Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Как замотивировать производственный персонал и менеджеров по продажам?
Новости / В мире
10.06.2020
Как замотивировать производственный персонал и менеджеров по продажам?
 

Предположим, что вы решили шить костюмы для собак. Ну а что, ряды фанов мопсов ежедневно пополняются, маленьких чихуахуа не выпускают из рук, а лабрадорам вообще на улицах прохода не дают. Все они пачкаются во время дождя, поэтому им также необходимо дождевик или свитер. Собачья фэшн-индустрия процветает — надо шить.

Вы нанимаете двух швей и менеджера по продажам Андрея. Первые снимают мерки с хвостатых клиентов, второй представляет продукт на собачьих выставках, сайте и в Instagram. Пока Андрей собирает по 10 заказов в день, швеи Наталья и Ольга тратят на пошив одного комбинезона две недели. Клиенты возмущаются, да и собаки тоже, потому что возможность похвастаться новой одеждой почти безнадежно утрачена.

В конце концов клиент получает тот комбинезон, но собака в него еле-еле влезает, а после стирки он с «небесно-голубого» превращается в «пятнистый серо-синий». В результате покупатели разочаровываются еще больше, Андрей получает негативные отзывы и нервничает, его производительность падает, а вместе с ней уменьшается и уровень заказов.

Вы можете шить одежду для собак, производить автомобильные двигатели, предоставлять юридические услуги или создавать новые бренды, но проблема, с которой может столкнуться любой из этих бизнесов, универсальная — неэффективная работа отдела производства и/или отдела продаж. Случается, что менеджеры по продажам работают на полную, но качество продукта и сроки производства оставляют желать лучшего. Или наоборот: компания производит крутой продукт, но его не покупают, потому что менеджеры не умеют или не хотят его продавать.

Как настроить работу производства и менеджеров по продажам, чтобы одни производили качественный продукт, а другие его хорошо продавали? Рассмотрим эти вопросы с точки зрения менеджерских и юридических инструментов.

Менеджерские инструменты

Чтобы Наталья, Ольга и Андрей были мотивированы хорошо делать свою работу, нужно предоставить им соответствующие стимулы. Удобным инструментом для закрепления этих стимулов могут стать ключевые показатели эффективности — KPI. Перечень этих показателей зависит от целей отдельной группы работников.

Например, для работников производства главной целью будет высокое качество продукта, соблюдение сроков его изготовления и рамок заявленных ресурсов. Также к основным показателям эффективности может добавляться процент брака, количество претензий от клиентов, процент выполнения плана и тому подобное. Главной целью менеджера по продажам является сам факт продажи, следовательно для него вес будут иметь такие показатели, как количество звонков и встреч, средний чек, конверсия.

Часто KPI воспринимают исключительно как инструмент для мотивации сотрудников, но его фактическая польза значительно шире. Через KPI можно реализовать следующие важные рекомендации, которые помогут удержать ценные кадры и повысить их личную эффективность:

  1. Соблюдайте объявленные условия игры. Принимая решение в пользу вашей компании, Наталья рассчитывает, что ее обязанности будут именно такие, как сообщалось на собеседовании. Но если ожидания Натальи и реальные условия труда не совпадают, она вряд ли захочет делать для своей компании нечто большее, чем минимум, пока не уволится. KPI позволяет сформулировать четкий перечень условий и ожиданий и для работодателя, и для работника, который поможет снять с них лишний стресс.

  2. Наладьте внутренние процессы работы. Чтобы в рабочих процессах царил порядок, руководство может внедрять стандарты, использовать автоматизированные CRM-системы, регулярно проводить собрания и встречи. Эти встречи можно посвятить сверке и анализу результатов KPI, обсуждению инструментов, которые помогут улучшить результат.

  3. Предоставьте работнику большую автономию и свободу. Позвольте Андрею, Наталье или Ольге раз в неделю работать дистанционно или приходить на работу чуть позже, дайте возможность работать не только в рамках рабочего стола, менять свою локацию в офисе — все это мотивирует на более эффективную работу. Такие фишки фокусируют работника на том, что самое важное — результат, а не как и где выполняется работа. А сам этот результат достаточно легко и понятно можно прописать в KPI-матрицы.

  4. Разработайте понятную и прозрачную систему мотивации. Если вы нуждаетесь в более эффективной работе от Андрея, надо определить для него реально достижимые показатели, которые будут влиять на уровень его зарплаты и замотивирует повысить уровень продаж. Таким образом работник сможет контролировать уровень своего дохода, а руководитель — начислять зарплату за конкретные результаты.

