Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Бібліотека статей / Практика кадровика
30.05.2024
Дистанційна та надомна робота: основна відмінність та нюанси оформлення

Дистанційна та надомна робота за останні роки, а особливо в період воєнного стану, стала найбільш актуальною для підприємств в Україні. Адже багато працівників, які є ВПО або евакуювалися за межі України, продовжують працювати на українських роботодавців у віддаленому режимі.

Але до 2020 року в Україні не було достатньо врегульовано на законодавчому рівні порядок та умови застосування дистанційної та надомної роботи. Єдиним національним нормативно-правовим актом, який хоч якось раніше регулював надомний режим роботи, довгий час була постанова Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань «Про затвердження положення про умови праці надомників» від 29.09.1981 р. № 275/17-99, яка і досі є чинною.

30.03.2020 було прийнято Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 30.03.2020 р. № 540-IX (далі — Закон № 540-IX), яким внесено зміни до статей 24, 60 КЗпП щодо порядку оформлення дистанційної роботи та гнучкого робочого часу. Вперше визначено поняття дистанційної роботи як форми організації праці. 04.02.2021 прийнято Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» від 04.02.2021 р. № 1213-IX (далі — Закон № 1213-IX), яким внесено зміни до КЗпП та більш детально врегульовано ці питання, включаючи порядок оформлення таких відносин, права й обов’язки працівника та роботодавця, робоче місце й відповідальність за його безпеку, компенсацію витрат та оплату, матеріальну відповідальність тощо. На європейському рівні положення віддаленої форми праці регулюють:

  • Конвенція МОП про надомну працю від 20.06.1996 р. № 177 та Рекомендація МОП щодо надомної праці № 184;
  • Конвенція МОП «Про гідну працю домашніх працівників» від 16.06.2011 р. № 189 та Рекомендація № 201, що регулюють питання фрілансерів.

Проте ці конвенції не ратифіковані Україною, тому їхні норми є лише консультативними. Наказом Мінекономрозвитку України від 05.05.2021 р. № 886/36508 затверджено Типові форми трудових договорів про надомну та дистанційну роботу. Закон № 1213-IX розділив дистанційну та надомну роботу на два різні способи організації праці, коли робота виконується працівником поза робочими чи виробничим приміщеннями чи територією роботодавця, але різниця в тому, що:

  • дистанційний працівник сам обирає робоче місце, сам створює безпечні та нешкідливі умови праці й використовує інформаційно-комунікаційні технології;
  • надомний працівник виконує роботу за його місцем проживання або в іншому закріпленому приміщенні та використовує технічні засоби для виробництва продукції або надання послуг, при цьому відповідальність за належні та безпечні умови праці покладено на роботодавця.

Дистанційна робота

Договір про дистанційну роботу — це письмовий договір між працівником і роботодавцем, за умовами якого працівник зобов’язується виконувати певну роботу поза межами приміщення роботодавця (за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором), а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці (інформаційно-комунікаційними технологіями), необхідні для виконання роботи (стаття 602 КЗпП).

Особливості дистанційної роботи:

  1. Працівник самостійно обирає власне робоче місце та персонально відповідає за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.
  2. Працівник розподіляє робочий час на свій розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено в трудовому договорі.
  3. За погодженням між працівником і роботодавцем дистанційна робота може поєднуватися з роботою на робочих місцях, якщо про це зазначено в трудовому договорі.
  4. Роботодавець повинен забезпечити працівника обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації або виплачувати грошову компенсацію, про що слід зазначити в договорі.
  5. Роботодавець зобов’язаний систематично проводити інструктажі (навчання) працівників з питань охорони праці і протипожежної охорони. Можуть проводитися дистанційно з використанням сучасних інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема шляхом відеозв’язку.
  6. Період відключення — гарантований період вільного часу для відпочинку працівника, при якому працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з роботодавцем.
  7. Працівник може бути переведений на дистанційну роботу строком до 2 місяців, якщо були вчинені дії, що містять ознаки дискримінації, сексуального домагання чи інші форми насильства, але за умови можливості виконання трудових функцій віддалено.
  8. За можливості можуть працювати дистанційно: вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до 3 років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею 6-річного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

Надомна робота

Договір про надомну роботу — це письмовий договір між працівником і роботодавцем, за умовами якого робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця (стаття 601 КЗпП).

