Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Бібліотека статей / Трудове законодавство
02.07.2024
Внутрішні сумісники: розставляємо акценти

Внутрішнє сумісництво має певні особливості при його оформленні, встановленні графіка роботи, оплаті праці та лікарняних, наданні відпусток, оподаткуванні доходу тощо. Тож якщо ви у своїй практиці маєте справу з внутрішніми сумісниками, ця стаття буде для вас корисною.

Що таке внутрішнє сумісництво?

Перш ніж з’ясувати, що таке внутрішнє сумісництво, наведемо визначення самого поняття «сумісництво».

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві (у ФОП) (ст. 1021 КЗпП).

При цьому, якщо робота за сумісництвом виконується на тому ж підприємстві (у ФОП), де працівник працює за основним місцем роботи, це є внутрішнім сумісництвом.

Якщо робота за сумісництвом виконується на іншому підприємстві (у ФОП) — це зовнішнє сумісництво. Сьогодні зосередимося на внутрішньому сумісництві. Його основні умови такі:

  1. Внутрішнє сумісництво можливе у того роботодавця, де працівник працює за основним місцем роботи.
  2. Робота за внутрішнім сумісництвом виконується на підставі окремого трудового договору. Законодавство не обмежує кількість трудових договорів, які може укладати особа.
  3. Робота за внутрішнім сумісництвом виконується у вільний від основної роботи час.

Оформлюємо трудові відносини

При оформленні трудових відносин з внутрішнім сумісником діємо за загальними правилами. Тож детально розглядати всю процедуру не будемо, а зосередимося на специфічних моментах.

Заява про прийняття. Хоч заява про прийняття на роботу й не є обов’язковим документом, проте активно використовується на практиці. В заяві, що складається у довільній формі, працівник серед іншого зазначає, що просить прийняти його на роботу саме за сумісництвом, посаду (роботу), на яку працевлаштовується, бажаний режим роботи та умову про випробування (якщо воно встановлюється). Про посаду, режим роботи та випробування поговоримо нижче.

Трудовий договір. Він може бути як строковим (на час виконання певної роботи або на визначений строк, установлений за погодженням сторін), так і безстроковим.

Що стосується форми трудового договору за сумісництвом (усна чи письмова), то якихось особливих вимог щодо цього немає. Тому тут діємо за загальними правилами, встановленими ст. 24 КЗпП.

Наказ про прийняття на роботу. Незалежно від форми трудового договору його укладання оформлюємо наказом (розпорядженням) про прийняття на роботу за сумісництвом.

Випробування. Попри те, що працівник вже працює на підприємстві за основним місцем роботи, під час прийняття за внутрішнім сумісництвом йому може бути встановлено строк випробування за угодою сторін. Умова про випробування повинна бути зафіксована в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, з яким необхідно ознайомити працівника під підпис (ст. 26 КЗпП).

Повідомлення про прийняття на роботу. Обов’язково подавайте його до органу ДПС до початку роботи внутрішнього сумісника (ч. 4 ст. 24 КЗпП). Винятком є випадки працевлаштування членів виконавчого органу госптовариства або керівника підприємства.

Форма Повідомлення про прийняття на роботу затверджена постановою КМУ від 17.06.2015 р. № 413. При її заповненні зазначайте у реквізиті «5. Категорія особи» — категорію «2» — працівники за сумісництвом.

Особова картка, особова справа. Типова форма особової картки № П-2 затверджена спільним наказом Держкомстату та Міноборони від 25.12.2009 р. № 495/656. Заповнюють особову картку на всіх працівників за кожним трудовим договором. Тому на внутрішнього сумісника треба оформити окрему особову картку.

Також на такого працівника слід сформувати й окрему особову справу (ст. 495 Переліку типових документів, що створюються під час діяльності органів державної влади та місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів, затвердженого наказом Мін’юсту України від 12.04.2012 р. № 578/5).

Обов’язок щодо інформування. У ст. 29 КЗпП перелічено інформацію, яка повинна бути доведена до працівника до початку його роботи. Все це в повній мірі стосується й ситуації, коли працівник приймається за внутрішнім сумісництвом. Погодьтеся, умови його праці за основною посадою (роботою) та за тією, на яку він прийнятий за сумісництвом, можуть відрізнятися. Тож не лінуємося, ознайомлюємо працівника.

Посада та графік роботи

Посада. За внутрішнім сумісництвом можна прийняти працівника як на іншу посаду, так і на посаду, що аналогічна тій, яку він займає за основним місцем роботи.

