Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Инструменты HR-менеджера
29.08.2017
Кейс про ассесмент без компетенций

Практика отличается от теории — эту прописную истину наглядно иллюстрирует этот кейс.

Ассесмент в теории и на практике

Ассесмент — оценка компетенций сотрудников или соискателей с использованием кейсов — тестовых заданий, выполняемых в группе или индивидуально.

Проект по проведению оценки методом ассесмент-центра состоит из двух этапов.

  1. Этап разработки. Включает в себя разработку модели компетенций, индикаторов компетенций и методики оценки.

  2. Этап оценки. Включает в себя практические упражнения, тесты и кейсы, подготовку заключения, презентацию итогов ассесмента, обратную связь участникам оценки, консультации по разработке индивидуальных планов развития сотрудников.

Согласитесь — все просто и понятно, и вроде бы нет причин делать что-то не так, как описано, но в описанном ниже кейсе все получилось совершенно по-другому.

Ассесмент в кейсе — вводные и сроки

Срок реализации проекта по оценке сотрудников секретариата — 4 дня.

Техническое задание на оценку выглядело следующим образом:

  1. Оценить соответствие должности на данный момент:

    • Профессиональные знания:
      • знание внутренних инструкций (инструкция по пропускам, по выписыванию доверенностей, регламент работы с курьером, порядок оформления служебных записок, перемещение документов экспресс-почтой, порядок работы с корреспонденцией);
      • телефонный этикет и порядок работы с телефонными звонками;
      • правила деловой переписки;
      • правила работы с посетителями офиса;
      • знание компании, ее истории, видов деятельности, ценностей и т. п.

    • Личностные качества:
      • исполнительность;
      • ответственность;
      • лояльность;
      • аккуратность;
      • представительность;
      • деловая культура;
      • коммуникативные навыки;
      • стрессоустойчивость.

  2. Оценить потенциал сотрудника для вертикальной карьеры:
    • лидерство, способность создать команду;
    • интеллект, практичность мышления;
    • склонность к организаторской деятельности: способность ставить цели и задачи, делегировать, развивать других, давать конструктивную обратную связь;
    • умение принимать решения, расставлять приоритеты;
    • уравновешенность и самоконтроль.

Подход к решению кейса

Как бы ни было больно и горько поступаться методической составляющей проекта, этапом разработки модели компетенций и индикаторов пришлось пожертвовать.

Иногда быстрый результат намного важнее вдумчивого процесса — это оказался именно такой случай.

Поэтому по итогам обсуждения технического задания появилась рассчитанная на 6 часов Программа оценки, состоящая из 6 разделов, каждый из которых предполагал оценку сотрудника определенным набором инструментов.

Описывалось назначение каждого инструмента, а также цели, задачи и предмет оценки.

Если заказчика устраивал инструмент и результаты, которые предполагалось получить с его помощью, он добавлялся в соответствующий раздел.

Вот что в итоге получилось:

  • Раздел 1. Оценка технических навыков работы с документами и текстами.
  • Раздел 2. Оценка навыков телефонной коммуникации.
  • Раздел 3. Оценка знания стандартов и регламентов работы секретариата, оценка наличия профессиональных знаний, необходимых руководителю секретариата.
  • Раздел 4. Оценка наличия управленческого потенциала.
  • Раздел 5. Оценка личных качеств и самооценка уровня развития позиционных и профессиональных компетенций.
  • Раздел 6. Оценка коммуникативных навыков.

Перечень инструментов по разделам

Раздел 1. Оценка технических навыков работы с документами и текстами

 

Раздел 2. Оценка навыков телефонной коммуникации

 

Раздел 3. Оценка знания стандартов и регламентов работы секретариата, оценка наличия профессиональных знаний, необходимых руководителю секретариата

 

Раздел 4. Оценка наличия управленческого потенциала

 

Раздел 5. Оценка личных качеств и самооценка уровня развития позиционных и профессиональных компетенций

 

Раздел 6. Оценка коммуникативных навыков

В заключение

В общем, мне кажется, неплохой пример того, что может получиться, если действуешь, ориентируясь на получение результата, а не на жесткое исполнение правил процесса.

Журнал для руководителей и HR-ов

Источник: HR-практика Автор: Карандашев Денис
Просмотров: 875 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Руководство по HR-аналитике для начинающих
Аналитика против интуиции: 4 кейса о том, как работает data-driven HR
Повышение качества работы персонала. Методика «Шесть сигм»
Как измерить лояльность персонала к компании
Изменения в политиках вознаграждения и практике пересмотра зарплат-2016
Excel для эйчаров: три кейса
Прогноз «Бизнес-компетенции-2020» от ATD
Какие бывают тесты и чем они могут вам помочь
Что тревожит HR-специалистов?
Перегрузка на работе как DoS-атака: как с этим справиться?
Исследование удовлетворенности условиями труда
Как разработать обучающую игру
Как перевести персонал на аутсорсинг без потерь
Описание HR-процессов
Проектируем корпоративный онлайн-портал по управлению персоналом
Организация IR-службы «с нуля»
HR-бюджет для начинающих
Настройка «входного фильтра»
Модель оценки эффективности обучения Д. Киркпатрика
Психологический портрет кандидата на работу: анализ анкетных данных и автобиографии
Эффективность использования различных методов при отборе персонала
Снижение расходов без сокращения численности
Диагностика рисков увольнения в крупных компаниях
Эффективная организация совещания
Планирование и учет с помощью ПК
Открытие магазина от «А» до «Я»
HR-метрики
Блиц-кайдзен
Внутренние конкурсы в компании
Пути оптимизации рабочего графика руководителя

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Считаете ли Вы, что взятые работником потребительские кредиты стимулируют его на долгосрочные отношения с компанией?
Да, стимулируют
Нет, не стимулируют — просто взятый кредит «привязывает» сотрудника к компании на время выплаты долга
Нет, не стимулируют — если человеку предложат лучшую работу, он все равно уйдет
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.