внимание на следующее:

1. KPI должны быть достижимыми, но ненавязчиво мотивирующими человека сделать над собой небольшие усилия. Этот принцип хорошо описан в книге Чиксентмихайи «Поток. Психология оптимального переживания». В ней автор доказывает, что для достижения состояния потока в своей деятельности человеку важно видеть цель, которая ему по силам, но при этом для ее достижения стоит немного подумать и доучиться. Вот это «немного» порождает любопытство и выталкивает из рутины. А понимание достижимости цели дает уверенность в своих силах. Об этом балансе следует помнить при определении целей, показателей и их нормативов. Особенно актуально это станет для представителей творческих профессий, для которых KPI отчасти стоит ставить индивидуально, исходя из характера работы человека, его способностей и стремлений.

2. Важная задача показателей эффективности — фокус сотрудников на стратегию компании. KPI по сути переводят стратегию на операционный уровень деятельности, давая каждому сотруднику инструмент, с помощью которого можно сделать вклад в достижение корпоративных целей. Но цели меняются, поэтому важно их периодически просматривать и корректировать KPI сотрудников. Таким периодом для изменений может быть квартал или полгода. В первом случае полезным может стать метод OKR (Objectives and Key Results).

Некоторые KPI могут быть все еще актуальными, но со временем дойдут до автоматизма. Например, менеджер по продажам за 3 месяца научится виртуозно обзванивать 2500 клиентов в месяц. В долгосрочной перспективе вы рискуете превратить менеджера в робота по прозвонам, который потеряет интерес к работе (как следствие — упадет и его эффективность). Формально работник будет выполнять свои обязанности, но не будет развиваться. В результате будут потеряны дополнительные возможности для бизнеса. Выходом может быть просмотр KPI — увеличение нормы холодных звонков, установление нормы по оффлайн общению с лидами на разных площадках, количество продаж в новых для компании индустриях и тому подобное.

3. KPI — это только инструмент. Для правильного использования каждого инструмента необходим компетентный человек. KPI способны помочь в управлении людьми и компанией, но только при условии, что есть специалист, который сможет эффективно их использовать, прояснить, адаптировать. А главное — давать обратную связь сотрудникам на основании полученных благодаря KPI данным.

С юридической точки зрения систему КРІ нужно сделать гибкой и прозрачной для работников. Когда компания утверждает показатели эффективности, ее руководство и юристы должны понимать, что так они влияют на трудовые отношения с работниками.

KPI фактически становятся должностными обязанностями работников. Также изменяются и условия оплаты труда. Кто хоть раз имел отношение к трудовому праву, понимает, что об изменении существенных условий труда (например, должностных обязанностей) работодатель обязан уведомить работника не позднее чем за два месяца.

А если вам нужно менять KPI? Нужно ли уведомлять работников за два месяца? Здесь все зависит от документов, которые вы приняли на утверждение KPI. Если вы предусмотрели, например, в должностных инструкциях работников, что они должны выполнять показатели эффективности, которые утверждаются приказом руководителя, то все хорошо. Чтобы изменить KPI, вам достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работников. Если такого положения не будет, то каждый раз нужно будет сообщать работникам о соответствующих изменениях за два месяца.

То же самое происходит и с оплатой труда. Если не предусмотреть формулы и условия начисления части заработной платы за выполнение KPI, работники смогут обжаловать уменьшение заработной платы. Обоснование простое: их не предупреждали об ухудшении условий оплаты труда, как того требует ст. 103 КЗоТ Украины. Если же у вас будет отдельное положение об оплате труда, где будут учтены все моменты применения KPI в работе, таких проблем уже не будет.

Наше рекомендация: не считайте КРІ единственным и самодостаточным инструментом управления работниками. Они должны стать дополнением более глобальной системы управления компании, построенной на высоком уровне корпоративной культуры, миссии и ценностей компании.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Екатерина Заславская, Алексей Головин

ЛІГА:Бізнес

Переглядів: 2098 Надіслати другу Версія для друку
 
Дивіться також:
Які нефінансові заохочення можуть підвищити лояльність та мотивацію працівників?
Як рекрутери можуть підсилити бренд роботодавця: 8 практичних порад
Як наймати штат, коли всі хочуть працювати віддалено, а вам потрібні працівники в офісі?
Як залучити найкращих співробітників: стратегії, які працюють
Десять ідей, як мотивувати працівників нематеріально
Що насправді приховує тренд «тихого звільнення»
Як підвищити продуктивність у працівників: поради роботодавцям
Підвищуємо індикатори щастя працівників під час війни
В Британии начали масштабный эксперимент с 4-дневной рабочей неделей
Що таке резильєнтність, або Як мотивувати й надавати сил команді під час війни?
HR-бренд: что сейчас требуется соискателям?
Що демотивує працівників: 10 факторів
Как отметить успехи коллектива: 12 стратегий от экспертов Форбс
Антимотивація для віддалених працівників, або Як відбити у дистанційників бажання працювати?
Чому компанії втрачають новачків: топ-7 причин та як цього запобігти
Почему люди на самом деле увольняются: 9 факторов, которые важнее зарплат и бонусов
Три стратегии, которые помогут команде «проснуться»
Как снизить текучесть кадров?
Как повысить эффективность временного персонала в ритейле?
Как мотивировать персонал без затрат?
Три драйвери утримання лінійного персоналу в роздрібних мережах
Теорії мотивації X, Y, Z. Як ви керуєте командою?
Девять способов поощрить удаленных сотрудников
Як зробити офіс комфортним влітку: топ-10 ідей
Цікаві дні в офісі: 13 креативних ідей
Як створити систему мотивації на основі теорії Герцберга
10 способів порадувати й здивувати співробітників
Теория «пряника»: инициатива снизу
Временные сотрудники: стратегия мотивации
Корпоративна валюта: як і навіщо запроваджувати її?
Фактори, що впливають на мотивацію та утримання співробітників
Как мотивированные сотрудники влияют на бизнес-показатели
5 поколений в одной компании: комфортная среда для всех
Лояльність персоналу
Віддалені карантином: нові-старі методи управління командою
Движущая сила: 4 фактора нематериальной мотивации в бизнесе
Новые вызовы: как настроить команду на эффективную работу
Как компании поддерживают в сотрудниках командный дух
Как привлекать и мотивировать почасовых сотрудников
Как мотивировать сотрудников во время кризиса
Как работать с сотрудниками разных поколений: X, Y, Z
Как удержать самых эффективных сотрудников
Бренд роботодавця в соцмережах: 7 правил та важливі підказки
Бренд роботодавця не йде на карантин: 6 порад від HR-маркетолога
Что посмотреть: лучшие фильмы для мотивации сотрудников
Вихідний для розбитого серця й кімната для сну: 11 цікавих мотиваційних опцій
Как замотивировать производственный персонал и менеджеров по продажам?
Что делать, если сотрудники против изменений?
Как мотивировать сотрудников на удаленной работе
«Чорне дзеркало»: 7 ідей для онлайн-тімбілдингу
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2024 © МЕДІА-ПРО
2024 © HR Liga

Copyright © 2005–2024 HR Liga
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com