Наприклад, у штатному розписі підприємства передбачено 1,25 штатної одиниці за посадою «Бухгалтер (з дипломом магістра)». Ці одиниці можна розділити між двома різними працівниками. Проте також допустимий варіант, за яким одна особа приймається на цю посаду за основним місцем роботи на повну зайнятість + із нею ж укладається окремий трудовий договір про роботу за сумісництвом на умовах неповного робочого часу.

Припустимо, що на підприємстві встановлений п’ятиденний робочий тиждень з графіком роботи з 8:00 до 17:00. Тоді за основним місцем роботи за посадою «Бухгалтер (з дипломом магістра)» працівник виконуватиме роботу з 8:00 до 17:00, а за сумісництвом, наприклад, з 17:00 до 19:00.

Графік роботи. Як зазначалося вище, робота за внутрішнім сумісництвом виконується у вільний від основної роботи час. Відповідно, щоб не нервувати контролерів, узгодьте такий графік роботи, щоб робочі години за основним місцем і за внутрішнім сумісництвом не перетиналися.

Якщо ж робочі місця знаходяться на відстані, то рекомендуємо також передбачити час на дорогу.

Зауважте, що ситуація, за якої години роботи однієї особи за різними трудовими договорами збігаються, цікавить як податківців, так і Держпраці. Тож її краще не допускати.

Таким чином, роботодавцю з працівником слід визначити кількість робочих годин сумісника на тиждень, тривалість щоденної роботи, якщо вона фіксована, години початку / закінчення роботи.

Як правило, внутрішній сумісник працює до або після основної роботи у режимі неповного робочого дня та/або неповного робочого тижня. Допустимим є варіант, за якого внутрішнього сумісника приймають на повну зайнятість. Ніяких додаткових обмежень щодо можливої тривалості роботи за сумісництвом на законодавчому рівні не встановлено.

До речі, доволі часто можна почути твердження, що основним місцем роботи повинно бути те, де у працівника більша зайнятість. Ні, це не так. Ознаку місця роботи — основне чи сумісництво — визначає самостійно працівник згідно з поданою заявою (до її відкликання) (п. 12 ч. 1 ст. 1 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 р. № 2464-VI, далі — Закон № 2464). Законодавство не встановлює обов’язку змінювати ознаку місця роботи залежно від зайнятості. Тож допустимою є ситуація, коли працівник за основною посадою працює в режимі неповного робочого часу (обіймає, наприклад, 0,5 штатної одиниці), а за внутрішнім сумісництвом має повну зайнятість (1 штатна одиниця).

Облік та оплата праці

Табель. У табелі обліку використання робочого часу інформацію щодо внутрішнього сумісника відображайте двічі: за основним місцем роботи та за сумісництвом. Тобто створюйте на такого працівника два рядки, навіть у разі, коли посади за основним місцем роботи і за внутрішнім сумісництвом збігаються.

Оплата праці. Оплачуємо працю працівника окремо за основною посадою та посадою за внутрішнім сумісництвом. Працівники, які працюють за сумісництвом, отримують заробітну плату за фактично виконану роботу (ч. 2 ст. 1021 КЗпП).

Зауважте, що за внутрішнім сумісництвом працівник має такі ж права на встановлення премій, доплат, надбавок та інших виплат, гарантованих законодавством і визначених колдоговором, як і за основним місцем.

Трудова доплата. Якщо нарахована зарплата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за мінімальну заробітну плату (МЗП), роботодавець проводить доплату до рівня МЗП, так звану трудову доплату (ст. 31 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР).

Цю вимогу треба виконувати за кожним трудовим договором. Тому порівняння фактично нарахованої зарплати з МЗП проводимо окремо за основним місцем роботи і за сумісництвом.

Якщо працівника прийнято на умовах неповного робочого часу або він не виконав місячну (годинну) норму праці, то мінзарплату для визначення потреби проведення трудової доплати визначаємо пропорційно до зайнятості / виконаної норми праці.

Індексація. Заробітну плату індексують як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом, в тому числі за внутрішнім. Це випливає з п. 7 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою КМУ від 17.07.2003 р. № 1078.

При цьому спочатку проводять індексацію доходів за основним місцем роботи, потім індексують зарплату за сумісництвом. За сумісництвом індексацію доходів проводять в межах суми, що не перевищує прожитковий мінімум, установлений для працездатних осіб, з урахуванням проіндексованої зарплати за основним місцем роботи. Базовий місяць визначають окремо за кожною посадою, тобто окремо за кожним трудовим договором.

