Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Бібліотека статей / Інструменти HR-менеджера
29.08.2017
Кейс про ассесмент без компетенций

Практика отличается от теории — эту прописную истину наглядно иллюстрирует этот кейс.

Ассесмент в теории и на практике

Ассесмент — оценка компетенций сотрудников или соискателей с использованием кейсов — тестовых заданий, выполняемых в группе или индивидуально.

Проект по проведению оценки методом ассесмент-центра состоит из двух этапов.

  1. Этап разработки. Включает в себя разработку модели компетенций, индикаторов компетенций и методики оценки.

  2. Этап оценки. Включает в себя практические упражнения, тесты и кейсы, подготовку заключения, презентацию итогов ассесмента, обратную связь участникам оценки, консультации по разработке индивидуальных планов развития сотрудников.

Согласитесь — все просто и понятно, и вроде бы нет причин делать что-то не так, как описано, но в описанном ниже кейсе все получилось совершенно по-другому.

Ассесмент в кейсе — вводные и сроки

Срок реализации проекта по оценке сотрудников секретариата — 4 дня.

Техническое задание на оценку выглядело следующим образом:

  1. Оценить соответствие должности на данный момент:

    • Профессиональные знания:
      • знание внутренних инструкций (инструкция по пропускам, по выписыванию доверенностей, регламент работы с курьером, порядок оформления служебных записок, перемещение документов экспресс-почтой, порядок работы с корреспонденцией);
      • телефонный этикет и порядок работы с телефонными звонками;
      • правила деловой переписки;
      • правила работы с посетителями офиса;
      • знание компании, ее истории, видов деятельности, ценностей и т. п.

    • Личностные качества:
      • исполнительность;
      • ответственность;
      • лояльность;
      • аккуратность;
      • представительность;
      • деловая культура;
      • коммуникативные навыки;
      • стрессоустойчивость.

  2. Оценить потенциал сотрудника для вертикальной карьеры:
    • лидерство, способность создать команду;
    • интеллект, практичность мышления;
    • склонность к организаторской деятельности: способность ставить цели и задачи, делегировать, развивать других, давать конструктивную обратную связь;
    • умение принимать решения, расставлять приоритеты;
    • уравновешенность и самоконтроль.

Подход к решению кейса

Как бы ни было больно и горько поступаться методической составляющей проекта, этапом разработки модели компетенций и индикаторов пришлось пожертвовать.

Иногда быстрый результат намного важнее вдумчивого процесса — это оказался именно такой случай.

Поэтому по итогам обсуждения технического задания появилась рассчитанная на 6 часов Программа оценки, состоящая из 6 разделов, каждый из которых предполагал оценку сотрудника определенным набором инструментов.

Описывалось назначение каждого инструмента, а также цели, задачи и предмет оценки.

Если заказчика устраивал инструмент и результаты, которые предполагалось получить с его помощью, он добавлялся в соответствующий раздел.

Вот что в итоге получилось:

  • Раздел 1. Оценка технических навыков работы с документами и текстами.
  • Раздел 2. Оценка навыков телефонной коммуникации.
  • Раздел 3. Оценка знания стандартов и регламентов работы секретариата, оценка наличия профессиональных знаний, необходимых руководителю секретариата.
  • Раздел 4. Оценка наличия управленческого потенциала.
  • Раздел 5. Оценка личных качеств и самооценка уровня развития позиционных и профессиональных компетенций.
  • Раздел 6. Оценка коммуникативных навыков.

Перечень инструментов по разделам

Раздел 1. Оценка технических навыков работы с документами и текстами

 

Раздел 2. Оценка навыков телефонной коммуникации

 

Раздел 3. Оценка знания стандартов и регламентов работы секретариата, оценка наличия профессиональных знаний, необходимых руководителю секретариата

 

Раздел 4. Оценка наличия управленческого потенциала

 

Раздел 5. Оценка личных качеств и самооценка уровня развития позиционных и профессиональных компетенций

 

Раздел 6. Оценка коммуникативных навыков

В заключение

В общем, мне кажется, неплохой пример того, что может получиться, если действуешь, ориентируясь на получение результата, а не на жесткое исполнение правил процесса.

Журнал для руководителей и HR-ов

Джерело: HR-практика Автор: Карандашев Денис
Переглядів: 5968 Надіслати другу Версія для друку
 
 
Дивіться також:
Словник HR-а: 50 абревіатур, які має знати кожен фахівець
От срочного к важному: как сортировать задачи и проекты
Как Реестр квалификаций сможет помочь работодателю в подборе и развитии персонала?
Метод оценки персонала «360 градусов»
50 HR-инструментов
Новая мода на SWOT-анализ
HR-аналитика в украинских компаниях: реальность или далекое будущее?
«Шпаргалки» для эйчара: применение психологических тестов при подборе персонала
LinkedIn: расширяем возможности
Планирование HR-бюджета на персонал
Руководство по HR-аналитике для начинающих
Аналитика против интуиции: 4 кейса о том, как работает data-driven HR
Повышение качества работы персонала. Методика «Шесть сигм»
Как измерить лояльность персонала к компании
Изменения в политиках вознаграждения и практике пересмотра зарплат-2016
Excel для эйчаров: три кейса
Прогноз «Бизнес-компетенции-2020» от ATD
Какие бывают тесты и чем они могут вам помочь
Что тревожит HR-специалистов?
Перегрузка на работе как DoS-атака: как с этим справиться?
Исследование удовлетворенности условиями труда
Как разработать обучающую игру
Как перевести персонал на аутсорсинг без потерь
Описание HR-процессов
Проектируем корпоративный онлайн-портал по управлению персоналом
Организация IR-службы «с нуля»
HR-бюджет для начинающих
Настройка «входного фильтра»
Модель оценки эффективности обучения Д. Киркпатрика
Психологический портрет кандидата на работу: анализ анкетных данных и автобиографии

Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2024 © МЕДІА-ПРО
2024 © HR Liga

Copyright © 2005–2024 HR Liga
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com