Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Бібліотека статей / Інструменти HR-менеджера
02.05.2024
Словник HR-а: 50 абревіатур, які має знати кожен фахівець

HR-абревіатури та акроніми є важливою частиною галузевого жаргону. Розуміння цих термінів є мастхевом для досвідчених HR-спеціалістів, але їх величезна кількість може спантеличити тих, хто тільки починає свій шлях.
Розшифровуємо 50 найпопулярніших абревіатур відділу управління персоналом, пропонуючи приклади використання кожної з них. Ця стаття — ваш зручний ресурс, до якого ви завжди можете повернутися, коли наступного разу зустрінеться з невідомою абревіатурою.

А

ACR: Application Completion Rate (коефіцієнт завершення заявок)

ACR — це показник рекрутингу, який вимірює, скільки кандидатів, які подали заявку на роботу, успішно завершили її.

Приклад використання: «ACR організації відображає ефективність процесу подання заявок».

ADDIE: Analyze, Design, Develop, Implement, Evaluate (аналізувати, проектувати, розробляти, впроваджувати, оцінювати)

Модель ADDIE — це систематична структура, яка використовується для керування процесом створення та реалізації ефективних програм навчання та розвитку співробітників.

Приклад використання: «Навчальна модель ADDIE була розроблена у 1970-х роках і залишається найбільш широко використовуваною моделлю для розробки освітніх програм, оскільки вона проста та високоефективна».

AIHR: The Academy to Innovate HR (Академія інновацій у сфері управління персоналом)

AIHR — це компанія онлайн-навчання, місія якої полягає у забезпеченні перспективності HR, пропонуючи онлайн-програми навчання світового рівня для HR-фахівців у всьому світі.

Приклад використання: «AIHR — ідеальне місце, щоб здобути навички, необхідні для просування кар’єрними сходами та отримання престижної роботи у галузі HR».

AOR: Agent Of Record (реєстраційний агент)

AOR — це послуга третьої сторони, яка займається найманням і адмініструванням незалежних підрядників, забезпечуючи при цьому повне дотримання вимог.

Приклад використання: «AOR відіграє вирішальну роль як посередник, що з’єднує компанії з підрядниками по всьому світу».

ATS: Applicant Tracking System (система відстеження кандидатів)

ATS — це програмне рішення, яке допомагає організаціям керувати процесами підбору та наймання персоналу та оптимізувати їх.

Приклад використання: «Ключові функції програмного забезпечення ATS часто включають аналіз резюме, розширений пошук і підбір кандидатів».

B

BIK: Benefits In Kind (вигоди в натуральній формі)

BIK — це будь-які негрошові компенсації, які роботодавець надає своїм працівникам.

Приклад використання: «Приклади BIK включають медичні виплати, ваучери на харчування, пенсійні плани, допомогу по догляду за дітьми та проживання».

C

C&B: Compensation and Benefits (компенсації та пільги)

C&B — це термін, який використовується для опису загального пакета грошових і негрошових винагород, які працівник отримує від свого роботодавця в обмін на свою роботу.

Приклад використання: «У програмі сертифікації C&B ви дізнаєтеся, як розробити комплексну стратегію загальних винагород».

CHRO: Chief Human Resources Officer (директор з управління персоналом)

CHRO — це керівник відділу HR і лідер організації з персоналу та культури. Він входять до складу вищого керівництва компанії, його часто називають директором з персоналу.

Приклад використання: «CHRO зазвичай розглядається як найвища посада у межах кар’єри в HR».

CPH: Cost Per Hire (вартість найму)

CPH — це показник рекрутингу, який вимірює, скільки компанії обходиться найняти нових співробітників.

Приклад використання: «Якщо ви наймаєте 30 людей на рік і щорічно витрачаєте приблизно $60 000 на процес наймання, ваш CPH становить $2000».

D

DEIB: Diversity, Equity, Inclusion, and Belonging (різноманітність, рівність, інклюзивність і приналежність)

DEIB — це чотири окремі концепції, які самі по собі мають велику вагу, але разом вони підвищують моральний дух, залученість, продуктивність та інновації на робочому місці.

Приклад використання: «У сертифікаційній програмі DEIB ви дізнаєтеся, як розробляти та впроваджувати значущі стратегії DEIB».