Відпустки та лікарняні

Відпустки. За внутрішнім сумісництвом, також як і за основним місцем роботи, щорічна основна відпустка має бути не менше 24 календарних днів за відпрацьований робочий рік. Установлення для сумісника режиму неповного робочого часу на тривалість такої відпустки не впливає (ч. 3 ст. 56 КЗпП). Зауважте, що робочий рік та тривалість щорічної відпустки визначають окремо за кожним трудовим договором.

У перший рік роботи внутрішнього сумісника за його бажанням щорічна відпустка повної тривалості може бути надана до закінчення 6-місячного строку безперервної роботи одночасно з відпусткою за основним місцем роботи (п. 6 ч. 7 ст. 10 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР, далі — Закон про відпустки).

Разом з цим внутрішній сумісник не зобов’язаний брати щорічну відпустку одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Тобто працівник може за сумісництвом перебувати у відпустці, а за основним трудовим договором працювати (і навпаки) або піти у відпустку відразу за всіма місцями роботи.

Оскільки дні щорічної відпустки накопичуються за різними трудовими договорами, на практиці може виникнути ситуація, коли, наприклад, кількість невикористаних днів щорічної відпустки за основним місцем роботи буде більшою, ніж за сумісництвом. В такому випадку працівнику за його бажанням за сумісництвом може бути надана відпустка без збереження зарплати на строк до закінчення відпустки за основним місцем роботи (п. 14 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки).

У графіку відпусток радимо планування щорічних відпусток відображати окремими рядками за основним місцем роботи та за внутрішнім сумісництвом.

Внутрішні сумісники мають право не тільки на щорічну відпустку. За наявності відповідних підтвердних документів вони також можуть скористатися й так званою «бойовою» відпусткою, яка встановлена ст. 162 Закону про відпустки.

Крім того, сумісники мають право і на соціальні відпустки, а саме на: відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустку для догляду за дитиною до 3 років, відпустку у зв’язку з усиновленням дитини, додаткову відпустку на дітей, відпустку при народженні дитини (ст. 17, 18, 181, 19, 191 Закону про відпустки).

А ось «чорнобильська» відпустка та оплачувані навчальні відпустки сумісникам не надаються.

Розрахунок середньої відпускної зарплати для оплати періоду відпустки за внутрішнім сумісництвом здійснюється окремо від розрахунку за основним місцем роботи.

Лікарняні. Оплату перших 5 днів непрацездатності за рахунок коштів роботодавця здійснюють як за основним місцем роботи застрахованої особи, так і за внутрішнім сумісництвом (п. 2 Порядку, затвердженого постановою КМУ від 26.06.2015 р. № 440).

Що ж стосується допомоги по тимчасовій непрацездатності (включаючи догляд за хворою дитиною) та допомоги по вагітності та пологах від ПФУ, то пріоритетне право на їх отримання закріплене за основним місцем роботи. І лише у разі нереалізації такого права за основним місцем роботи вона надається за сумісництвом (абз. 1, 2 ст. 22 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 р. № 1105-XIV, лист ПФУ від 26.01.2023 р. № 2748-2294/К-03/8-2800/23).

Оподаткування та ЄСВ

ПДФО та ВЗ. Утримуємо їх із загальної суми зарплати працівника, нарахованої одним роботодавцем за основним місцем роботи і за внутрішнім сумісництвом.

Щодо податкової соціальної пільги (далі — ПСП). Пункт 169.1 ПКУ надає право працівнику зменшити на суму ПСП загальний місячний оподатковуваний дохід, отриманий від одного роботодавця у вигляді заробітної плати. Тому якщо працівник — внутрішній сумісник, то при застосуванні ПСП треба враховувати загальний дохід, нарахований одним роботодавцем за обома трудовими договорами.

Саме таку загальну суму зарплати (зарплата за основним місцем роботи + зарплата за внутрішнім сумісництвом) порівнюємо з граничною сумою доходу, що дає право на ПСП. Якщо загальна сума зарплати вище граничної суми доходу, то ПСП не застосовуємо, нижче — застосовуємо.

ЄСВ. Вимога про сплату ЄСВ з МЗП установлена для роботодавця, який нараховує фізособам доходи з джерел за основним місцем роботи, на які нараховується ЄСВ за ставкою 22% (абз. 1, 2 ч. 5 ст. 8 Закону № 2464). Тобто в загальному випадку роботодавець працівника, який прийнятий за основним місцем роботи та за внутрішнім сумісництвом, повинен контролювати виконання вимоги про сплату ЄСВ з МЗП, оскільки він є джерелом виплати доходу за основним місцем роботи.

