Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Декабрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Инструменты HR-менеджера
07.11.2017
Планирование HR-бюджета на персонал

Планирование и бюджетирование важный компонент управления персоналом. В конце года, как никогда, пора оценить все возможные расходы на сотрудников в грядущем году, чтобы связать работу отдела HR со стратегическим планом всей организации.

Планирование HR-бюджета — это прежде всего анализ инвестиций в развитие компании (расширение штата, выращивание ценных кадров, поддержание корпоративной культуры).

Даже небольшой конторе размером 5–10 человек важно анализировать и разрабатывать стратегию на будущее. Это позволяет принимать верные решения по управлению персоналом. Стратегическое планирование персонала имеет значение с бюджетной точки зрения, ведь расходы на подбор, обучение и развитие сотрудников влияют на бюджет всей организации.

Цели и общие принципы планирования HR-бюджета

Ключевая цель планирования — обеспечение адекватными людскими ресурсами руководящий состав для достижения стратегических целей и оперативных планов организации. Иными словами, приводить нужных людей с нужными навыками в нужное время.

HR-планирование бюджета предсказывает будущие потребности в области управления персоналом благодаря анализу текущих человеческих ресурсов организации, внешнего рынка труда и устремлений компании.

Какая информация требуется для подготовки HR-бюджета:

  1. Ожидаемый годовой оборот компании.
  2. Предполагаемая стоимость прироста вознаграждений работникам.
  3. Количество сотрудников, планируемых к привлечению в следующем финансовом году.
  4. Планы программ менеджеров по работе с персоналом на грядущий год (бонусные программы, тренинги, обучения, повышения и прочее).
  5. Иные изменения в политике компании, ее стратегии, нормах и правилах, которые могут, в свою очередь, повлиять на денежные потоки.

Процесс разработки HR-бюджета

Планирование реализуется в шесть этапов:

  1. Оценка текущего потенциала HR.
  2. Прогнозирование потребностей HR.
  3. Анализ разрыва.
  4. Разработка стратегии управления персоналом.
  5. Анализ затрат прошлого года.
  6. Оформление решения по необходимому HR-бюджету.

Оценка текущего потенциала HR

Первым шагом в процессе годового планирования бюджета является оценка текущего потенциала сотрудников. Идентифицируются все знания, навыки и способности коллектива. Это можно реализовать путем разработки перечня навыков для каждого действующего сотрудника компании, иными словами, карты компетенций.

В инвентаризацию должны войти и навыки, выходящие за рамки компетенций менеджеров каждой позиции на текущий момент. Чтобы компания развивалась, важно совершенствовать и ее состав, поэтому на данном этапе предстоит оценить: каких компетенций сотрудникам еще не хватает.

Например, уровень образования и сертификаты или дополнительное обучение.

Во время оценки необходимо обратить внимание на производительность каждого работника; определить, готов ли он взять на себя больше ответственности, посмотреть на текущие показатели его развития.

Прогнозирование потребностей HR

Следующим шагом будет прогнозирование потребностей HR на будущее с учетом стратегических целей организации. Прогнозирование людских ресурсов включает оценку спроса и предложения на рынке труда.

На данном этапе необходимо четко ответить на вопросы:

  • Сколько всего сотрудников будет необходимо для достижения целей организации?
  • В каких дополнительных навыках персонал будет нуждаться?
  • Какие рабочие места должны быть заполнены?
  • Какие и когда корпоративные мероприятия планируются?
  • Какие бонусные и иные программы целесообразно провести в будущем году?

При прогнозировании оцениваются и факторы внешней среды для оценки сторонних воздействий.

Обязательно учесть следующие факторы:

  • Как экономика влияет на работу и способность привлекать новичков?
  • Как современные технологические и культурные изменения влияют на требования к рабочей силе?
  • Какие изменения происходят на Российском рынке труда?
  • Как сезонность влияет на качество и объем наймов?

Анализ разрыва

Следующий шаг — определение разрыва между тем, где организация хочет быть в будущем и где находится сейчас. Анализ пробелов включает в себя определение числа сотрудников, а также навыки и способности, необходимые в будущем по сравнению с текущей ситуацией.

