Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Ноябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Все события
Реклама
KPI или ценности компании: что больше влияет на трудоспособность команды?
Новости / В мире
17.07.2020
KPI или ценности компании: что больше влияет на трудоспособность команды?
 

В кризисные времена вопрос эффективности каждого работника приобретает особую актуальность. Возьмем, к примеру, компанию по продаже телефонов. Она, как и многие другие компании в разных сферах, переживает сейчас кризисные времена. Поэтому, чтобы новый менеджер по продажам был максимально эффективным, а его работу можно было бы контролировать и соответственно оценивать, в компании разработали систему КРІ. Но ожидаемых результатов владельцы не увидели. В чем же дело — в том, что выбрали неправильные KPI, сделали их недоступными, или в карантине, который внес изменения в деятельность компании? Или KPI вообще не работают? Давайте разберемся.

Что делать, чтобы инструмент работал?

Для того, чтобы KPI стали помощниками и мотиваторами, стоит обратить внимание на следующее:

1. KPI должны быть достижимыми, но ненавязчиво мотивирующими человека сделать над собой небольшие усилия. Этот принцип хорошо описан в книге Чиксентмихайи «Поток. Психология оптимального переживания». В ней автор доказывает, что для достижения состояния потока в своей деятельности человеку важно видеть цель, которая ему по силам, но при этом для ее достижения стоит немного подумать и доучиться. Вот это «немного» порождает любопытство и выталкивает из рутины. А понимание достижимости цели дает уверенность в своих силах. Об этом балансе следует помнить при определении целей, показателей и их нормативов. Особенно актуально это станет для представителей творческих профессий, для которых KPI отчасти стоит ставить индивидуально, исходя из характера работы человека, его способностей и стремлений.

2. Важная задача показателей эффективности — фокус сотрудников на стратегию компании. KPI по сути переводят стратегию на операционный уровень деятельности, давая каждому сотруднику инструмент, с помощью которого можно сделать вклад в достижение корпоративных целей. Но цели меняются, поэтому важно их периодически просматривать и корректировать KPI сотрудников. Таким периодом для изменений может быть квартал или полгода. В первом случае полезным может стать метод OKR (Objectives and Key Results).

Некоторые KPI могут быть все еще актуальными, но со временем дойдут до автоматизма. Например, менеджер по продажам за 3 месяца научится виртуозно обзванивать 2500 клиентов в месяц. В долгосрочной перспективе вы рискуете превратить менеджера в робота по прозвонам, который потеряет интерес к работе (как следствие — упадет и его эффективность). Формально работник будет выполнять свои обязанности, но не будет развиваться. В результате будут потеряны дополнительные возможности для бизнеса. Выходом может быть просмотр KPI — увеличение нормы холодных звонков, установление нормы по оффлайн общению с лидами на разных площадках, количество продаж в новых для компании индустриях и тому подобное.

3. KPI — это только инструмент. Для правильного использования каждого инструмента необходим компетентный человек. KPI способны помочь в управлении людьми и компанией, но только при условии, что есть специалист, который сможет эффективно их использовать, прояснить, адаптировать. А главное — давать обратную связь сотрудникам на основании полученных благодаря KPI данным.

С юридической точки зрения систему КРІ нужно сделать гибкой и прозрачной для работников. Когда компания утверждает показатели эффективности, ее руководство и юристы должны понимать, что так они влияют на трудовые отношения с работниками.

KPI фактически становятся должностными обязанностями работников. Также изменяются и условия оплаты труда. Кто хоть раз имел отношение к трудовому праву, понимает, что об изменении существенных условий труда (например, должностных обязанностей) работодатель обязан уведомить работника не позднее чем за два месяца.

А если вам нужно менять KPI? Нужно ли уведомлять работников за два месяца? Здесь все зависит от документов, которые вы приняли на утверждение KPI. Если вы предусмотрели, например, в должностных инструкциях работников, что они должны выполнять показатели эффективности, которые утверждаются приказом руководителя, то все хорошо. Чтобы изменить KPI, вам достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работников. Если такого положения не будет, то каждый раз нужно будет сообщать работникам о соответствующих изменениях за два месяца.

