Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Чому компанії втрачають новачків: топ-7 причин та як цього запобігти
Новини
18.11.2021
Чому компанії втрачають новачків: топ-7 причин та як цього запобігти
 

За даними досліджень, понад 20% нових співробітників йдуть від роботодавця в перший місяць-півтора. Тобто кожний п’ятий новачок не затримується в компанії. Розглянемо 7 основних причин звільнення та поради, які допоможуть HR-ам підтримати новачків та вплинути на їхнє рішення залишитися.

1. Не проведена комплексна оцінка кандидата на співбесіді

Якщо HR/рекрутер провів співбесіду неякісно, великі шанси прийняти у компанію кандидата, який скоро піде. Звичайно, розповісти про себе ідеального може кожен кандидат, завдання HR-а — з’ясувати: де — правда, а де — перебільшення. Проте не забувайте, що не лише компанія обирає кандидата, а й кандидат обирає компанію, тому також будьте відвертими.

Порада. Чим детальніше перевірите кандидата на початку, тим більша ймовірність, що він затримається в компанії. Під час співбесіди намагайтеся дізнатися різні факти, навіть ті, які не зазначені в резюме, ставте відкриті питання.

2. Завищені очікування, які не співпали з реальністю

Звичайно, кожен кандидат, обираючи собі роботу, розраховує: якщо у вакансії вказано, що робочий час з 9.00 до 18.00, то саме так і буде. Часто роботодавці створюють кращі очікування щодо умов, ніж насправді пропонують, щоб кандидат погодився на роботу. Це не має сенсу. Людина все одно дізнається правду, та ще й розчарується.

Порада. Правдиве описання вакансії дуже важливе. Відповідність інформації, що заявлена у вакансії, повинна на 100% відповідати всім процесам, які відбуваються в компанії. Якщо на посаді фахівцям часто доводиться затримуватися після робочого дня, про це кандидата потрібно повідомити.

3. Відсутність програми адаптації

Адаптація — це не тільки процес знайомства новачка з компанією та колективом, для компанії це можливість скорегувати поведінку кандидата відповідно до корпоративної культури. Зокрема, перший робочий день в компанії дуже важливий. Саме в перший робочий день співробітник вирішує — хоче він працювати в цій компанії чи ні. Тому важливо, щоб співробітник почував себе максимально комфортно.

Порада. Призначте співробітника, який відповідатиме за адаптацію новачка. Зустріньте нового співробітника у перший робочий день, запропонуйте каву/чай; влаштуйте екскурсію офісом: покажіть його робоче місце, кабінет керівника, гардероб, кухню, вбиральню; познайомте з колегами та відділами, з якими доведеться працювати. Підготуйте новому співробітнику робоче місце: стіл, стілець, комп’ютер, канцтовари; подбайте про список внутрішніх телефонів співробітників; видайте завдання на день/тиждень/випробувальний період. Наприкінці робочого дня, тижня, місяця цікавтеся, як справи, давайте відповіді на можливі запитання, підбийте підсумки — важливий фідбек.

Варто зауважити, що гірше адаптуються кандидати, які прописують конкретні та завищені вимоги до роботодавця у своїх резюме.

4. Обіцяли вищу заробітну плату — виплатили менше

Якщо у вакансії вказана заробітна плата на посаді, наприклад, 20 000 грн, а в перший місяць роботи виявиться, що це не так (після вирахування податків сума виходить значно менша або зарплата була вказана з додатковими бонусами, які новачкам не виплачуються), є вірогідність, що співробітник розчарується та піде.

Порада. Ще на етапі співбесіди поцікавтеся зарплатними очікуваннями кандидата та оголосіть чисту заробітну плату на посаді, озвучте зарплатні перспективи, повідомте про систему нарахування бонусів та премій.

5. Не знайшли спільну мову з керівником

Часто трапляється так, що нового співробітника влаштовують умови, зарплата, але він не порозумівся з керівником, тому звільняється. Він не може зрозуміти, що робити в перші дні, а керівник через свою зайнятість не може приділити достатньо уваги. Або ж керівникам часто шкода витрачати свій час на новачків, вони не дають завдання, або дають занадто багато. Також може відчуватися певна напруга в колективі, якщо в полі зору опиняється керівник, за спиною його обговорюють інші колеги — новачка це, звісно, насторожить.

Порада. Обов’язки новачка повинні обговорюватися з керівником. Поцікавтеся у нового співробітника, що йому потрібно для роботи в перші робочі дні/тижні. Підготуйте список завдань, рекомендацій, побажань та поцікавтеся, чи зможе він з ними впоратися. Потрібно ознайомити з ключовими цілями та показниками, які будуть використовуватися для вимірювання результатів. Дотримуйтесь в роботі з новачками послідовності та поступово збільшуйте навантаження.