DTO: Discretionary Time Off (програма вільного графіка відпусток)

DTO — це політика відпусток, яка надає співробітникам більше гнучкості щодо використання оплачуваної відпустки.

Приклад використання: «Ключові переваги DTO передбачають той факт, що такий підхід підвищує задоволеність роботою та покращує показник утримання талантів».

E

EAP: Employee Assistance Program (програма допомоги працівникам)

EAP — це програма пільг на робочому місці, яка пропонує професійну допомогу співробітникам з особистими або пов’язаними з роботою проблемами, які можуть вплинути на їхній добробут і ефективність роботи.

Приклад використання: «Впровадження EAP принесе вашій організації безліч переваг».

EB: Employer Branding (брендинг роботодавця)

EB — це процес управління репутацією вашої організації як роботодавця та впливу на неї за допомогою політики, програм, винагород, пільг, культури, робочого середовища, цінностей тощо.

Приклад використання: «Брендинг роботодавця відіграє ключову роль у залученні талантів, оскільки він може допомогти зрозуміти, у чому полягає ваша унікальна пропозиція та що відстоює ваша організація».

EEO: Equal Employment Opportunity (рівні можливості працевлаштування)

EEO — це концепція рівних можливостей для кожного у працевлаштуванні, просуванні службою, навчанні на основі заслуг і незалежно від таких характеристик, як раса, стать, вік, фізичні чи розумові вади тощо.

Приклад використання: «У рамках своєї політики EEO компанія забороняє будь-яку дискримінацію у працевлаштуванні».

ELC: Employee Life Cycle (життєвий цикл співробітника)

ELC — це весь шлях співробітника в компанії, від залучення та наймання до звільнення та далі.

Приклад використання: «Типовий ELC складається з 7 етапів, починаючи із залучення кандидата та закінчуючи звільненням працівника».

ELTV: Employee Lifetime Value (вартість внеску співробітника)

ELTV — це показник, який вимірює загальну очікувану майбутню цінність внеску співробітника в організацію під час його роботи.

Приклад використання: «Високий ELTV позитивно впливає на бізнес-результати, оскільки співробітники дійсно приносять цінність організації».

eNPS: Employee Net Promoter Score (показник лояльності співробітників)

eNPS — це показник, який вказує на те, наскільки ваші співробітники залучені та наскільки ймовірно, що вони порекомендують вашу організацію як чудове місце для роботи.

Приклад використання: «HR може використовувати стандартизовану анкету eNPS, щоб оцінити ймовірність того, що працівники порекомендують свою компанію».

ER: Employee Relations (відносини з працівниками)

ER — це термін, який використовується для опису зусиль організації щодо побудови та підтримання позитивних взаємин зі своїми співробітниками.

Приклад використання: «ER зазвичай є функцією відділу кадрів. Це може входити до загальних обов’язків спеціаліста з персоналу, або це може бути менеджер чи команда, що займається ER».

EVP: Employee Value Proposition (ціннісна пропозиція для співробітників)

EVP — це унікальний набір переваг і цінностей, які працівник отримує в обмін на свої навички, досвід і відданість компанії.

Приклад використання: «EVP компанії визначає, що співробітники отримають від роботи в ній, тоді як бренд роботодавця компанії говорить про це іншим людям».

EX: Employee Experience (досвід співробітника)

EX — це те, як працівники відчувають свою взаємодію з організацією протягом усього свого робочого шляху.

Приклад використання: «EX — це HR-еквівалент клієнтського досвіду».

F

FJA: Functional Job Analysis (функціональний аналіз роботи)

FJA — це тип аналізу роботи, який пропонує детальне уявлення про завдання, обов’язки, відповідальність і взаємодію, необхідні для посади, а також про необхідні кваліфікації працівників для успішної роботи.

Приклад використання: «FJA є одним із найпоширеніших методів аналізу роботи. Іншими популярними методами є техніка критичних інцидентів (CTI) та інвентаризація завдань».

FTE: Full-Time Equivalent (еквівалент повної зайнятості)

FTE — це показник, який використовується для обчислення загальної кількості годин, відпрацьованих всіма працівниками підприємства, що прирівнює їх до годин повної зайнятості.

Приклад використання: «Стратегія компанії збільшила дохід на FTE, значно покращивши загальні фінансові показники та ефективність співробітників».