Особливості надомної роботи:

  1. Робоче місце працівника є фіксованим і не може бути змінене з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем. Винятком є неможливість виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від працівника причин. У такому разі працівник має право змінити робоче місце за умови повідомлення роботодавця не менше ніж за 3 робочих дні.
  2. Надомна робота може бути запроваджена виключно для осіб, які мають практичні навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таких навичок.
  3. На працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, якщо інше не передбачено в трудовому договорі.
  4. Роботодавець самостійно вирішує, у який спосіб доручати працівникові роботу і контролювати її виконання, і забезпечує достовірний облік виконаної роботи.
  5. Роботодавець повинен забезпечити працівника засобами виробництва, матеріалами та інструментами, якщо інше не передбачено трудовим договором. Працівник у разі використання своїх інструментів має право на компенсацію відповідно до положень статті 125 КЗпП.

Порядок оформлення дистанційних і надомних трудових відносин

Договір про дистанційну або надомну роботу обов’язково укладається в письмовій формі (пункт 61 статті 24 КЗпП). Дистанційна робота можлива за погодженням із роботодавцем та за наявності технічної можливості.

На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника, у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна та надомна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) без обов’язкового укладення трудового договору в письмовій формі.

Тобто під час воєнного стану дистанційну або надомну роботу можна оформляти наказом. Але з таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом 2 днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної або надомної роботи.

Запровадження або скасування наказу про дистанційну чи надомну роботу вже працюючому працівнику є зміною істотних умов праці в порядку статті 32 КЗпП, адже змінюються форма організації праці, робоче місце та режим роботи працівника. Про це, зокрема в рішенні від 05.11.2021 р. у справі № 689/1755/21, зазначив Ярмолинецький районний суд Хмельницької області.

Відповідно до частини 3 статті 32 КЗпП у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Проте відповідно до статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин у період воєнного стану» в період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов. Тобто без дотримання строку 2 місяці.

Типові форми трудового договору про дистанційну та надомну роботу затверджені наказом Мінекономрозвитку України від 05.05.2021 р. № 886/36508, відповідно до яких рекомендовано в письмових договорах зазначати такі розділи:

  1. Загальні положення, де прописати умови праці:
    • посада, випробувальний строк (за необхідності);
    • робоче місце працівника: адреса, способи та умови його зміни (переїзд), повідомлення роботодавця тощо;
    • за основним місцем або за сумісництвом тощо.
  2. Предмет договору:
    • трудові функції працівника залежно від виду роботи, професії або посади: характеристика або опис роботи, вимоги до її виконання.
  3. Строк дії трудового договору:
    • безстроковий;
    • на визначений строк;
    • укладається на час виконання певної роботи.
  4. Умови оплати праці:
    • може зазначатися розмір винагороди залежно від обраної системи або форми оплати праці шляхом установлення оплати за годину, день, місяць роботи або за системою відрядних розцінок тощо;
    • структура та складові заробітної плати;
    • строки і порядок виплати заробітної плати.
  5. Тривалість робочого часу та часу відпочинку:
    • під час виконання роботи за цим договором на працівника поширюється загальний режим роботи підприємства;
    • час, що витрачається працівником на отримання матеріалів (сировини) і здавання продукції, включається до робочого часу;
    • регулювання робочого часу працівника (за наявності);
    • умови, тривалість і порядок надання відпусток.
  6. Матеріально-технічне забезпечення:
    • порядок і строки забезпечення роботодавцем працівника матеріалами виробництва, матеріалами та інструментами (сировиною, напівфабрикатами тощо), порядок і строк здавання готової продукції;
    • визначаються особливості забезпечення, якщо воно покладається на працівника (розмір, порядок і строки виплати працівнику компенсації за використання належних йому інструментів, інших витрат, пов’язаних з виконанням надомної роботи за цим Договором, наприклад оплата за електроенергію, водопостачання тощо).
  7. Комунікація між працівником і роботодавцем:
    • визначаються засоби електронного зв’язку, наприклад електронна пошта, номер телефону, мобільний додаток тощо.
  8. Права та обов’язки працівника (по суті посадові обов’язки).
  9. Права та обов’язки роботодавця.
  10. Персональні дані та конфіденційність.
  11. Відповідальність сторін.
  12. Припинення дії трудового договору.