То же самое происходит и с оплатой труда. Если не предусмотреть формулы и условия начисления части заработной платы за выполнение KPI, работники смогут обжаловать уменьшение заработной платы. Обоснование простое: их не предупреждали об ухудшении условий оплаты труда, как того требует ст. 103 КЗоТ Украины. Если же у вас будет отдельное положение об оплате труда, где будут учтены все моменты применения KPI в работе, таких проблем уже не будет.

Наше рекомендация: не считайте КРІ единственным и самодостаточным инструментом управления работниками. Они должны стать дополнением более глобальной системы управления компании, построенной на высоком уровне корпоративной культуры, миссии и ценностей компании.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Екатерина Заславская, Алексей Головин

ЛІГА:Бізнес

Просмотров: 577 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как мотивировать сотрудников во время кризиса
Как работать с сотрудниками разных поколений: X, Y, Z
Как удержать самых эффективных сотрудников
Бренд роботодавця в соцмережах: 7 правил та важливі підказки
Бренд роботодавця не йде на карантин: 6 порад від HR-маркетолога
Что посмотреть: лучшие фильмы для мотивации сотрудников
Вихідний для розбитого серця й кімната для сну: 11 цікавих мотиваційних опцій
Как замотивировать производственный персонал и менеджеров по продажам?
Что делать, если сотрудники против изменений?
Как мотивировать сотрудников на удаленной работе
«Чорне дзеркало»: 7 ідей для онлайн-тімбілдингу
Как спастись от выгорания при работе из дома
Онлайн dream team: 8 способів згуртувати команду, що працює віддалено
Залучення та нефінансова мотивація сейлзів
Як стати family-friendly компанією: 20 ідей
Вовлеченность команды в бизнес: 15 рекомендаций как этого достичь
Как реагировать на негативные отзывы от бывших сотрудников
Мотивация и дисциплина: суть инструментов и как грамотно их применять
Оценка мотивационной среды компании
Ценности миллениалов в работе: как управлять ожиданиями?
Чего на самом деле хотят сотрудники от своих рабочих мест
Что делать, если команда увольняется вслед за руководителем
Оставьте сотрудников в покое. Кадровый голод и волшебная таблетка для работодателя
Антимотивация для удаленщиков
Как мы делаем талантов токсичными, и что нам за это грозит
4 признака, что через 9 месяцев вы потеряете сотрудника
Четырехдневка в Украине: где найти такую работу и насколько она эффективна
Как заставить сотрудника работать по KPI
Три эффективных способа бороться с эмоциональным выгоранием сотрудников и повысить эффективность работы коллектива
Как небольшой компании развивать HR-бренд
Что сделать, чтобы новичок не задержался: вредные советы
Какие ошибки руководителя приведут к текучке кадров
Необычные бонусы сотрудникам в западных компаниях
Как помочь сотрудникам преодолеть послеотпускной синдром
«HR-менеджеры должны стать панками»
Як створити сильний бренд роботодавця: 14 порад
Як утримувати персонал у ритейлі: 5 дієвих порад
8 правил работы с поколением Z
Все, кто старше 40 лет должны работать только 3 дня в неделю
12 причин почему от вас уходят сотрудники
Что нельзя говорить своим сотрудникам
8 антисоветов, как убить счастье на работе
Высшие мотивы: как топ-менеджеры сохраняют интерес к работе и не выгорают
Ключ к сердцу сотрудника
Піти не можна лишитися: 5 способів утримання талантів
Загострення профвигорання після відпустки: вижити та пережити
Повышаем эффективность сотрудников: 4 «наболевших» кейса
Исследование социального климата. Повышение уровня лояльности сотрудников
23 офисных плюшки от самых оригинальных и неравнодушных компаний
Как удержать талантливых 20-летних
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто с нами: какую должность Вы занимаете?
Руководитель компании
Заместитель руководителя компании
Директор по персоналу
Директор по развитию
Главный бухгалтер
Менеджер по персоналу
Начальник отдела кадров
Инспектор по кадрам
Начальник отдела развития
Начальник отдела охраны труда
Бухгалтер
Экономист
Инженер по нормированию труда
Инженер по организации труда
Инженер по охране труда
Секретарь руководителя
Психолог
Другая

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.