Если описанные инструменты будут существовать и работать, Андрей, Ольга и Наталья, скорее всего, будут работать значительно эффективнее. Новым сотрудникам KPI позволит быстрее и безболезненнее адаптироваться в новом коллективе, а кадры, работающие в компании дольше, будут сильнее мотивированы на дальнейшее плодотворное сотрудничество.

Юридические инструменты

Чтобы Андрий, Наталья и Ольга работали слаженно, недостаточно поколдовать над менеджментом и разработать систему мотивации. Эти инструменты важно еще и правильно юридически оформить. В зависимости от цели и масштаба изменений, вы можете воспользоваться двумя способами:

  1. Ввести показатели эффективности конкретно для Натальи (или другого работника).
  2. Ввести показатели эффективности для всего коллектива.

В первом случае проще заключить индивидуальный трудовой договор, в котором будут прописаны права и обязанности Натальи. Также в этом документе должно быть предусмотрено, как будет проверяться выполнение условий договора и как часто это будет делаться. Чтобы Наталья понимала рамки своей ответственности, нужно обозначить, как выполнение или невыполнение показателей повлияет на размер ее заработной платы.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Екатерина Заславская

Дело

Просмотров: 293 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Вихідний для розбитого серця й кімната для сну: 11 цікавих мотиваційних опцій
Что делать, если сотрудники против изменений?
Как мотивировать сотрудников на удаленной работе
«Чорне дзеркало»: 7 ідей для онлайн-тімбілдингу
Как спастись от выгорания при работе из дома
Онлайн dream team: 8 способів згуртувати команду, що працює віддалено
Залучення та нефінансова мотивація сейлзів
Як стати family-friendly компанією: 20 ідей
Вовлеченность команды в бизнес: 15 рекомендаций как этого достичь
Как реагировать на негативные отзывы от бывших сотрудников
Мотивация и дисциплина: суть инструментов и как грамотно их применять
Оценка мотивационной среды компании
Ценности миллениалов в работе: как управлять ожиданиями?
Чего на самом деле хотят сотрудники от своих рабочих мест
Что делать, если команда увольняется вслед за руководителем
Оставьте сотрудников в покое. Кадровый голод и волшебная таблетка для работодателя
Антимотивация для удаленщиков
Как мы делаем талантов токсичными, и что нам за это грозит
4 признака, что через 9 месяцев вы потеряете сотрудника
Четырехдневка в Украине: где найти такую работу и насколько она эффективна
Как заставить сотрудника работать по KPI
Три эффективных способа бороться с эмоциональным выгоранием сотрудников и повысить эффективность работы коллектива
Как небольшой компании развивать HR-бренд
Что сделать, чтобы новичок не задержался: вредные советы
Какие ошибки руководителя приведут к текучке кадров
Необычные бонусы сотрудникам в западных компаниях
Как помочь сотрудникам преодолеть послеотпускной синдром
«HR-менеджеры должны стать панками»
Як створити сильний бренд роботодавця: 14 порад
Як утримувати персонал у ритейлі: 5 дієвих порад
8 правил работы с поколением Z
Все, кто старше 40 лет должны работать только 3 дня в неделю
12 причин почему от вас уходят сотрудники
Что нельзя говорить своим сотрудникам
8 антисоветов, как убить счастье на работе
Высшие мотивы: как топ-менеджеры сохраняют интерес к работе и не выгорают
Ключ к сердцу сотрудника
Піти не можна лишитися: 5 способів утримання талантів
Загострення профвигорання після відпустки: вижити та пережити
Повышаем эффективность сотрудников: 4 «наболевших» кейса
Исследование социального климата. Повышение уровня лояльности сотрудников
23 офисных плюшки от самых оригинальных и неравнодушных компаний
Как удержать талантливых 20-летних
Нематериальная мотивация
Как превратить сотрудников во внутренних предпринимателей
Как игры повышают продуктивность сотрудников
«Удаленка» и гибкий график: бизнес в Украине активно осваивает новшества
Бренд работодателя: как заставить кандидатов захотеть на вас работать
Как вырастить вовлеченных сотрудников
Текучка, или Как удержать тех, кого обучил?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Готовы ли Вы (или ваша компания) воспользоваться услугами дистанционного обучения?
Конечно. Это удобный и эффективный способ
Скорее да. Это новый и интересный способ
Скорее нет. Пока неизвестно, насколько это эффективно
Однозначно нет. Хорошее обучение не может быть дистанционным

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.