Вопросы, требующие ответа на этом этапе:

  • Сколько новых рабочих мест потребуется?
  • Сколько наймов необходимо организовать для обеспечения полным объемом сотрудников? Когда это лучше делать?
  • Какие обучения и в каком объеме необходимо будет реализовать для формирования требующихся навыков?
  • Какие нынешние сотрудники имеют необходимые навыки?
  • Есть ли достаточное количество менеджеров / руководителей?

Разработка стратегии управления персоналом

Есть пять HR-стратегий для удовлетворения потребностей организации в будущем:

  1. Реструктуризация (сокращение персонала и перегруппировка задач). Задача должна включать в себя анализ: действительно ли новые рабочие нагрузки будут приводить к улучшению результатов.
  2. Обучение и развитие (для выполнения дополнительных задач или перехода на новые должности).
  3. Найм (рекрутинг новых сотрудников с мастерством и способностями, в которых организация будет нуждаться в будущем).
  4. Аутсорсинг (использование внешних лиц или организаций для выполнения некоторых задач).
  5. Совместная работа с другими организациями.

Руководителю HR-службы предстоит определить какая стратегия окажется максимально выгодной в грядущем году. Наиболее просто это сделать при помощи анализа затрат на каждую из них.

Анализ затрат прошлого года

Как правило, предусмотреть всевозможные траты помогает анализ затрат предыдущего периода. Он покажет и возможные форс-мажоры, и внеплановые траты, а возможно, и забытые плановые.

Оформление решения по необходимому HR-бюджету

После того как стратегии управления персоналом в организации разработаны, она должны быть документирована в плане управления персоналом. Этот документ излагает ключевые моменты стратегии, ответственных лиц, временные рамки ее реализации и статьи расходов.

Советы по утверждению HR-бюджета с руководителем

Прозрачность. Оформить план в таблицы, демонстрирующие окупаемость инвестиций, а также эффективность выбранной стратегии в предстоящем финансовом году.
Например, по какой причине выгоднее сотрудничать с другой компанией для реализации новой задачи, чем найти и вырастить своего сотрудника.

Защищайте свой бюджет. Показать необходимость HR-расходов для реализации миссии компании. Нет смысла рассчитывать, что все руководители объективно оценивают значимость отдела кадров для своей организации. Согласование HR-бюджета как раз тот час, в который важно во всех красках донести, как отдел незаменим в достижении цели собственника.

Аргументы и факты. Строить аргументацию на фактах: как запланированные действия приведут к прибыльности компании. Только в этом случае доводы будут услышаны со стороны лиц, принимающих решения. Иметь четкое представление, откуда взялась каждая цифра и почему именно она указана. В противном случае сокращения издержек за счет отдела HR не избежать.

Экономика. Рассказать, от каких проектов было решено отказаться для экономии бюджета. Это позволит продемонстрировать руководству умение эффективно оценивать необходимость финансовых вложений в работу отдела. За счет таких действий будет больше доверия к презентуемым на реализацию проектам.

Рыба. Добавить в список проектов, выбранных для реализации «козла отпущения» — проект, от которого можно отказаться (один или несколько менее важных проектов из списка приоритетов), чтобы показать готовность сокращать расходы в случае ограниченности бюджета.

Правильное преподнесение информации даст уверенность, что все самые значимые проекты будут согласованы, а работа HR принесет ожидаемые плоды.

Примеры статей расходов в отделе HR

  1. Оплата труда
  2. Дополнительные выплаты по зарплате (бонусы, премиальные)
  3. Дополнительные выплаты по расходам (обеды, проезд, связь и т. п.)
  4. Обучение (курсы повышения квалификации, семинары, тренинги)
  5. Подбор персонала (оплата сайта, рекрутинговые агентства, объявления в периодических изданиях и т. п.)
  6. Корпоративные мероприятия (Новый год, день рождения компании, женский день, мужской день и др.)
  7. Акции для персонала (лучший работник, лучший командный результат и пр.)
  8. Непредвиденные расходы (зависит от бюджета организации)

При бюджетировании следует учесть, что статьи расходов в каждой организации могут отличаться и тут приведен лишь один из возможных вариантов. Например, в ряде организаций фонд заработной платы не входит в бюджет отдела HR.