Типова форма містить лише рекомендації, тому роботодавець і працівник можуть визначити інші умови договору про дистанційну або надомну роботу. У договорі про дистанційну та надомну роботу обов’язково слід зазначити такі умови:

  • робоче місце працівника: визначене чи ні;
  • працівник персонально відповідає за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на робочому місці, а роботодавець несе відповідальність за техніку безпеки обладнання, яке передано працівнику при дистанційній роботі, при надомній роботі, навпаки, саме роботодавець забезпечує безпечні та нешкідливі умови праці;
  • обов’язки, які виконуватиме працівник (вид та обсяг роботи);
  • строк договору: строковий або безстроковий договір;
  • періодичність і порядок проведення роботодавцем інструктажів (навчання) працівників з питань охорони праці і протипожежної охорони;
  • порядок дистанційної або надомної роботи, наприклад завдання надається на електронну пошту працівника (або через програму) із зазначенням терміну його виконання;
  • порядок і строки виконання завдання керівництва: за розпорядженнями або вільний у виборі інструментів;
  • порядок і строки подання працівниками звітів про виконану роботу;
  • умови оплати праці (зверніть увагу, що якщо працівник і роботодавець письмово не домовилися про інше, оплата праці проводиться в повному обсязі та у строки, визначені трудовим договором);
  • розмір, порядок і строки виплати працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів. Якщо в трудовому договорі про це не зазначити, тоді обов’язок забезпечення, а також оплати витрат, пов’язаних із цим, покладається на роботодавця;
  • порядок і строки забезпечення працівників необхідними обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами.

Сторони можуть визначити інші умови договору про дистанційну роботу.

Зверніть увагу, що при дистанційній роботі забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на працівника, а не на роботодавця, як при надомній роботі.

При цьому при виконанні дистанційної роботи роботодавець відповідає за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику для виконання дистанційної роботи.

При укладенні трудового договору про дистанційну роботу на роботодавця покладається обов’язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівника з питань охорони праці і протипожежної безпеки в межах використання таким працівником обладнання та засобів, рекомендованих або наданих власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом.

Такий інструктаж (навчання) може проводитися дистанційно, з використанням сучасних інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема шляхом відеозв’язку. У такому разі підтвердженням проведення інструктажу (навчання) вважається факт обміну відповідними електронними документами між власником або уповноваженим ним органом і працівником.

Законом не передбачено автоматичного контролю за дистанційними працівниками. Про це треба роботодавцю подбати окремо і прописати в договорі або в наказі.

Слід у трудовому договорі визначити порядок організації віддаленої роботи (підпорядкованість, час на період відключення (перерва), строки та порядок подання звітів щодо виконаної роботи, порядок і частота перевірки електронної пошти тощо. Рекомендується прописати, як будуть проводитися наради або спілкування з працівниками, наприклад за допомогою таких програм, як Go To Meeting, Zoom, Skype, як та де зберігається документація, наприклад у Dropbox або Google Диск.

Також у трудовому договорі обов’язково варто прописати трудові обов’язки працівника (посадову інструкцію), їх обсяг і чіткий перелік. Написати про трудову дисципліну, якщо є необхідність. Якщо такі моменти не прописати в договорі (або в наказі на час карантину) і не ознайомити працівника з такими умовами контролю, то буде неможливо в майбутньому довести порушення працівником трудових обов’язків, наприклад при звільненні. За нестачу, знищення або пошкодження обладнання та засобів, наданих у користування працівнику для виконання роботи за договором про дистанційну або надомну роботу, працівник може нести повну матеріальну відповідальність. У разі звільнення працівника та неповернення наданого в користування обладнання їх балансова вартість відраховується із сум, належних працівнику при звільненні. Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність може бути укладено з працівником, який користується обладнанням і засобами, які передав йому роботодавець, та який обіймає посаду або виконує роботу, безпосередньо пов’язану зі зберіганням, обробленням, продажем (відпуском), перевезенням або використанням у процесі виробництва переданих йому цінностей. Перелік таких посад і робіт працівників, з якими підприємством можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність, затверджений постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 14.09.1981 р. № 259/16.

Порядок припинення дистанційної або надомної роботи

Дуже важливо правильно оформити зміну віддаленого режиму роботи на роботу в офісі, адже за своєю суттю це є зміна умов праці, яка потребує дотримання певного порядку. Припинити дистанційну та надомну роботу можна як за заявою працівника, що спрощує процедуру за строками, так і за ініціативи роботодавця, за наказом, але з дотриманням строків зміни істотних умов праці. Для припинення дистанційної або надомної роботи за ініціативою працівника потрібні:

  • заява працівника про переведення з дистанційної роботи на звичайний режим, із зазначенням дати;
  • наказ про припинення дистанційної або надомної роботи, переведення на звичайний режим роботи;
  • ознайомлення працівника з наказом;
  • додаткова угода до трудового договору про дистанційну/надомну роботу (за наявності письмового трудового договору).

Для припинення дистанційної або надомної роботи за ініціативою працівника потрібні:

  • наказ про припинення дистанційної або надомної роботи, із зазначенням обґрунтованих підстав, пов’язаних зі зміною організації виробництва та праці, посади працівника, дати переведення на звичайний режим роботи;
  • ознайомлення працівника з наказом;
  • додаткова угода до трудового договору про дистанційну/ надомну роботу (за наявності).

