Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930    

Июль 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Все события
Реклама
Временные сотрудники: стратегия мотивации
Новости / В мире
28.04.2021
Временные сотрудники: стратегия мотивации
 

Реальность диктует правила: постоянного в нашей жизни становится все меньше, а временного — все больше. Не остался в стороне и рынок труда. Временная занятость перестала быть специфической формой взаимодействия сотрудника и работодателя, превратившись в характерную примету нового порядка вещей. Как сделать так, чтобы в этой парадигме обе стороны не потеряли, а приобрели?

По данным Hays, в ближайшее время 53% компаний планируют нанимать временных или контрактных сотрудников. Причины могут разниться: 28% выбирают временный персонал для реализации проектной и сезонной деятельности, 15% рассматривают такую возможность, чтобы обеспечить гибкость расходов на штат, 12% — на замену постоянных сотрудников в долгосрочном отпуске. 7% компаний привлекают внештатных специалистов, испытывая трудности в поиске подходящих постоянных. И еще 4% говорят, что сотрудничество с такими профессионалами позволяет им получить доступ к узкой экспертизе.

Цифры подсказывают: пора понять, как временная занятость влияет на производительность и эффективность сотрудников? Что мотивирует их работать больше и лучше? Что повышает их лояльность компании? И какие механизмы могут примирить подчас противоречащие друг другу интересы сторон?

Цель определяет средство

Пожалуй, самым важным фактором, влияющим на стратегию взаимодействия с временным персоналом, является причина, по которой сотрудник выбрал данную форму занятости. И то, какую карьерную цель он преследует в обозримой перспективе.

Для кого-то временная работа — это вынужденное решение в ожидании постоянной вакансии. Кто-то сознательно делает ставку на возможность параллельно учиться или работать в свободном графике. Все это неизбежно влияет на линию поведения сотрудника и должно заставить работодателя искать подход.

Временные сотрудники — это такие же работники, как и те, что трудятся в штате, просто по каким-то своим причинам они выбрали проектную деятельность. Поэтому мотивировать и вовлекать их также важно. Необходимо сделать так, чтобы они — пусть на время — почувствовали себя полноценными членами команды.

Для этого существуют различные методы, вопрос лишь в том, о каком типе временного сотрудника идет речь. Рут Мораа Онгера и Деннис Жума, авторы исследования «Влияние временной занятости на производительность: кейс «Сафариком Лимитед» (Influence of Temporary Employment on Employee Performance: A Case Study of Safaricom Limited), опубликованного в International Journal of Business and Commerce, разделяют временный персонал на тех, кто оказался вне штата в силу обстоятельств, и тех, для кого проектная работа — собственный выбор и долгосрочная стратегия. В каждом конкретном случае рекомендуется делать упор на различный мотивирующий инструментарий.

«Добровольно-принудительно»

Зачастую именно на фоне экономического кризиса многие попадают в сегмент временных сотрудников, воспринимая это состояние как переходный период, как ступень на пути к постоянной вакансии. Неуверенность в завтрашнем дне порождает закономерный стресс и в значительной степени уменьшает мотивацию. Кроме того, определенные усилия параллельно тратятся на поиск альтернативных вариантов трудоустройства, что не способствует росту эффективности.

Исследователи рекомендуют ряд мер, которые могут понизить уровень тревожности и повысить лояльность сотрудника в текущий момент:

  • Исследования продемонстрировали, что работодатели, которые выплачивают временным сотрудникам зарплату по тому же графику, что и остальным, дают им ощущение относительной стабильности и возможность спокойно выполнять свои функции.

  • Другой важный аспект — возможность повторного найма или даже оформления в штат. О продлении контракта необходимо предупреждать заранее — это создает психологически благоприятную атмосферу. А перспектива — пусть даже отдаленная — стать постоянным сотрудником мотивирует прилагать больше усилий, ведь вероятность продления «отношений» напрямую зависит от усилий, приложенных здесь и сейчас. Кроме того, стоит продемонстрировать, что при найме постоянных сотрудников предпочтение будет отдаваться «внутренним» соискателям, если они хорошо себя зарекомендовали.

  • Обучение также повышает лояльность и придает дополнительный стимул. Как правило, работодатели не стремятся вкладывать ресурсы в повышение квалификации временного персонала, но такую инвестицию нельзя назвать напрасной. Видя, что компания готова вкладывать в их развитие, сотрудники воспринимают такие трудовые отношения как долгосрочные, чувствуют свою ценность в глазах руководства компании и демонстрируют лояльность и эффективность.

Добровольно

В последние годы появилась прослойка специалистов, выбирающих проектную занятость как элемент свободы. Им нравится работать, не будучи привязанными на долгие годы к локации, графику и одному работодателю, не тратить в случае увольнения время и энергию на собеседования и поиски.

Как правило, это молодые высококвалифицированные специалисты, которые видят в такой форме трудовых отношений возможность пробовать новое, расти и развиваться. Они в меньшей степени психологически зависят от превратностей рынка, чем представители первой категории, и потому выбирают работодателя и предъявляют свои требования.