Список возможных статей бюджета HR-подразделения

1. Подбор персонала

1.1. Размещение объявлений в СМИ
1.2. Размещение объявлений о вакансиях на job-ресурсах (подписка)
1.2. Оплата услуг кадровых агентств
1.3. Проведение тестирования при приеме на работу
1.4. Участие в ярмарках вакансий
1.5. Кадровый резерв

2. Адаптация сотрудников

2.1. Доплата наставникам
2.2. Материалы для адаптации (брошюры, электронные курсы)

3. Оценка / развитие

3.1. Оплата услуг провайдеров оценки
3.2. Закупка специальных диагностических программ для оценки сотрудников
3.3. Мотивация

4. Обучение

4.1. Внешнее обучение:

    • Обучение топ-менеджеров
    • Обучение линейных менеджеров
    • Обучение сотрудников
    • Курсы переподготовки/повышения квалификации
    • Образовательные семинары / вебинары

4.2. Внутреннее обучение (Корпоративный учебный центр):

    • Системы обучения персонала (LMS)
    • Методические материалы, сертификаты
    • Лекторы, тьюторы, тренеры, коучи
    • Оргтехника, расходные материалы

5. Кадровое делопроизводство

5.1. Закупка трудовых книжек, карточек, форм, специальных шкафов хранения и т. д.

6. Корпоративные мероприятия

6.1. Дни рождения
6.2. Праздники /корпоративы
6.3. Выпуск корпоративной газеты
6.4. Проведение конкурсов
6.5. Атрибутика

7. Соцпакет

7.1. Аренда спортзала / фитнеса
7.2. Оплата медицинских страховок (ДМС)
7.3. Оплата путевок
7.4. Выплата материальной помощи
7.5. Пакеты компенсаций (питание, проезд…)

8. Командировки сотрудников подразделения

9. Зарплата сотрудников подразделения

9.1. Постоянная часть
9.2. Компенсации
9.3. Премии

10. Расходы на содержание отдела

10.1. Канцелярские расходы
10.2. Участие в специальных кадровых конференциях, выставках
10.3. Подписка на специальную литературу и т. д.

11. Охрана труда

11.1. Приобретение оборудования

Примеры оформления HR-бюджета

Вариант 1. По статьям и подразделениям

Статья

Отдел сбыта

Отдел
персонала

Отдел
хозслужбы

Отдел IT

Бухгалтерия

Всего

Зарплата

50000

25000

15000

17000

18000

125000

Дополнительные выплаты

70000

40000

5000

5000

6000

54000

Премиальные

20000

10000

5000

5000

6000

46000

Бонусы

5000

3000

0

0

0

8000

Обучающие программы

40000

15000

0

0

0

55000

курсы

10000

0

0

0

0

10000

тренинги

30000

15000

0

0

0

45000

Итого

234000

Вариант 2. По задачам и мероприятиям (общий)

Цель, задача

Мероприятия

Срок

Ответственный, исполнитель

Статья расходов

Затраты

Кадровый учет

Приобретение 1С:ЗУП

До 01.02.2016

Руководитель службы персонала

ПО кадрового учета

20000

Закрытие вакансий

Закрытие двух вакансий

До 01.03.2016

Начальник отдела рекрутинга

Оплата аккаунта к Job-ресурсу

5000

Адаптация персонала

Разработка электронного курса по адаптации

До 01.04.2016

Руководитель службы персонала, ООО «Электронный курс»

Адаптация

50000

Аттестация персонала

Аттестация сотрудников отдела N (по плану аттестации)

До 01.06.2016

Руководитель отдела обучения и аттестации, ООО «Тест»

Аттестация

10000

Обучение и развитие

Повышение квалификации «Кадровый учет», 72 ч.