6. Відсутні перспективи кар’єрного зростання

Новачку не зрозуміло, як і коли він зможе отримати підвищення, що для цього потрібно робити і чи відбудеться це взагалі. Особливо важко в такій ситуації новачкам з амбіціями.

Порада. Якомога раніше озвучте перспективи кар’єрного зростання в компанії. Повідомте, що потрібно робити, щоб перейти в інший відділ, отримати підвищення. Так, не всі хочуть рухатися вгору, але знати про такі перспективи потрібно.

7. Отримали цікавішу пропозицію від іншого роботодавця

Так, ви можете зробити все для того, щоб новачку було максимально зручно в компанії, але завжди може знайтися роботодавець, який запропонує більше і краще.

Порада. Потрібно провести вихідну бесіду, проаналізувати дії, виявити причини звільнення, зробити висновки та вжити заходів для утримання найкращих у майбутньому.

Рецепт успішної роботи з новачками досить простий. Піклуйтеся про те, щоб новачок з першого дня почував себе комфортно, знав, до кого можна звернутися у разі потреби за допомогою, виконуйте обіцянки.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Катерина Гончаренко

ПроHR

Переглядів: 1375 Надіслати другу Версія для друку
 
Дивіться також:
Які нефінансові заохочення можуть підвищити лояльність та мотивацію працівників?
Як рекрутери можуть підсилити бренд роботодавця: 8 практичних порад
Як наймати штат, коли всі хочуть працювати віддалено, а вам потрібні працівники в офісі?
Як залучити найкращих співробітників: стратегії, які працюють
Десять ідей, як мотивувати працівників нематеріально
Що насправді приховує тренд «тихого звільнення»
Як підвищити продуктивність у працівників: поради роботодавцям
Підвищуємо індикатори щастя працівників під час війни
В Британии начали масштабный эксперимент с 4-дневной рабочей неделей
Що таке резильєнтність, або Як мотивувати й надавати сил команді під час війни?
HR-бренд: что сейчас требуется соискателям?
Що демотивує працівників: 10 факторів
Как отметить успехи коллектива: 12 стратегий от экспертов Форбс
Антимотивація для віддалених працівників, або Як відбити у дистанційників бажання працювати?
Почему люди на самом деле увольняются: 9 факторов, которые важнее зарплат и бонусов
Три стратегии, которые помогут команде «проснуться»
Как снизить текучесть кадров?
Как повысить эффективность временного персонала в ритейле?
Как мотивировать персонал без затрат?
Три драйвери утримання лінійного персоналу в роздрібних мережах
Теорії мотивації X, Y, Z. Як ви керуєте командою?
Девять способов поощрить удаленных сотрудников
Як зробити офіс комфортним влітку: топ-10 ідей
Цікаві дні в офісі: 13 креативних ідей
Як створити систему мотивації на основі теорії Герцберга
10 способів порадувати й здивувати співробітників
Теория «пряника»: инициатива снизу
Временные сотрудники: стратегия мотивации
Корпоративна валюта: як і навіщо запроваджувати її?
Фактори, що впливають на мотивацію та утримання співробітників
Как мотивированные сотрудники влияют на бизнес-показатели
5 поколений в одной компании: комфортная среда для всех
Лояльність персоналу
Віддалені карантином: нові-старі методи управління командою
Движущая сила: 4 фактора нематериальной мотивации в бизнесе
Новые вызовы: как настроить команду на эффективную работу
Как компании поддерживают в сотрудниках командный дух
Как привлекать и мотивировать почасовых сотрудников
Как мотивировать сотрудников во время кризиса
Как работать с сотрудниками разных поколений: X, Y, Z
Как удержать самых эффективных сотрудников
Бренд роботодавця в соцмережах: 7 правил та важливі підказки
Бренд роботодавця не йде на карантин: 6 порад від HR-маркетолога
KPI или ценности компании: что больше влияет на трудоспособность команды?
Что посмотреть: лучшие фильмы для мотивации сотрудников
Вихідний для розбитого серця й кімната для сну: 11 цікавих мотиваційних опцій
Как замотивировать производственный персонал и менеджеров по продажам?
Что делать, если сотрудники против изменений?
Как мотивировать сотрудников на удаленной работе
«Чорне дзеркало»: 7 ідей для онлайн-тімбілдингу
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2024 © МЕДІА-ПРО
2024 © HR Liga

Copyright © 2005–2024 HR Liga
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com