Судових рішень, пов’язаних з дистанційною або надомною роботою, не так багато. Проте вже маємо рішення, якими вирішувалося питання дистанційної або надомної роботи.

Верховний Суд у постанові від 17.06.2022 р. у справі № 336/795/21, розглядаючи справу про звільнення працівника за прогул, зазначив, що сам собою факт написання заяви, у якій працівник повідомив роботодавцеві про його перехід на дистанційний режим роботи, не є підставою для невиходу на роботу, оскільки такий режим роботи повинен бути належним чином узгоджений та оформлений (наказом або розпорядженням).

Постановою Харківського апеляційного суду від 07.08.2019 р. у справі № 639/3181/18 розглядалося питання роботи вдома працівниці (архітектора), яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною.

Працівниця звернулася до роботодавця із заявою видати наказ про початок її роботи на посаді архітектора під час перебування у відпустці для догляду за дитиною до трьох років з визначенням її робочого місця — вдома (за місцем її постійного проживання). Проте роботодавець відмовив, оскільки характер роботи архітектора виключає можливість роботи вдома. Суд установив, що відповідно до ст. 18 Закону України «Про відпустку», ст. 179 КЗпП та Положення про умови праці надомників від 29.09.1981 р. № 275/17-99, працівниця належить до категорії осіб, які мають право працювати вдома.

Відповідно до статті 18 Закону України «Про відпустку» за бажанням працівника в період перебування у відпустці для догляду за дитиною може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. Відповідно до Положення про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.1981 р. № 275/17-99, жінки, що мають дітей віком до 15 років, мають переважне право на укладання трудових договорів про роботу на дому. Право позивача на надомну працю в період відпустки для догляду за дитиною могло бути реалізоване лише за умови, що таку роботу можливо було б виконувати вдома за характером і технологією виробництва. Однак за характером робіт і технологією виробництва посадові обов’язки архітектора неможливо виконувати в надомних умовах, оскільки характер роботи архітектора має низку особливостей, які унеможливлюють установлення надомної праці.

Зверніть увагу, що після внесення змін щодо дистанційної та надомної роботи (статті 601 та 602 КЗпП) розширено категорію осіб, які мають переважне право на віддалену роботу: вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

Але за трьох умов:

1) якщо працівник може працювати на умовах надомної роботи,
2) якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу,
3) якщо роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби.

В іншій справі в рішенні Білоцерківського міськрайонного суду Київської області від 05.05.2021 р. № 357/7412/2 суд установив, що оскільки роботодавцем не забезпечено організацію діловодства, ведення і здавання статистичної звітності дистанційними працівниками, то підстав стверджувати, що працівниця не виконувала трудові обов’язки вдома, немає. Суд задовольнив позов працівниці-дистанційниці, якій не була виплачена в повному обсязі заробітна плата, оскільки роботодавець в односторонньому порядку запровадив простій, не ознайомивши працівницю з наказом. 19.07.2021 Київський апеляційний суд відкрив апеляційне провадження.

Рішенням Роздільнянського районного суду Одеської області від 14.04.2021 р. № 511/1777/20 суд поновив працівника, якого було звільнено за прогул, оскільки працівник на підставі наказу був переведений на дистанційну роботу на період дії карантину в Україні. Цей наказ не скасовано, на день відсутності працівника в приміщенні роботодавця карантин діяв, тому підстав для звільнення за прогул не було, оскільки працівник працював удома. У справі № 160/24063/21 суди скасували припис ГУ Держпраці в Дніпропетровській області, яким роботодавця зобов’язано усунути порушення при встановленні режиму надомної роботи працівнику, оскільки з ним не було укладено письмового трудового договору, як визначено пунктом 61 статті 24 КЗпП.

У постанові Третього апеляційного адміністративного суду від 27.10.2022 р. вказано, що в приписі зазначено: «письмова форма трудового договору, як це передбачено наказом Мінекономрозвитку України «Про затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу» від 05.05.2021 р. № 913-21, не укладалася. Не забезпечено виконання вимог статті 601 КЗпП».

Проте судом установлено, що згідно з розпорядженням в. о. начальника копрового цеху від 17.08.2021 № 580 «Про надомну роботу ОСОБА_1» з метою застосування попереджувальних заходів, пов’язаних з поширенням на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19 зобов’язано, зокрема:

  1. Визначити ОСОБА_1, начальнику дільниці копрового цеху надомну форму організації праці.
  2. Робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінене з ініціативи працівника без погодження з керівником». Таким чином, судом установлено, що відповідно до частини 8 статті 60 КЗпП на час загрози поширення епідемії, пандемії надомна робота може бути запроваджена без обов’язкового укладення трудового договору в письмовій формі і з таким наказом чи розпорядженням працівник ознайомлюється протягом двох дів з дня прийняття, але до запровадження надомної роботи.