При цьому з МЗП такий роботодавець порівнює загальну базу нарахування ЄСВ, до якої включає всі виплати, які нараховані ним працівнику та з яких стягується ЄСВ.

Тобто якщо працівник працевлаштований у одного роботодавця за основним місцем роботи та за внутрішнім сумісництвом, то з МЗП треба порівнювати загальну базу нарахування ЄСВ працівника за місяць (за умови застосування ставки ЄСВ 22%). І якщо така загальна база нарахування ЄСВ виявиться нижчою за МЗП, то на різницю донараховуємо ЄСВ (роз’яснення ДПСУ з категорії 201.04.01 БЗ).

Аналогічно треба діяти і для визначення максимальної бази нарахування ЄСВ. З нею також порівнюємо загальний дохід, нарахований одній фізособі одним роботодавцем. Якщо сума нарахованого доходу, що входить до бази нарахування ЄСВ, перевищує максимальну базу, ЄСВ сплачуємо з максимальної бази.

Звільнення

Звільнення сумісника відбувається за тими ж правилами і на тих самих підставах, що й під час розірвання трудового договору за основним місцем роботи.

Остаточний розрахунок із працівником проводимо у строки, встановлені ст. 116 КЗпП. У загальному випадку — у день звільнення. Не забуваємо виплатити компенсацію за усі дні невикористаної щорічної відпустки та соціальної додаткової відпустки на дітей (за наявності права на неї), що були накопичені за трудовим договором за внутрішнім сумісництвом.

У день звільнення видаємо працівнику на руки копію наказу про звільнення, а також письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (із зазначенням окремо кожного виду виплати).

Висновки

  • Внутрішнє сумісництво — виконання працівником на тому самому підприємстві, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час.
  • Робота за внутрішнім сумісництвом виконується у вільний від основної роботи час. Посади за сумісництвом і за основним місцем роботи можуть збігатися.
  • За сумісниками треба дотримуватися вимоги про оплату праці не нижче мінзарплати.
  • Дохід внутрішнього сумісника бере участь у порівнянні з МЗП для цілей сплати ЄСВ з МЗП.
Вас може зацікавити

Курс підвищення кваліфікації «Кадрова справа для професіонала»

  • Свідоцтво державного зразка.
  • Підтримка експерта протягом навчання.
  • Супровід експертом протягом 2-х тижнів після закінчення курсів.
  • Доступ до Живого журналу «КАДРОВИК.UA» на 3 місяці.
  • Усі необхідні зразки та шаблони документів.
  • Знижки на продукцію та послуги від «КАДРОВИК.UA».

Докладніше

 
Джерело: Бухгалтер бюджетної установи Автор: Марченко Олена
Переглядів: 583 Надіслати другу Версія для друку
 
 
Дивіться також:
Новий порядок бронювання військовозобов’язаних
У чому полягають особливості надання відпусток в умовах воєнного стану?
Табель обліку робочого часу: від обов’язку до відповідальності
Спрощений режим регулювання трудових відносин: реформа та її зміст
Робота та відпочинок у воєнний час
Усе про відрядження
Правові аспекти найманої праці в сільському господарстві
Відпустки «чорнобильцям»
Відпустки без збереження зарплати: види, умови та строки надання
Позмінний графік: як організувати роботу співробітників
Відпустки: види та умови надання
Відпустка «за свій рахунок»: кому і скільки
Поощрение работников и привлечение их к дисциплинарной ответственности
Гарантии и компенсации работникам
Трудовые льготы: права беременных женщин, женщин с детьми, молодежи, одиноких матерей и отцов при трудоустройстве
Трудовые гарантии для некоторых категорий работников
Контракт як особлива форма трудового договору
Відпустка при переведенні працівника на інше підприємство: все що потрібно знати
Страховий стаж для лікарняних
Щорічні відпустки та їх документальне оформлення
Звільнення за ініціативою осіб, які не є стороною такого трудового договору
Робота у вихідні та святкові дні
Сокращение штата и численности работников при реорганизации
Догана: порядок накладення і зняття
Вихідна допомога при звільненні: розмір, розрахунок, умови виплати
Организация и оплата труда сезонных работников
Проверки Гоструда: виды, основания, права и обязанности инспекторов, обжалование результатов
Отпуска: правила и порядок предоставления
Створення на підприємстві комісії із соціального страхування — особливості документального оформлення
Захист при перевірці органами контролю: алгоритм дій

Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2024 © МЕДІА-ПРО
2024 © HR Liga

Copyright © 2005–2024 HR Liga
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com