G

GRPI: Goals, Roles and Responsibilities, Processes and Procedures, Interpersonal Relationships (цілі, ролі та відповідальність, процеси та процедури, взаємовідносини)

Модель GRPI — це проста та всеосяжна структура, яка описує найважливіші елементи, необхідні командам для більш ефективного функціонування.

Приклад використання: «Модель GRPI може допомогти командам функціонувати краще, і її легко пояснити менеджерам і членам команди».

H

HCA: Human Capital Analytics (аналітика людського капіталу)

HCA — це класичний підхід, який допомагає організаціям зрозуміти фінансовий вплив їхніх співробітників за допомогою даних.

Приклад використання: «HCA наразі не використовується часто, оскільки цей підхід поступився місцем новим підходам, таким як People Analytics, які включають набагато більше, ніж те, на чому зосереджується HCA».

HCROI: Human Capital ROI (рентабельність інвестицій у людський капітал)

HCROI — це показник, який відображає фінансову цінність внеску співробітників у порівнянні з витраченими на них грошима, включаючи винагороду, управління талантами, навчання тощо.

Приклад використання: «HCROI може бути хорошим індикатором цінності, яку співробітники додають індивідуально та колективно».

HRBP: HR Business Partner (бізнес-партнер з управління персоналом)

HRBP — це (старший) спеціаліст з управління персоналом, який допомагає узгодити кадрову стратегію організації з її бізнес-стратегією. Таким чином, вони утворюють стратегічний зв’язок між HR та бізнесом.

Приклад використання: «Програма сертифікації HRBP 2.0 допомагає фахівцям HR-фахівця підготуватися до того, щоб стати справді стратегічним бізнес-партнером».

HRIS: Human Resources Information System (інформаційна система людських ресурсів)

HRIS — це програмне рішення, яке стандартизує кадрові завдання та процеси управління персоналом і сприяє точному веденню записів і звітності.

Приклад використання: «HRIS може допомогти HR-фахівцям заощадити 2 години на день на адміністративних завданнях».

K

KSA: Knowledge, Skills, and Abilities (знання, навички та здібності)

KSA — це унікальний рецепт успіху людини в певній сфері та ролі. Це те, що відрізняє фахівців від інших і що вони приносять у команду.

Приклад використання: «HR використовує KSA для оцінювання та розвитку співробітників».

L

L&D: Learning and Development (навчання та розвиток)

Навчання та розвиток (L&D) — це важлива функція HR і ключова частина загальної стратегії розвитку персоналу компанії.

Приклад використання: «У програмі сертифікації L&D ви навчитеся розробляти та впроваджувати стратегію L&D з урахуванням ключових бізнес-пріоритетів».

LOA: Leave of Absence (відпустка)

LOA — це тривалий період відпустки, який роботодавець надає працівнику з певних причин, таких як народження дитини, хвороба та інвалідність, важка втрата, надзвичайні обставини в сім’ї, творча відпустка або продовження навчання.

Приклад використання: «Є два основних типи LOA — обов’язкова відпустка та відпустка за власним бажанням».

O

OD: Organizational Development (організаційний розвиток)

OD — це міждисциплінарна галузь наукових досліджень поведінки, яка допомагає організаціям нарощувати свій потенціал для змін і підвищення ефективності.

Приклад використання: «Програма сертифікації OD надасть вам досвід організаційного розвитку, необхідний для того, щоб ваша організація була готова до майбутнього».

OKR: Objectives and Key Results (цілі та ключові результати)

OKR — це методологія спільного цілепокладання для окремих осіб, команд і організацій. Це допомагає визначати вимірювані цілі та спостерігати за ключовими результатами.

Приклад використання: «Розробка OKR — це чудовий спосіб для HR-команд визначити пріоритети ініціатив і зосередити свої зусилля в правильному напрямку».

OPL: Optimum Productivity Level (оптимальний рівень продуктивності)

OPL — це ідеальний рівень продуктивності, якого досягає новий співробітник під час або після його працевлаштування. Підприємства часто використовують його як метрику адаптації для вимірювання вартості переходу до OPL, яка є загальною вартістю приведення нового співробітника в повну працездатність».

Приклад використання: «Вартість залучення співробітника до OPL включає: витрати на наймання та адаптацію, витрати на навчання, зарплату тощо».