До 01.08.2016

Руководитель отдела обучения и аттестации, ЧОУ ДПО «Кадры»

Обучение

5000

Итого

90000

Вариант 3. По задачам и мероприятиям (календарный)

Цель, задача

Мероприятия

Срок

Ответственный, исполнитель

Статья расходов

Затраты

Январь

Кадровый учет

Приобретение 1С:ЗУП

До 20.01.2016

Руководитель службы персонала

ПО кадрового учета

20000

Закрытие вакансий

Закрытие двух вакансий

До 30.01.2016

Начальник отдела рекрутинга

Оплата аккаунта к Job-ресурсу

5000

Февраль

Адаптация персонала

Разработка электронного курса по адаптации

До 22.02.2016

Руководитель службы персонала, ООО «Электронный курс»

Адаптация

50000

Март

Аттестация персонала

Аттестация сотрудников отдела … (по плану аттестации)

До 30.03.2016

Руководитель отдела обучения и аттестации, ООО «Тест»

Аттестация

10000

Обучение и развитие

Повышение квалификации «Кадровый учет», 72 ч.

До 22.03.2016

Руководитель отдела обучения и аттестации, ЧОУ ДПО «Кадры»

Обучение

5000

Апрель

Декабрь

Мотивация

Награждение и поощрения работников за достижения

До 25.12.2016

Руководитель службы персонала

Мотивация

10000

Итого

100000

Пример обоснования затрат на разработку курса по адаптации персонала

Программа

Описание

Курс

Курс по адаптации нового персонала

Цель, задача

Разработка электронного курса адаптации для новых сотрудников подразделения N

Программа

Внутреннее обучение сотрудников

Ожидаемые результаты

• Уменьшение стартовых издержек (брошюры, наставник…).
• Быстрый ввод в должность.
• Снижение тревоги и неопределенности у новых работников.
• Сокращение текучести кадров.

Показатели

Сокращение срока адаптации персонала до 1 недели

Сроки

Период разработки с ___ по ___

Мероприятия

1. Разработать программу курса адаптации.
2. Разработать содержание курса.
3. Подготовить ТЗ на реализацию эл. курса.
4. Назначить ответственного по сопровождению и курированию процесса разработки курса с субподрядчиком.
5. Организовать прохождение курса сотрудниками.

Ресурсы

Разработку электронного курса выполняет субподрячик ООО «ААА». Стоимость разработки электронного курса — 100000.

 

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 
Источник: HR-elearning Автор: Хидже Марина
Просмотров: 317 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Руководство по HR-аналитике для начинающих
Аналитика против интуиции: 4 кейса о том, как работает data-driven HR
Кейс про ассесмент без компетенций
Повышение качества работы персонала. Методика «Шесть сигм»
Как измерить лояльность персонала к компании
Изменения в политиках вознаграждения и практике пересмотра зарплат-2016
Excel для эйчаров: три кейса
Прогноз «Бизнес-компетенции-2020» от ATD
Какие бывают тесты и чем они могут вам помочь
Что тревожит HR-специалистов?
Перегрузка на работе как DoS-атака: как с этим справиться?
Исследование удовлетворенности условиями труда
Как разработать обучающую игру
Как перевести персонал на аутсорсинг без потерь
Описание HR-процессов
Проектируем корпоративный онлайн-портал по управлению персоналом
Организация IR-службы «с нуля»
HR-бюджет для начинающих
Настройка «входного фильтра»
Модель оценки эффективности обучения Д. Киркпатрика
Психологический портрет кандидата на работу: анализ анкетных данных и автобиографии
Эффективность использования различных методов при отборе персонала
Снижение расходов без сокращения численности
Диагностика рисков увольнения в крупных компаниях
Эффективная организация совещания
Планирование и учет с помощью ПК
Открытие магазина от «А» до «Я»
HR-метрики
Блиц-кайдзен
Внутренние конкурсы в компании

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какое значение для вас при устройстве на работу имел бренд работодателя?
Решающее
Одно из важных
Не имел значения
А что такое бренд работодателя?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.