У Постанові Хмельницького апеляційного суду від 21.07.2022 р. у справі № 689/1755/21 суд установив, що звільнення позивача за прогул відбулося з порушенням вимог трудового законодавства. Скасування наказу про переведення позивача на дистанційну роботу та зобов’язання його з’явитися на роботу безпосередньо на підприємство є зміною істотних умов праці, про що попереджається працівник за два місяці та що відбувається за його згодою. Так, наказом від 06.05.2020 р. ДП «СГП ДКВС України № 115» на підставі заяви працівника переведено на дистанційну роботу з 6 травня 2020 року.

Згідно з наказом від 13.07.2021, у зв’язку з виробничою необхідністю, яка вимагає безпосередньої присутності на робочому місці, яке розташоване за адресою: АДРЕСА_1, юрисконсульта, скасовано наказ про дистанційну роботу, юрисконсульту з’явитися до підприємства 20.07.2021 для виконання своїх посадових обов’язків.

Наказом «Про звільнення» від 23.07.2021 ОСОБА_1 звільнено з посади юрисконсульта з 23.07.2021 згідно з пунктом 4 статті 40 КЗпП за прогули.

Суд дійшов висновку, що, оскільки переведення ОСОБА_1 з дистанційної роботи на загальний режим роботи було пов’язане не з порушенням гнучкого (дистанційного) режиму роботи, то його підприємство про зміну умов праці повинно було повідомити не пізніше ніж за 2 місяці.

Натомість наказ про зміни умов праці був виданий за 6 днів до дати, в яку позивача було зобов’язано з’явитися для виконання своїх посадових обов’язків за загальним режимом на підприємстві. А звільнення позивача здійснено вже на 10-й день після видання наказу про зміну істотних умов праці.

За таких обставин суд дійшов висновку про відсутність факту порушення позивачем трудової дисципліни, прогулу. У зв’язку з наявністю підстав для поновлення на роботі позивача підлягають задоволенню і вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Вас може зацікавити

Журнал «КАДРОВИК.UA»

Головний кадровий журнал України вже понад 20 років.
Для організацій будь-яких форм власності від малих підприємств і ФОП до великих холдингових компаній.
З додатковими сервісами для передплатників. А саме:

  1. Консультації по телефону та електронній пошті.
  2. Доступ до нормативно-правової бази.
  3. Зразки та шаблони документів у Word.

Придбати видання

 
Джерело: Вища школа адвокатури НААУ Автор:
Переглядів: 714 Надіслати другу Версія для друку
 
 
Дивіться також:
Табель обліку робочого часу: тонкощі заповнення
Підсумований облік робочого часу: для чого і як враховують неявки працівників
Номенклатура справ: етапи розроблення
Відповідальний за військовий облік: вимоги та порядок призначення
Регулювання праці сезонних працівників
З чого починати вести військовий облік, якщо раніше він не вівся?
Записки в кадровому діловодстві: які бувають і чим відрізняються?
Графік відпусток на 2023 рік
Складання номенклатури справ
Виплати мобілізованим працівникам за рахунок коштів підприємства
Додаткові відпустки для працівників з дітьми: актуальні правила
Кадровий облік під час війни: ТОП-10 порад
Установлюємо доплату за ведення військового обліку
Норми робочого часу: встановлення та тривалість
Відпустка директора або головбуха: документальне оформлення
Щорічні додаткові відпустки: кому, коли та як надають
Робота за сумісництвом: оформлюємо правильно
Внутрішнє сумісництво: дюжина бліц-відповідей
Прогул як поважна причина припинення трудового договору
Оформляємо на роботу водія
Звільнення за ініціативою роботодавця: підстави, процедури, судова практика
Працівник захворів під час відпустки: оформлення, оплата, облік
Дистанційна робота та гнучкий графік: як оформити відносини із працівником
Накази з кадрових питань: складаємо правильно
Відновлення втрачених трудових книжок: алгоритм дій кадровика
Компенсація за невикористану відпустку при звільненні: правила розрахунку
Унесення змін до штатного розпису
Особливості надання соцвідпусток на дітей
Щорічні відпустки: найактуальніші запитання
Документальне оформлення щорічних відпусток: покроковий алгоритм

Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2024 © МЕДІА-ПРО
2024 © HR Liga

Copyright © 2005–2024 HR Liga
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com