OT: Overtime (понаднормова робота)

OT — це час, протягом якого співробітник працює понад норму. Термін також використовується для позначення оплати, яку працівник отримує від свого роботодавця за цей час.

Приклад використання: «Для більшості організацій у США OT застосовується лише на основі робочого тижня».

P

PEO: A Professional Employer Organization (професійна організація роботодавців)

PEO — це постачальник послуг, який дозволяє (малим) підприємствам передавати на аутсорсинг свої ключові кадрові функції, такі як розрахунок заробітної плати, адміністрування податків тощо за допомогою відносин спільної зайнятості.

Приклад використання: «У відносинах спільної зайнятості основний роботодавець зберігає контроль над повсякденними завданнями та керує роботою працівника, тоді як вторинний роботодавець піклується про адміністративні функції».

PIP: A Performance Improvement Plan (план підвищення продуктивності)

PIP — це документ, який визначає, де і як продуктивність працівника падає, а також що потрібно зробити для її покращення та в які терміни.

Приклад використання: «Кожен PIP є унікальним і відповідає потребам співробітника та може бути потужним комунікаційним інструментом, який підтримує культуру мислення, що передбачає безперервне навчання та вдосконалення».

PTO: Paid Time Off (оплачувана відпустка)

Оплачувана відпустка (PTO) — це час, протягом якого працівники можуть звільнятися від роботи, одержуючи звичайну заробітну плату. Сюди не входить час, протягом якого працівник працює віддалено чи їздить на роботу.

Приклад використання: «Політика PTO організації часто поєднує дні відпустки та лікарняні».

R

RACI: A Responsible, Accountable, Consulted, and Informed (відповідальний, підзвітний, консультований та поінформований)

Матриця RACI — це простий, але ефективний інструмент, який визначає, хто що робить у проекті. Матриця RACI надає повний огляд того, хто несе відповідальність, підзвітність, консультації та інформацію щодо кожного завдання проекту.

Приклад використання: «Діаграма RACI може бути корисною для багатьох проектів, але вона особливо корисна, коли завдання включають кілька ресурсів, виконуються одночасно або залежать від інших завдань».

ROI: Return on Investment (рентабельність інвестицій)

ROI — це показник, який намагається виміряти прибуток від конкретної інвестиції порівняно з вартістю цієї інвестиції.

Приклад використання: «Приклади відповідних показників рентабельності інвестицій у HR включають рентабельність інвестицій у навчання, рентабельність інвестицій у наймання персоналу, рентабельність інвестицій у залучення співробітників та HCROI».

RPE: Revenue Per Employee (дохід на одного працівника)

RPE — це коефіцієнт ефективності, який вимірює, скільки доходу генерується людиною, яка працює в компанії.

Приклад використання: «RPE залишається одним із найважливіших, але часто досі недооцінених показників бізнесу та HR».

RPO: Recruitment Process Outsourcing (аутсорсинг процесу наймання)

RPO — це тип аутсорсингу бізнес-процесів, коли організація передає всі або частину своїх функцій підбору персоналу сторонньому постачальнику.

Приклад використання: «Протягом останніх кількох років RPO стала провідним підходом до розв’язання проблем із залученням талантів».

S

SOH: Source Of Hire (джерело наймання)

SOH — це показник рекрутингу, який показує відсоток кандидатів, найнятих через певний канал, метод або джерело.

Приклад використання: «Метрика SOH допомагає компаніям відстежувати ефективність їхніх різних каналів наймання».

SWOT: A Strengths, Weaknesses, Opportunities, and Threats (сильні сторони, слабкі сторони, можливості та загрози)

SWOT — це методика оцінки цих чотирьох аспектів, наприклад, вашого відділу кадрів.

Приклад використання: «SWOT-аналіз HR дозволяє HR-командам визначити внутрішні та зовнішні чинники, які на них впливають».

Т

TA: Talent Acquisition (пошук талантів)

TA — це весь процес наймання, від виявлення та залучення до відбору та утримання кваліфікованих кандидатів.

Приклад використання: «Стратегія TA завжди має узгоджуватися зі стратегією HR».

TABP: Talent Acquisition Business Partner (бізнес-партнер із залучення талантів)

TABP — це професіонал із залучення талантів, який пропонує стратегічне керівництво компанії щодо різних елементів процесу наймання, наприклад, залучення та розвитку потрібних талантів.