В данном случае эффективным стимулом могут служить следующие меры:

  • Коучинг, возможности для профессионального роста, инвестиции в обучение, расширение полномочий, обратная связь, интересные проекты — все это ценят временные сотрудники нового поколения, для которых главной мотивацией является перспектива развития и получения нового, полезного опыта.

  • Гибкий подход к оплате труда. Чем выше квалификация проектного сотрудника, тем больший гонорар придется заплатить за его услуги. Определяя размер вознаграждения, необходимо опираться на те же факторы, что и при найме постоянно сотрудника, но при этом понимать: на проектной позиции заработная плата должна компенсировать и оправдывать риски временной занятости.

Система мотивации «белых воротничков» на временных проектах практически такая же, как и у штатных сотрудников. Чем уникальнее специалист, тем больше мы думаем о том, как лучше его замотивировать. Закладываем медицинскую страховку, разрабатываем бонусную схему, привязанную к KPI, и многое другое. С другой стороны, поскольку со многими временными сотрудниками мы работаем уже долго, мы знаем, какие проекты им интересны и с какими клиентами они сработаются, и можем предложить то, что нужно именно им. А это тоже сильно мотивирует на эффективную работу.

Кроме того, в отдельную группу стоит выделить временных сотрудников, нанятых через агентство или провайдера. В данном случае речь идет о двойных трудовых отношениях — с аутсорсинговой компанией и с организацией-клиентом. Поэтому, выбирая поставщика тех или иных услуг, нужно обращать пристальное внимание на его кадровую политику. Если аутсорсер не экономит на своих проектных сотрудниках, выплачивая премии, бонусы, компенсации, и вкладывается в их профессиональный рост, это повышает их лояльность прямому работодателю и, как следствие, компании-клиенту.

В заключение стоит еще раз подчеркнуть, что во взаимоотношениях работодателя и временного сотрудника главным принципом является взаимность, а не статус — временный или постоянный.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Олег Ткаченко

HR-tv

Просмотров: 574 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
10 способів порадувати й здивувати співробітників
Теория «пряника»: инициатива снизу
Корпоративна валюта: як і навіщо запроваджувати її?
Фактори, що впливають на мотивацію та утримання співробітників
Как мотивированные сотрудники влияют на бизнес-показатели
5 поколений в одной компании: комфортная среда для всех
Лояльність персоналу
Віддалені карантином: нові-старі методи управління командою
Движущая сила: 4 фактора нематериальной мотивации в бизнесе
Новые вызовы: как настроить команду на эффективную работу
Как компании поддерживают в сотрудниках командный дух
Как привлекать и мотивировать почасовых сотрудников
Как мотивировать сотрудников во время кризиса
Как работать с сотрудниками разных поколений: X, Y, Z
Как удержать самых эффективных сотрудников
Бренд роботодавця в соцмережах: 7 правил та важливі підказки
Бренд роботодавця не йде на карантин: 6 порад від HR-маркетолога
KPI или ценности компании: что больше влияет на трудоспособность команды?
Что посмотреть: лучшие фильмы для мотивации сотрудников
Вихідний для розбитого серця й кімната для сну: 11 цікавих мотиваційних опцій
Как замотивировать производственный персонал и менеджеров по продажам?
Что делать, если сотрудники против изменений?
Как мотивировать сотрудников на удаленной работе
«Чорне дзеркало»: 7 ідей для онлайн-тімбілдингу
Как спастись от выгорания при работе из дома
Онлайн dream team: 8 способів згуртувати команду, що працює віддалено
Залучення та нефінансова мотивація сейлзів
Як стати family-friendly компанією: 20 ідей
Вовлеченность команды в бизнес: 15 рекомендаций как этого достичь
Как реагировать на негативные отзывы от бывших сотрудников
Мотивация и дисциплина: суть инструментов и как грамотно их применять
Оценка мотивационной среды компании
Ценности миллениалов в работе: как управлять ожиданиями?
Чего на самом деле хотят сотрудники от своих рабочих мест
Что делать, если команда увольняется вслед за руководителем
Оставьте сотрудников в покое. Кадровый голод и волшебная таблетка для работодателя
Антимотивация для удаленщиков
Как мы делаем талантов токсичными, и что нам за это грозит
4 признака, что через 9 месяцев вы потеряете сотрудника
Четырехдневка в Украине: где найти такую работу и насколько она эффективна
Как заставить сотрудника работать по KPI
Три эффективных способа бороться с эмоциональным выгоранием сотрудников и повысить эффективность работы коллектива
Как небольшой компании развивать HR-бренд
Что сделать, чтобы новичок не задержался: вредные советы
Какие ошибки руководителя приведут к текучке кадров
Необычные бонусы сотрудникам в западных компаниях
Как помочь сотрудникам преодолеть послеотпускной синдром
«HR-менеджеры должны стать панками»
Як створити сильний бренд роботодавця: 14 порад
Як утримувати персонал у ритейлі: 5 дієвих порад
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Готовы ли Вы (или ваша компания) воспользоваться услугами дистанционного обучения?
Конечно. Это удобный и эффективный способ
Скорее да. Это новый и интересный способ
Скорее нет. Пока неизвестно, насколько это эффективно
Однозначно нет. Хорошее обучение не может быть дистанционным

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com