Приклад використання: «Роль TABP еволюціонувала від традиційної ролі рекрутера, яка здебільшого була зосереджена на пошуку та перевірці кандидатів».

ТМ: Talent Management (управління талантами)

TM — це стратегічний процес залучення співробітників до співпраці та сприяння їм розвивати свої здібності.

Приклад використання: «У програмі управління талантами та планування наступності ви дізнаєтеся, як використовувати дані та звіти для оптимізації практик ТМ».

TNA: Training Needs Analysis (аналіз потреб у навчанні)

TNA — це життєво важливий інструмент для професіоналів L&D для визначення розриву між фактичними та бажаними знаннями, навичками та здібностями у роботі, що стає на шляху досягнення цілей організації.

Приклад використання: «Потреба в TNA часто пов’язана з організаційною проблемою, наприклад, нижчим, ніж очікувалося, кварталом для команди продажів».

TTF: Time To Fill (час до заповнення)

TTF — це показник рекрутингу, який вимірює кількість календарних днів, необхідних для наймання нового кандидата з моменту схвалення заявки на роботу до прийняття кандидатом пропозиції про роботу.

Приклад використання: «Хоч час до наймання та показник TTF часто використовуються як взаємозамінні, їх не слід плутати».

TTH: Time To Hire (час до наймання)

TTH — це показник рекрутингу, який вимірює кількість календарних днів, необхідних для наймання нового кандидата від моменту, коли кандидат подав заявку, до моменту, коли він прийняв пропозицію про роботу.

Приклад використання: «TTH надає інформацію про два важливі процеси наймання: ефективність наймання та досвід кандидата».

V

VTO: Voluntary Time Off (відпустка за власним бажанням)

VTO — це категорія відпусток, яка дає працівникам можливість взяти неоплачувану відпустку. Деякі компанії використовують це, наприклад, коли для роботи доступні більше співробітників, ніж потрібно.

Приклад використання: «VTO може стосуватися двох різних категорій відпусток: добровільна відпустка або волонтерська відпустка».

Вас може зацікавити

Журнал «КАДРОВИК.UA»

Головний кадровий журнал України вже понад 20 років.
Для організацій будь-яких форм власності від малих підприємств і ФОП до великих холдингових компаній.
З додатковими сервісами для передплатників. А саме:

  1. Консультації по телефону та електронній пошті.
  2. Доступ до нормативно-правової бази.
  3. Зразки та шаблони документів у Word.

Придбати видання

 
Джерело: Rabota.ua Автор: Нили Верлинден
Переглядів: 817 Надіслати другу Версія для друку
 
 
Дивіться також:
От срочного к важному: как сортировать задачи и проекты
Как Реестр квалификаций сможет помочь работодателю в подборе и развитии персонала?
Метод оценки персонала «360 градусов»
50 HR-инструментов
Новая мода на SWOT-анализ
HR-аналитика в украинских компаниях: реальность или далекое будущее?
«Шпаргалки» для эйчара: применение психологических тестов при подборе персонала
LinkedIn: расширяем возможности
Планирование HR-бюджета на персонал
Руководство по HR-аналитике для начинающих
Аналитика против интуиции: 4 кейса о том, как работает data-driven HR
Кейс про ассесмент без компетенций
Повышение качества работы персонала. Методика «Шесть сигм»
Как измерить лояльность персонала к компании
Изменения в политиках вознаграждения и практике пересмотра зарплат-2016
Excel для эйчаров: три кейса
Прогноз «Бизнес-компетенции-2020» от ATD
Какие бывают тесты и чем они могут вам помочь
Что тревожит HR-специалистов?
Перегрузка на работе как DoS-атака: как с этим справиться?
Исследование удовлетворенности условиями труда
Как разработать обучающую игру
Как перевести персонал на аутсорсинг без потерь
Описание HR-процессов
Проектируем корпоративный онлайн-портал по управлению персоналом
Организация IR-службы «с нуля»
HR-бюджет для начинающих
Настройка «входного фильтра»
Модель оценки эффективности обучения Д. Киркпатрика
Психологический портрет кандидата на работу: анализ анкетных данных и автобиографии

Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2024 © МЕДІА-ПРО
2024 © HR Liga

Copyright © 2005–2024 HR Liga
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com